استقلال و بی­طرفی داور: فرد یا افرادی که به عنوان داور معرفی می­شوند، باید مستقل از طرفین باشند و در طول جریان داوری هم استقلال خود را حفظ نمایند. منظور از استقلال داور آن است که رابطه­ خادم و مخدومی با طرف نداشته باشد، با هیچ یک از طرفین اشتراک یا تعارض منافع نداشته باشد، و شرایطی داشته باشد که بتواند فارغ از هر ملاحظه­ای بی­طرفانه به دعوی رسیدگی نماید و رأی‌ دهد. منظور از بی­طرفی داور نیز آن است که هنگام رسیدگی و رأی‌ تحت تاثیر عوامل و ملاحظات گوناگون قرار نگیرد و فقط قانون و موازین حقوقی و عدالت را در نظر بگیرد. شرط استقلال و بی­طرفی داور، نهایت اهمیت را دارد و در صورتی که مخدوش شود، او را در معرض جرح و سلب سمت داوری قرار می­دهد.

وصف استقلال و بی­طرفی، هم عینی است و هم ذهنی و باید به طور قطعی وجود داشته باشد و نسبیت بردار نیست و خود شخص داور بهتر از هر کس به آن وقوف دارد و موظف است آن را حفظ نماید. از این رو، داوران نیز نهایت مراقبت را ‌می‌کنند که این اوصاف را حفظ نمایند زیرا اساس حیثیت و اعتبار ایشان است. ماده ۷ (۲) قواعد در این مورد می­گوید، کسی که به عنوان داور نامزد و معرفی شده و قرار است با تصویب دیوان داوری، داور بشود مکلف است ابتدا اعلامیه­ای کتبی مبنی بر این که مستقل از اصحاب دعوی است امضا کند و به دبیرخانه­ی دیوان تسلیم نماید و ضمن آن باید هر گونه اوضاع و احوال یا واقعیت­هایی که ممکن است استقلال او را در نظر طرفین با تردید مواجه سازد، اعلام و افشا کند. (مانند این که در استخدام یکی از طرفین بوده، یا مشاور حقوقی یا وکیل یکی از طرفین باشد، یا در شرکت او سهامدار باشد، یا در پرونده­ی دیگری وکیل طرف مقابل باشد و مانند این ها). دبیرخانه این اعلامیه­ مستقل بودن داور را به طرفین می­دهد و مهلتی قایل می­ شود که درباره آن اظهار نظر نمایند. در صورتی که هیچ یک از طرفین نظری ندهند، بدان معنی است که استقلال داور در نظر ایشان مخدوش نیست، اما در صورتی که به نظر ایشان مفاد اطلاعات و واقعیاتی که در اعلامیه­ مذکور آمده یا اطلاعاتی که خود ایشان از سایر منابع دارند، استقلال او را در معرض تردید قرار دهد، می ­توانند به معرفی او به عنوان داور اعتراض نمایند که رسیدگی به آن با دیوان داوری است. در هر حال، تصمیم دیوان درباره تصویب و تأیید داور یا رد نامزدی او، قطعی است (ماده ۷ (۴) قواعد).

استقلال و بی­طرفی داور، تکلیف اوست و موظف است در طول رسیدگی هم آن را حفظ نمایند. به همین لحاظ ماده ۷ (۳) قواعد مقرر می­ کند در صورتی که در اثنای رسیدگی، برای داور واقعیات و اوضاع و احوالی پیش آید که استقلال او را در معرض تردید و شبهه قرار دهد (مانند این که در شرکت یکی از طرفین سهامدار شود). مکلف است آن را افشا نماید. در صورتی که چنین وضعی پیش آید و داور اعلام نکند، اما یکی از طرفین از آن آگاه شود می ­تواند مراتب را به دیوان اعلام کند و داور مربوط را جرح نماید.

۳-۲- انتخاب داور در داوری­های چند طرفه

منظور از داوری چند طرفه آن است که یکی از طرفین و یا گاه هر دو آن ها، مرکب از چند شرکت یا شخص حقیقی باشند که متفقاً طرف خواهان یا طرف خوانده را تشکیل دهند و نفع مشترک در دعوی دارند. این وضعیت در قراردادهای بین ­المللی چند طرفه که به صورت کنسرسیوم منعقد می­ شود، بیشتر پیش می ­آید. در چنین حالتی، اگر بین طرفین اختلافی حاصل شود و به داوری رجوع کنند، آن را «داوری چند طرفه» گویند. در این صورت، اگر قرار باشد هر یک از اعضای طرف خواهان یا طرف خوانده داور خود را معرفی نماید، هیات داوری حداقل چهار نفره خواهد شد که رسیدگی و تصمیم ­گیری را با مشکل مواجه می­سازد و هنگام صدور رأی‌ حصول اکثریت را غیرممکن می­ کند. همچنین یکی از طرف­ها که مرکب از دو واحد یا شرکت است، دو نفر داور خواهد داشت و طرف دیگر یک نفر که این هم به معنای عدم تساوی طرفین خواهد بود. از سوی دیگر، وادار کردن اعضای طرف خواهان یا طرف خوانده که مشترکاً یک نفر داور را انتخاب نمایند، به معنای محروم کردن ایشان از داشتن داور مورد نظر خود ‌می‌باشد، و از این حیث به منزله­ عدم تساوی طرفین است. مسئله داوری­های چند طرفه از مسایل پیچیده و مهم داوری بین ­المللی است که مدت­ها در محافل حقوقی مورد بحث بوده، اما امروزه رفته رفته رویه­ نسبتاً مشخصی ‌در مورد آن به وجود آمده است.

قواعد داوری اتاق تا پیش از اصلاح سال ۱۹۹۸ درباره داوری­های چند طرفه صراحت کافی نداشت، اما ماده ۱۰ قواعد فعلی مشخصاً ‌به این موضوع اختصاص یافته و سعی کرده حداکثر تساوی و بی­طرفی را در مرحله­ انتخاب داور در داوری­های چند طرفه رعایت کند. به موجب بند ۱ این ماده در داوری­های چند طرفه که باید به هیات داوری سه نفره ارجاع شود، هر یک از طرف­های دعوی، اعم از خواهان یا خوانده که به صورت متعدد باشند باید متفقاً یک نفر داور مشترک معرفی نمایند. مطابق بند ۲ همین ماده، اگر اعضای تشکیل دهنده طرف مربوط نتواند متفقاً داور مشترک انتخاب نمایند یا در صورتی که همه طرف­ها اساساً نتوانند ‌در مورد نحوه­ تشکیل مرجع داوری توافق کنند، دیوان داوری اتاق همه اعضای هیات داوری را انتخاب و منصوب می­نمایند و یک نفر از ایشان را نیز به عنوان رئیس هیات داوری بر می­گزینند. همان گونه که ملاحظه می­شودف در چنین حالتی دیوان داوری اتاق حتی برای طرف مقابل که ممکن است داور خود را معرفی کند و مشکلی نداشته باشد، نیز داور منصوب می­ کند. علت اتخاذ این رویه در ماده مذکور آن است که با همه طرف­ها رفتار مساوی شده باشد و هیچ یک از طرفین دعوی در موقعیت بهتر و مساعدتری از حیث داشتن داور اختصاصی، قرار نگیرد. زیرا اگر قرار باشد دیوان فقط برای طرفی که اعضای آن نتوانسته­اند در انتخاب داور مشترک به توافق برسند، داور نصب کند اما طرف مقابل داور منتخب خود را داشته باشد، عملاً طرف اول در موقعیت فروتر و بدتری قرار گرفته است. به همین لحاظ، در این قبیل موارد دیوان، کل هیات داوری را تعیین می­ کند تا همه طرف­ها از حیث داشتن داور در وضعیت مساوی باشند.

۳-۳- جرح داور

۲-۴-۱-۳ مدل زِهنگ و دِران

زِهنگ و دِران نیز طبقه بندی هرزبرگ (۱۹۵۹) در ارتباط با رضایتمندی یا نارضایتی در ادبیات بازاریابی را مورد تأیید قرار دادند. آن‏ها عوامل انگیزاننده را به عنوان عواملی که ارزش افزوده ایجاد ‌می‌کنند تعریف کردند. از طرف دیگر، عوامل بهداشتی عواملی هستند که کارکردی و سودمند هستند، به طور مثال در اتومبیل، جنبه‏ های تکنیکی، سیستم هدایت و امنیت آن، عوامل بهداشتی هستند. آن‏ها همچنین پی بردند که عواملی انتقادی هم وجود دارد­. این ها عواملی هستند که پیچیده­ترند و می-توانند هم به صورت عوامل بهداشتی و هم انگیزاننده به کار برده شوند. مانند (همان منبع،۴۴) ، زهنگ و ردان^[۵۸] (۲۰۰۰) بیان کردند که برآورده کردن عوامل بهداشتی پیش نیاز عوامل انگیزاننده است (رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۱-۵۸).

۲-۴-۱-۴ مدل سوآن و کامبز

سوآن و کامبز مدل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ (۱۹۵۹) را در مطالعاتشان در صنعت پوشاک مورد تأیید قرار دادند. آن‏ها عوامل انگیزاننده و بهداشتی را به عوامل بیان شده و سودمند ارتباط دادند. آن‏ها عوامل بیان شده را به عنوان جنبه‏ های روانشناسی محصولات تعریف کردند که شامل؛ راحتی، رنگ و واکنش دیگر افراد با آن چیز می‏ باشد. عوامل سودمند به جنبه‏ های فیزیکی محصول مربوط می‏ شود مثل دوام، خاصیت شستشو و اتو کشیدن، گرم یا سرد بودن پوشش، ماندگاری رنگ یا شکل، چروک نشدن، مناسب بودن.مادوکس مطالعات سوآن وکامبز را تکرار کرد و عوامل ضروری و سودمند را مورد تأیید قرار داد. مادوکس، این تصویر را که عوامل سودمند پیش نیاز عوامل بیان شده برای رضایتمندی از محصول هستند را تقویت کرد.

۲-۴-۱-۵ مدل کانو

به طور مشابه، در رشته مهندسی مکانیک، کانو مدلی را پیشنهاد کرد که انعکاس مدل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ (۱۹۵۹) بود و ۵ عامل را به عنوان پیش نیاز رضایتمندی یا نارضایتی شناخت. کانو آن‏ها را عناصر هیجان برانگیز (جذاب) ، ضروری، درخواستی (بیان شده) ، بی تفاوت و معکوس نامید. عناصر هیجان برانگیز (جذاب) ، به عنوان عواملی شناخته شدند که هنگامی که وجود داشته باشند، رضایتمندی را افزایش می ‏دهند و حتی وقتی که حضور دارند برای ضمانت هستند اما اگر حضور نداشته باشد سبب نارضایتی می ‏شوند (مثل ارائه کتاب راهنمایی محصول به مصرف کننده). عناصر درخواستی (بیان شده) ، عناصری هستند که وقتی وجود داشته باشند سبب رضایتمندی می ‏شوند و اگر وجود نداشته باشد سبب نارضایتی می‏ شود (مثل خدمات پس از فروش).عناصر بی تفاوتی عواملی هستند که صرف نظر از اینکه وجود داشته باشند یا وجود نداشته باشد، نه سبب رضایتمندی می ‏شوند نه نارضایتی. عناصر معکوس، عواملی هستند که اگر وجود داشته باشد سبب نارضایتی می ‏شوند و اگر وجود نداشته باشند سبب رضایتمندی می ‏شوند. آن ها نقطه مقابل عوامل درخواستی هستند این عناصر در نمودار۲-۱ نشان داده شده اند.

نمودار ۲-۱ مدل کانو

(رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۲)

محور عمودی میزان رضایت و یا خشنودی مشتری و محور افقی میزان ارائه الزام کیفی مورد نظر مشتری را نشان می­دهد. بالاترین و پایین­ترین نقطه از محور عمودی نمودار به ترتیب بیانگر نهایت رضایت مشتریان و عدم رضایت مشتریان است. محل تلاقی محور افقی و عمودی بیانگر جایی است که مشتری در حالت تعادل از نظر رضایت و عدم رضایت قرار دارد. سمت راست محور افقی، بیانگر جایی است که الزام کیفی مورد انتظار به طور کامل عرضه شده است و سمت چپ محور افقی، نقطه­ ارائه محصولی است که خصوصیات کیفی مورد انتظار ندارد و الزام کیفی مورد انتظار ندارد و الزام کیفی مورد نظر به هیچ عنوان در محصول یا خدمت لحاظ نشده است.

۲-۴-۱-۶ مدل کانو، سِراکو، تاکاهاشی و تسوجی

کانو، سِراکو، تاکاهاشی و تسوجی سه نوع از ویژگی‏های محصول مربوط به رضایت مشتری را پیشنهاد کردند:

۱٫ ویژگی‏های ضروری (ناراضی کننده ها)

۲٫ راضی کننده‏های خطی (راضی کننده ها)

۳٫ ویژگی‏های جاذب (خشنود کننده ها)

ویژگی‏های ضروری، نیازهای محض هستند؛ برطرف کردن این دسته از نیازها باعث رضایت مشتری نمی شود. کیفیت راضی کننده‏های خطی یک رابطه خطی با رضایتمندی مشتری دارد. بهبود کیفیت این قبیل ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می‏ شود. سرانجام کیفیت ارائه ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می­ شود. سرانجام کیفیت ارائه ی ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می‏ شود اما نه ارائه­ آن دسته از ویژگی‌ها که رضایمندی را کاهش می­دهد. کانو^[۵۹] (۱۹۸۴) یک روابط سلسله مراتبی را بین انواع مختلف ویژگی‏ها پیشنهاد نکرد ولی به طور مثال آن ها، انتظار داشتند که یک مشتری از یک اتومبیل با مکانیزم هدایت ضعیف (از ویژگی‏های ضروری) نهایت نارضایتی را داشته باشد، حتی اگر این اتومبیل سرعت بسیار بالایی نیز داشته باشد (راضی کننده خطی) و کمربندهای ایمنی اش نیز اتوماتیک باشد (ویژگی‏های جاذب).

۲-۴-۱-۷ مدل اینگ بِرِچان

اینگ برچان تمایز میان ویژگی ای اولیه و ثانویه ی محصول بر رضایتمندی مشتری را مورد بررسی قرار داد. او فرض کرد که کیفیت ادراک شده از ویژگی‏های اولیه باید اثر بیشتری بر ارزش مشتری نسبت به کیفیت ادراک شده از ویژگی ثانویه داشته باشد و اینکه کیفیت ویژگی ثانویه توسط کیفیت ویژگی اولیه تعدیل می‏ شود. برای مثال، وقتی فردی یک فنجان قهوه می‏خرد، کیفیت قهوه اثر بیشتری در رضایت فرد نسبت به ادب و نزاکت کارمندی که به او خدمت ارائه می‏ دهد دارد. اینگونه فرض می‏ شود که انگیزه اصلی فرد داشتن یک فنجان قهوه است. بِرِچان مطالعه­ ای ‌در مورد سیستم حمل و نقل عمومی انجام داد. وی اینگونه یافت که ۸۷ درصد از شرکت کنندگان در این تحقیق به صورت همیشگی از سیستم حمل و نقل عمومی استفاده می‏ کنند. ۱۰ درصد روزانه از این سیستم حمل و نقل استفاده می‏ کردند و ۱۷ درصد به صورت هفتگی و ۲۵ درصد به صورت ماهانه مسافر بودند و ۳۶ درصد از سیستم حمل و نقل به ندرت استفاده می­کردند، با توجه به اینکه تحقیق او ‌در مورد رضایتمندی مشتریان بود اشخاصی که هرگز از سیستم حمل و نقل عمومی استفاده نکرده بودند را از تحقیق حذف کرد.

با توجه به تحقیقات به عمل آمده همه فاکتورهای کیفیت و رضایت کلی مشتریان به طور قابل توجهی به هم پیوسته بودند. اینگونه یافت شد که همبستگی بین کیفیت هسته خدمات و رضایت مشتری، نسبت به همبستگی بین کیفیت لذت بخش بودن و رضایتمندی مشتری قوی تر است. در نتیجه این فرضیه که کیفیت ویژگی اولیه اثر بزرگتری بر رضایتمندی مشتری در مقایسه با ویژگی ثانویه دارد، تأیید شد. همچنین نتایج تحقیقات نشان داد که ویژگی اولیه، اثر کیفیت ویژگی ثانویه را بر رضایتمندی مشتری تعدیل می ‏کند. این نتیجه فرضیه دوم برچان را هم تأیید کرد.

۲-۴-۱-۸ مدل اولیور

اولیور با دسته بندی کادوت و ترجیون موافق بود، اما مجددا لغات را به عنوان ناراضی کننده ی تک ظرفیتی تعریف کرد. او روابط بین نیازهای تکمیل شده (برطرف شده) و رضایت­مندی را در نمودار۲-۲ نشان داد. این نمودار نشان می‏ دهد که:

۱ – عوامل راضی کننده ی تک ظرفیتی، منبع بزرگ نارضایتی را فراهم می‌کند.

۲- عوامل راضی کننده ی تک ظرفیتی، منبع بزرگ رضایتمندی را فراهم می ‏کند.

کارها و وظایف در داخل زنجیره تامین شامل پیش‌بینی تقاضای کالا یا خدمـت، انتخاب تامین کنندگان (تامین منبع)، سفارش مواد و ملزومات (تهیه و تدارک)، کنترل موجودی، برنامه ریزی تولید، ارسال و تحویل، مدیریت اطلاعات، مدیریت کیفیت و خدمت به مشتری می شود.

زنجیره عرضه با ارزش برای هر سازمانی دارای دو بخش است: یک بخش عرضه و یک بخش تقاضا. بخش عرضه از شروع زنجیره (ابتدای زنجیره) آغاز شده و با عملیات داخلی سازمان خاتمه می‌یابد. بخش تقاضا در زنجیره از نقطه ای که ستاده سازمان به مشتری بلافصل آن تحویل داده می شود شروع شده و به مشتری نهایی در زنجیره پایان می‌یابد. زنجیره تقاضا عبارت است از بخش فروش و توزیع در زنجیره ارزش. طول و اندازه هر بخش وابسته به مکانی است که یک سازمان خاص در زنجیره قرار دارد؛ سازمانی که به مشتری نهایی نزدیکتر است، بخش تقاضای آن کوتاهتر، و بخش عرضه آن طولانی تر است. (‌کوهن و دیگران،۲۰۱۰)

همه سازمان‌ها، بدون توجه به مکانی که در زنجیره قرار دارند، باید با مباحث و موضوعهای عرضه و تقاضا سروکار داشته باشند. هدف مدیریت زنجیره تامین عبارت است از مرتبط کردن همه بخش‌های زنجیره تامین (عرضه) به طوری که تقاضای بازار تا اندازه ممکن به طور کارا و مؤثری در سرتاسر کل زنجیره برآورده شود. این مستلزم تطابق عرضه و تقاضا در هر مرحله از زنجیره است. توجه کنید که به استثناء تامین کننده یا تامین کنندگان اولیه و مشتریان نهایی،سازمان‌ها در یک زنجیره تامین هم مشتری و هم تامین کننده هستند.(سعیدی‏کیا، علی اکبر و همکاران،۱۳۸۹)

عموما منافع مدیریت مؤثر زنجیره تأمین‏ شامل ‌موجودی‌های‌ پایین‏تر، هزینه‏ های کمتر، بهره ‏وری بالاتر، توانایی بهبودیافته برای پاسخ‏ به نوسانات تقاضا،زمان‌های تحویل کوتاه‌تر، سود بیشتر و وفاداری بیشتر مشتری است.که همگی در گرو مدیریت تقاضای مطلوب می‌باشد. معمولا بازاریابی برای تعیین آنچه که مشتریان‏ می‏خواهند و همین‏طور پیش ‏بینی مقدار و زمان تقاضای مشتری است. (غضنفری و همکاران،۱۳۸۷)

۲-۲-۲-۱) اثر شلاق چرمی‌

زنجیره تأمین مدیریت نشده مطلقا پایدار نیست. مشکلی که به طور متعدد در زنجیره تأمین مدیریت نشده دیده می‌شود اثر شلاق چرمی‌است. این اثر نوسانی در زنجیره تأمین ایجاد می‌کند که عامل اصلی آن تغییرات در میزان تقاضا است. وقتی از سطح مشتری جزء به سطح بالاتری در این زنجیره حرکت می‌کنیم دیده می‌شود که تغییرات کوچک در سطح پایین تغییرات عمده‌ای را در سطح بالاتر زنجیره ایجاد می‌کند. در نهایت شبکه می‌تواند نوسان بزرگی داشته باشد. هر سازمانی در زنجیره تأمین سعی می‌کند تا مسأله را از دیدگاه خود حل کند. این پدیده به عنوان اثر شلاق چرمی‌شناخته می‌شود که در تمامی‌صنایع مورد توجه قرار می‌گیرد و اثر خود را از طریق افزایش هزینه و ضعف در سطح خدمات نشان می‌دهد (نوروزی‏زاده،۱۳۸۰).

علل مرتبط با مدیریت تقاضا مؤثر در وقوع اثر شلاق چرمی‌

بازی کمبود ـ سهمیه بندی: به علت اینکه تولید کنندگان در زمانی که کمبود عرضه وجود دارد اقدام به سهمیه بندی می‌کنند مشتریان در هنگام سفارش دهی بیش از نیاز واقعی سفارش می‌دهند.

‌زمان‌بندی تولید ‌بر مبنای‌ پیش‌بینی تقاضای عمده فروشان به جای پیش‌بینی تقاضای مشتری

نوسان تقاضا، مشکلات کیفی، اعتصابات، آتش سوزی کارخانه

زمان تحویل

بروز کردن پیش‌بینی تقاضا

اقدامات مرتبط با مدیریت تقاضا برای مقابله با شلاق چرمی‌

اقدامات متقابل دسته بندی سفارشات

اقدام متقابل به بازی کمبود

اقدام متقابل قیمتهای نوسانی

اقدام متقابل عدم دقت در پیش‌بینی تقاضا

کاهش عدم قطعیت

متمرکز کردن اطلاعات تقاضا

کاهش نوسان تقاضا

کاهش زمان‌های تحویل سفارش وزمان تحویل اطلاعات

آسان سازی دسترسی وتقسیم اطلاعات

تغییر و تقسیم نقش ها

(میان آبادی،عباسعلی ۱۳۸۹).

۲-۲-۳) بخش‌بندی

بخش‌بندی یا تقسیم بندی بازار، فرایندی است که بر اساس آن یک بازار به زیربخش‌های متمایزی از مشتریانی که نیازها و مشخصاتشان یکسان است تقسیم‌بندی می‌شود. از آنجا که مشتریان هر بخش نیازها و خواسته‌های یکسانی دارند، به یک طرح بازاریابی و یک محصول خاص به شیوه‌ای مشابه پاسخ می‌دهند. بخش‌بندی بازار کمک می‌کند با تقسیم یک بازار بزرگ به بخش‌های کوچکتر، منابع سازمان به طور بهینه صرف مشتریان اصلی شود.

بخش‌بندی بازار، فرایندی است که بر اساس آن یک بازار به زیربخش‌های متمایزی از مشتریانی که نیازها و مشخصاتشان یکسان است تقسیم‌بندی می شود. از ‌آنجا که مشتریان هر بخش نیازها و خواسته‌های یکسانی دارند، به یک طرح بازاریابی و یک محصول خاص به شیوه‌ای مشابه پاسخ می‌دهند. بخش‌بندی بازار کمک می‌کند با تقسیم یک بازار بزرگ به بخش‌های کوچکتر، منابع سازمان به طور بهینه صرف مشتریان اصلی شود.

تقسیم ­بندی بازار عبارت است از فرایند تقسیم بازارها به زیرمجموعه­های مشخص که در آن ها، مشتریان دارای رفتارها و نیازهای یکسانی هستند

در حقیقت، تقسیم ­بندی یا بخش­بندی بازار، فرآیندی جهت تشخیص و مجزّا کردن ویژگی‌های خریداران، به منظور انتخاب بازارهایی که سازمان می‌خواهد یا می ­تواند محصولاتش را به آن ها عرضه کند؛ همچنین طراحی محصولات و برنامه های بازاریابی برای پاسخ‌گویی به احتیاجات خریداران مورد نظر است.

تقسیم بندی بازار عبارت است از فرایند تقسیم بازارها به زیر مجموعه های مشخص که در آن ها، مشتریان دارای رفتارها و نیازهای یکسانی هستند و هریک از این زیرمجموعه‌ها را می‌توان به عنوان یک بازار هدف^[۹] قلمداد کرد و با راهبرد (استراتژی)های مشخص به آن ها دسترسی پیدا کرد.
همچنین تقسیم بندی بازار، به‌معنای فرایند ارزیابی ‌جذابیت‌های هربخش از بازار و گزینش یک یا چند بخش از این بازار (بازار هدف) است. (پارسائیان، علی، ۱۳۸۳) با بالاترین درآمد بالقوه، به عنوان مشتری یا مشتریان، نیز آمده است. (ابراهیمی،عبدالحمید،۱۳۸۳).

۲-۲-۳-۱) اهمیت بخش‌بندی بازار

به دلایل مختلف، نقش بخش‌بندی بازار افزایش یافته است. اولاً روند رشد جمعیت کند شده و بیشتر بازار – محصول‌ها رو به بلوغ هستند. که این امر موجب افزایش رقابت شده چراکه شرکت‌ها رشد خود را در کسب سهم بازار بیشتر و همچنین در افزایش انواع محصولات مختلف تحت یک نام تجاری جستجو می‌کنند.

ثانیاًً عوامل اجتماعی و اقتصادی مانند افزایش سطح درآمدهای خالص، ارتقای سطح تحصیلات و افزایش آگاهی مردم، موجب شده است نیازها، خواسته‌ها، سلایق و سبک‌های زندگی مشتریان نسبت به قبل متنوع‌تر و پیچیده‌تر گردد. این امر موجب افزایش تعداد و تنوع کالاها و خدماتی شده است که با یکدیگر بر سر جلب گروهی از مشتریان رقابت می‌کنند.

بخش‌بندی بازار علاوه بر این که شرکت‌ها را به پذیرش واقعیت‌های بازار وا می‌دارد، منافع زیر را نیز به آن ها عرضه می‌کند:

فرضیه دوم: بین درصد مدیران غیر موظف هیات مدیره و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین دوگانگی مدیر عامل و تجدید ارائه صورت های مالی شرکت ها رابطه معناداری وجود دارد.

مدل تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرهای آن

RESTATE _it =β_۰+ β_۱ COC _it +β_۲ OUTSIDER _it + β_۳ CEOCHAIR _it +β_۴GROWTH _it + β_۵LEVERAGE _it + β_۶ ROA _it + ε _it

متغیر وابسته:

RESTATE = میزان (مبلغ ریالی) مجموع اقلام تجدید ارائه شده در صورت های مالی شرکت در سال مورد نظر (برای محاسبه این متغیر ازتقسیم مبلغ ریالی مجموع اقلام تجدید ارائه شده برمجموع

دارایی ها استفاده گردید).

متغیر مستقل:

COC = بیش اعتمادی مدیریت. روش های مختلفی برای ارزیابی بیش اعتمادی مدیریت ارائه شده است. مالمِندیر و تِیت^[۱] (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) تصمیمات مربوط به اعمال اختیار معامله سهام شرکت را به عنوان معیار ارزیابی اعتقادات بارز مدیران مورد استفاده قرار دادند. از آنجایی که مدیران به خاطر ویژگی­های اختیار معامله سهام در معرض ریسک بالایی قرار دارند، مدیران ریسک گریز نسبت به نگه­داری اختیار سهام
بی علاقه هستند و تمایل دارند که اختیار معامله را سریعتر اعمال کنند. ‌بنابرین‏ مدیرانی که اختیارهای معامله را برای مدت طولانی تری نگه داری می‌کنند، نسبت به عملکرد آینده دارای بیش اعتمادی هستند. در ایران اختیار معامله سهام تاکنون به وجود نیامده است ‌بنابرین‏ از معیار لین و همکاران^[۲] (۲۰۰۵) به شرح زیر استفاده می­ شود:

(میانگین قیمت سهام در۶ ماهه منتهی به پایان سال مالی)÷ (سود واقعی– سود پیش ­بینی)

چنانچه مقدار عبارت فوق مثبت باشد نشان دهنده مدیریت بیش اعتماد و در غیر اینصورت مدیریت محافظه کار ویا به عبارتی عقلائی می‌باشد.

OUTSIDER = درصد اعضای غیر موظف هیات مدیره

CEOCHAIR = دوگانگی مدیر عامل که متغیر دامی است. در صورتی که مدیر عامل عضو هیات مدیره باشد عدد یک، در غیر اینصورت عدد صفر منظور می شود.

متغیرهای کنترل:

GROWTH = رشد جمع کل دارایی های شرکت نسبت به دوره قبل.

ROA = بازده دارایی ها که از طریق نسبت سود خالص به جمع دارایی ها محاسبه می شود.

LEV = اهرم مالی که از طریق نسبت جمع بدهی ها به جمع دارایی ها محاسبه می شود.

روش تحقیق

پژوهش حاضر از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. هدف تحقیق کاربردی، توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. هم چنین تحقیق حاضر، از نظر روش و ماهیت از نوع تحقیق همبستگی است. در این تحقیق هدف، تعیین میزان رابطه بین متغیر هاست. این تحقیق در حوزه تحقیقات اثباتی قرار می‌گیرد و با توجه به اینکه برای آزمون فرضیات تحقیق از اطلاعات تاریخی استفاده می شود در گروه تحققیات شبه آزمایشی قرار می‌گیرد. روش تحقیق از لحاظ نوع استدلال قیاسی- استقرایی است بدین معنی که در مبانی نظری و پیشینه پژوهش از راه مطالعه کتابخانه ای، سایر سایت ها، مقالات در چارچوب قیاسی و گرداوری اطلاعات برای تأئید یا رد فرضیه‌ها در قالب استقرایی صورت گرفته است.(خاکی، ۱۳۸۲).

روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش کتابخانه ای استفاده شده است. در این روش از مقاله های موجود در نشریات معتبر که از سایت‌های علمی اینترنتی اخذ گردیده است، به ­علاوه مجله‌های علمی، نمایه‌ها، پایان‌نامه‌های دکترا و کارشناسی ارشد و کتاب‌های مرتبط با موضوعات استفاده شده است. در این تحقیق برای جمع‌ آوری اطلاعات از سایت سازمان بورس اوراق بهادار، نرم افزارهای ره­آور نوین و تدبیر پرداز استفاده گردید(خاکی، ۱۳۸۲).

قلمرو تحقیق

۱-۹-۱) قلمرو موضوعی تحقیق

تاثیر بیش اعتمادی مدیریت بر تجدید ارائه صورت‌های مالی

۱-۹-۲) قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این تحقیق شامل اطلاعات مربوط به سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱ (دوره ۵ ساله) می‌باشد.

۱-۹-۳) قلمرو مکانی تحقیق

مکان این تحقیق بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی

یکی از اقدامات ابتدایی در فرایند حل مسئله تحقیقاتی این است که اصطلاحات مهم وتخصصی که در روند آن مسئله مطرح گردیده است برای اهل فن در آن بگونه ای روشن تعریف شود

تجدید ارائه صورت های مالی: تجدید ارائه صورت های مالی یعنی اقلام صورت های مالی سال قبل یا سال های قبل به دلیل تغییرات در مانده اقلام یا به دلیل تغییر در طبقه بندی مجدداً ارائه شود. تجدید ارائه در صورت های مالی به جز مواردی مثل مالیات عملکرد و … عمدتاً نشان از وجود اشتباه یا تغییر روش اساسی که آثار مالی با اهمیتی داشته است، می‌باشد(‌نیک‌بخت و رفیعی،۱۳۹۱).

درصد اعضای غیر موظف هیات مدیره: این متغیر نشان دهنده نسبت اعضاء غیر مؤظف هیئت مدیره به کل اعضائ هیئت مدیره می‌باشد. مدیر غیر موظف؛ عضو پاره وقت هیات مدیره است که فاقد مسئولیت اجرایی در شرکت می‌باشد(‌نیک‌بخت و رفیعی،۱۳۹۱).

بیش اعتمادی مدیریت: پیش‌بینی مدیران اغلب تحت تاثیر اعتقاداتشان قرار می‌گیرد. مدیران را بر اساس اعتقاداتشان می توان به دو دسته “عقلایی” و “دارای اطمینان بیش از حد به خود” طبقه بندی کرد (سانجای^[۳]، ۲۰۱۲). مدیران دارای اطمینان بیش از حد نسبت به مدیران عقلائی سود را بیش از واقع برآورد و پیش‌بینی می‌کنند که این امر منجر به افزایش خطا پیش‌بینی مدیران که به ناچار تعدیل سود و ارقام صورت ها مالی دوره های بعد را به همراه خواهد داشت، ‌بنابرین‏ انتظار می رود هرچه میزان اطمینان بیش از حد مدیران به سود بیشتر باشد، به تبع آن میزان تجدید ارائه صورت های مالی نیز بیشتر باشد(پرسلی و آبوت^[۴]، ۲۰۱۳).

ساختار تحقیق

در این فصل مسئله و هدف تحقیق بیان شده و فرضیه‌های مبتنی بر مسئله تحقیق پایه‌گذاری و تعریف شدند. همچنین قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی تحقیق بیان شده و روش های جمع‌ آوری داده ها تشریح و متغیرهای تحقیق تعریف شدند. این تحقیق شامل ۵ فصل به شرح زیر می‌باشد:

فصل اول: کلیات تحقیق

فصل دوم: چارچوب نظری و پیشینه تحقیق

قصل سوم: روش شناسی تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

در پایان نیز پیوست ها و نگاره ها ارائه می شود.

فصل دوم

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

– بالا بردن نیاز پیشرفت افراد از طریق آموزش‌های مستقیم و غیر مستقیم.

– آموزش کار آفرینی و شناسایی افراد ارزش آفرین (کارآفرین) جامعه توسط گروهی خبره به صورت سالیانه و معرفی و تشویق و حمایت آن ها در سطح کشور و استان از طریق رسانه های جمعی و اعطای جوائز توسط مسئولان عالی رتبه کشوری.

– تشکیل انجمن کارآفرینان جهت ارتباط، همفکری، همکاری و تعاون کار آفرینان با یکدیگر.
– ترویج فرهنگ کارآفرینی از طریق مؤسسات فرهنگی و رسانه های جمعی.
– تأسيس مراکز توسعه کار آفرینی جهت برنامه ریزی، آموزش، تحقیق و مشاوره در خصوص کار آفرینی

اگر به دنبال راه حل های جدید هستیم، فضای کشور باید به گونه ای طراحی شود که کار آفرینان رشد کنند. در اغلب موارد مدیریت با تصمیم گیری متمرکز ضد روحیه کارآفرینی است. کار آفرینی در جایی رشد می‌کند که تمرکز تمام عیار نباشد. امروزه در جهان برای جوانان آموزش کار آفرینی گذاشته اند. در سطح دبیرستانها همه را تشویق می‌کنند. به نظر می‌رسد، در جهان امروز بدون داشتن دانش ومهارت کار آفرینی، صرف اینکه ایده ای داشته باشید ولی دانش لازم را ندانسته باشید، با شکست مواجه می شوید.

۲-۲-۱۸-چالش‌های آموزش کار آفرینی

آموزش کارآفرینی و تحقیقات مربوط به آن، هم اکنون با چالش‌های متعددی مواجه شده است که برخی از این چالش‌ها توسط بلاک ^[۱۸] و استامپ ^[۱۹] ارائه شده است. این چالش‌ها عبارتند از:

– چالش در ایجاد مترولوژی های تحقیق برای اندازه گیری اثر بخشی کارآفرینی.
– چالش در محتوا و شیوه های آموزش کار آفرینی.
– چالش در کیفیت مدرسان کار آفرینی.
– چالش در پذیرش آموزش کار آفرینی در دانشکده ها نسبت به کسب و کار.
– چالش در ایجاد یک پیکره عمومی (مشترک) در زمینه دانشی مختلف.
– چالش در اثر بخشی روش های آموزشی.

-چالش در نیازهای یادگیری کار آفرینانی که در حال کار هستند، متناسب با دوره زندگی کسب و کاری که هم اکنون در آن به سر می‌برند.

در سال ۱۹۹۰ میلادی تحقیق در خصوص آموزش کار آفرینی همچون یک رشته جدید مورد توجه قرار گرفت. و موارد همچون توسعه روش های تحقیق برای سنجش اثر بخشی آموزش کارآفرین، محتوا و روش های آموزش کار آفرینی، مورد توجه قرارگرفت. به طور کلی تا سال ۱۹۹۰ میلادی چهار دسته اصلی از دوره های آموزش کار آفرینی شکل گرفت که این دوره ها عبارتند از:
▪ دسته اول: برنامه هایی برای «آگاهی و جهت گیری به سوی کار آفرینی» است هدف از این دوره ها، افزایش آگاهی، درک و بینش نسبت به کار آفرینی به عنوان یک انتخاب شغلی برای افراد از تمامی اقشار اجتماعی است. این گونه برنامه ها در مقاطع تحصیلی ابتدایی، راهنمایی و متوسطه تدریس می شود تا انگیزه و تمایل دانش آموزان و دانشجویان برای کار آفرین شدن افزایش یابد. ‌گروه‌های نژادی، مخترعان، دانشمندان،کارکنان دولت و باز نشستگان ارتشی و ‌گروه‌های مختلف، می‌توانند تحت پوشش این دوره قرار گیرند.

▪ دسته دوم: شامل برنامه های آموزش است که «توسعه تأسيس شرکت» را پوشش می‌دهد. این برنامه ها به اقتضای شرایط خاص هر کشور طراحی شده اند.

▪ دسته سوم: دوره هایی جهت «رشد و بقای کار آفرینان و شرکت‌های کوچک» طراحی شده است، که شرکت‌های کوچک موجود را پوشش می‌دهد. نیازهای آموزشی در این برنامه ها بسیار متنوع است. ▪ ▪دسته چهارم: برنامه «توسعه آموزش کار آفرینی» است که شامل شیوه های جدید آموزشی و تعیین نقشهای نوین دانشجو و استاد در فرایند آموزش کار آفرینی است. هدف دیگر این برنامه ها آموزش و گسترش کمی استادان جدید از میان صنعتگران و دست اندرکاران فعالیت‌های اقتصادی برای آموزش کار آفرینی است. (مریدی ، ۱۳۷۹)

در کشور ما در زمینه آموزش کار آفرینی کوشش ویژه ای انجام نشده است، هر چند که میان مقوله های مدیریت عمومی، مدیریت راهبردی (استراتژیک) و کار آفرینی فصل مشترک وجود دارد و آموزش‌های اجراء شده در قلمروهای فوق برای ترویج کار آفرینی نیز مفید بوده است اما می توان گفت غالب برنامه های آموزشی سازمان‌هایی که تصدی این مهم را به عهده دانسته اند متمرکز بر نیازهای مدیران سازمان‌های بزرگ و متوسط بوده است که غالباً در بخش دولتی و عمومی اقتصاد فعالیت داشته و دارند. به همین دلیل کار آفرینانی که در سال‌های اخیر علاقمند به استفاده از آموزش‌های مدیریت شده اند و به مؤسسات آموزشی جذب می‌شوند برنامه ها را چندان مناسب نیازهای خود نمی یابند. در همین جا مسئولیت چنین مراکزی را باید یاد آور شد.
سازماندهی آغازین کار آفرینی در کشورمان در گرو پیمودن راه های زیر است:

▪ شناخت عوامل مساعد و باز دارنده کارآفرینی و راه های عملی رفع موانع.
▪ شناخت بهتر فرصت‌های کار آفرینی و سیاست‌گذاری برای استفاده از فرصت‌های مذکور.
▪ ترغیب دانش آموختگان مستعد مؤسسات آموزشی به فعالیت‌های کار آفرینی.
▪ توسعه کسب و کارهای کوچک در جهت ایجاد اشتغال مولد.

۲-۲-۱۹- پرورش گروهی از جوانان مستعد کار آفرین.

کارآفرینی از طریق تجربه و انتقال آن، قابل آموزش و قابل یادگیری است. اما ترویج آن آسان نیست. اغلب خصوصیات تعیین کننده کارآفرینی از قبیل استفاه از فرصت‌های جدید، جلب اعتماد، ایجاد شبکه های کار و انجام کار پروژه ای، خصوصیات نا محسوسی هستند و به راحتی نمی توان آن ها را درک و تبدیل به توصیه و دستور العمل کرد.

امروزه بسیاری از جوانان که در دانشگاه ها و مراکز علمی کشور به تحصیل مشغولند امیدوارند که پس از فراغت از تحصیل هر چه سریعتر وارد «بازار کار» شوند. عبارت «بازار کار» عبارتی است بسیار حساس و برداشت جوانان از این عبارت، یکی از عوامل حیاتی مؤثر در آینده کشور به حساب می‌آید متاسفانه امروزه «بازار کار» در اذهان بسیاری از جوانان و دانشجویان کشور یک سری پست های از پیش تعیین شده و به عبارتی یک سری «صندلیهای پیش ساخته» تعبیر می شود که در جامعه منتظر آن ها‌ است. اما دیدگاه کار آفرینانه نسبت به پدیده اشتغال، تا حد زیادی از مشکلات جوانان در مواجهه با آینده، خواهد کاست. یک چنین دیدگاهی می‌تواند در پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه کار آفرینی درکشور، حاصل شود.

اعتقاد بر این است که برای کار آفرینی باید نظام آموزشی ما به سمتی برود که نیروهای با شهامت و شجاعت در تصمیم گیری پرورش دهد. وقتی ما از فارغ التحصیلان رشته‌های صنعتی می‌خواهیم که برای اشتغال در رشته‌های فنی جهت خود و دیگران می‌توانند از تسهیلات قانونی استفاده نمایند معمولاً یک حالت عدم اعتماد به نفس درآنها مشاهده می شود. به بیان دیگر شهامت ریسک کردن را برای استفاده از مزایای قانونی و تسهیلات برای خودشان و دیگران ندارند و اغلب هم به دنبال فرصت شغلی مزد بگیری هستند. (باشگاه اندیشه ، ۱۳۸۸)

اگر می‌خواهیم بحث کار آفرینی را در کشور جدی بگیریم باید نظام آموزشی ما ‌به این سو هدایت شود که افرادی که فارغ التحصیل می‌شوند ویژگی‌های کار آفرین را داشته باشند و البته خانواده هم نقش دارد، اما نقش اصلی را شاید نظام آموزشی ما بخصوص در مقاطع کارشناسی و بالاتر دارد. ما باید در بین فارغ التحصیلان دانشگاه ها رغبت ایجاد کنیم که به تفکر خلاق بپردازند. تأسيس مراکز آموزش کار آفرینی و کانونهای آموزش روش زندگی در شرایط دشواری اقتصادی مانند آموزش دید مثبت و چاره جویانه، دوری از تفکر منفی، پشتکار و خلاقیت برای رفع موانع موجود و کسب مهارت‌های لازم از جمله افکاری است که باید به آن توجه شود.