تعیین اینکه چه عواملی بر رفتار شهروندی سازمانی اثرگذار هستند به منظور فهم چگونگی بهبود و پیشرفت این نوع رفتار ها در سازمان ها، ضروری می باشند. تحقیقات اظهار می کنند که دریافت حمایت از جانب سازمان ممکن است رفتار شهروندی سازمانی را بهبود ببخشد (مورمن و همکاران (۱۹۹۵)، شای و همکاران(۲۰۰۱)). همانطور که کارکنان از سازمان توجه و حمایت دریافت می کنند به طور عاطفی به سازمان وابسته می شوند. مطابق تئوری تبادل اجتماعی، انتظار می رود که کارکنان احساس الزام کنند تا این حمایت را از طریق افزایش در رفتارهای شهروندی سازمانی به منظور دستیابی بیشتر به اهداف سازمانی متقابلا پاسخ دهند (کوگان(۲۰۰۴)، ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). در نتیجه ی تبادل اجتماعی بین سازمان و کارمند تصور می شود رابطه متقابل کاری ایجاد شود که کارکنان بواسطه یک رابطه تبادل اجتماعی، بیش از وظایف رسمی شان در جهت منافع سازمان فعالیت کنند (کوگان(۲۰۰۴)).
مروری بر تحقیقات پیشین:
تحقیقات داخلی:
۱٫ مقیمی در سال (۱۳۸۴) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی به این نتایج دست یافت: نه تنها رفتار شهروندی سازمانی وضع مطلوبی ندارد، بلکه همه مولفه های هفتگانه آن نیز نامطلوب هستند. همچنین متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط معنی داری بارفتار شهروندی سازمانی ندارند.
۲٫ توره در سال (۱۳۸۵) به شناسایی عوامل موثر بر ایجاد رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی پرداخته است، نتایج بدست آمده حکایت از وجود رابطه مثبت و معنادار بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در دو سازمان موفق دارد. این در حالی است که وجود چنین رابطه مثبت معناداری در دو سازمان ناموفق دولتی تائید نشده است.
۳٫ حسنی(۱۳۸۵) در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، در یافت که بین رفتار شهروندی سازمان ، به عنوان متغیرمستقل و عوامل مرتبط با وفاداری مشتری (ادراک مشتریان از کیفیت خدمات، رضایت مشتریان، رضایت مشتریان) ،به عنوان متغیرهای وابسته رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد .
۴٫ مظفری شیخی در سال (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان بررسی مقایسه ای اثرات رفتار شهروندی بر عملکرد بانکهای تجاری به دنبال شناسایی عوامل موثر بر ایجاد شهروندی سازمانی و همچنین بررسی ارتباط مابین شاخص های رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی بوده است. نتایج به دست آمده حاکی از وجود رابطه معنی داری بین این دو متغیر است.
۵٫ رضایی در سال (۱۳۹۰) به بررسی مقایسه ای رفتار شهروندی سازمانی مددکاران اجتماعی شهرداری و بهزیستی شهر تهران پرداخته است. نتایج بدست آمده از این تحقیق حاکی از آن بود که بین رفتار سازمانی موجود و رفتار سازمانی مطلوب رابطه معنی دار و بین وضعیت موجود و مطلوب رفتار رفتارشهروندی سازمانی در بین دو جامعه مددکاران تفاوت معنی داری وجود دارد.
۶٫ همتی نژاد در سال (۱۳۹۱) به بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی در کارشناسان ملی المپیک و پاراالمپیک ایران پرداخته است. نتایج نشان میدهد که رابطه مثبت و معنی داری بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن به جز بعد جوانمردی وجود دارد و یافته های تحقیق بر افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده کارکنان به منظور شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تاکید دارد.
۷٫ علی مهدی در سال (۱۳۹۱) به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و رضایت شغلی، انگیزش شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی پرداخته است. نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که رسمیت سازمانی همبستگی معنادار و منفی با رضایت شغلی کارکنان داشته و پیچیدگی سازمانی همبستگی معنادار و مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان دارد.
۸٫ احمدی زاده در سال (۱۳۹۱) به بررسی تاثیر ویژگیهای شخصیتی و جو سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین ویژگیهای شخصیتی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد، از بین ابعاد ویژگیهای شخصیتی، بعد برون گرایی، پذیرنده بودن، وظیفه شناسی و استقبال از تجربه با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار داشتند ولی رابطه معنی داری بین بعد روان رنجوری با رفتار شهروندی سازمانی مشاهده نشد. و همچنین بین جو سازمانی و پنج مولفه آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۹٫ فاتحی در سال (۱۳۹۱) در تحقیقی به بررسی رابطه میان عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در میان معلمین شهرستان کامیاران پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که بعد رویه ای عدالت سازمانی در میان معلمان از بیشترین اهمیت برخوردار است و همه ابعاد عدالت سازمانی در کامیاران معنادار بوده است و همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در این شهرستان معنادار بوده است. به طور کلی رفتار شهروندی سازمانی معلمین از روی عدالت سازمانی آنها قابل پیش بینی است.
تحقیقات خارجی:
۱٫ مکنزی و همکاران در سال (۱۹۹۷) به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی پرداخته است. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رفتارهای شهروندی سازمانی سهم مهمی را در واریانس در اثر بخشی سازمانی دارند ، اگرچه که رفتار کمکی تمایل دارد که اثرات سیستمیک بیشتری نسبت به ورزشکار بودن یا پاکدامنی داشته باشد.
۲٫ جائبون و همکاران در سال (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات مؤثر بر کارایی ارتباط کارمندان، به شناخت نقش های عمده رفتار سازمانی شهروندی ارتباطی کارمندان در ارزیابی مشتریان از کیفیت خدمات پرداخته اند. نتایج نشان می دهند که رضایتمندی شغلی کارمندان ارتباطی و صداقت در مدیریت، بصورت قابل توجهی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط هستند و اینکه انگیزه کاری آنها در رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی با درصد کیفی خدمات دارد. اگرچه فاکتور متداول و قابل توجهی وجود دارد که بر قدرت و شدت این ارتباط اثر می گذارد ، این فاکتور بر الگوی کلی ارتباط قابل توجه ، اثری نمی گذارد.
۳٫ ایزنبرگر و همکاران در سال (۲۰۰۱) در تحقیقی با عنوان تعهد مؤثر برای سازمان : مشارکت حمایت سازمانی ادراک شده. به بررسی ارتباطات درونی بین تجربه ی کاری، حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مؤثر و برگشت کارمند را مورد بررسی پرداخته شده است. تحقیق ۱ ثابت کرد که حمایت سازمانی ادراک شده، وابستگی مثبت پاداش های سازمانی، عدالت عملکردی و حمایت نظارتی را با تعهد موثر متعادل می کند. تحقیق ۲، حمایت سازمانی ادراک شده، ارتباط مثبت با تغییرات زمانی در تعهد موثر داشت که پیشنهاد می کند که حمایت سازمانی ادراک شده منجر به تعهد موثر می شود. تحقیق ۳ ثابت کرد که ارتباط منفی بین حمایت سازمانی ادراک شده و برگشت اختیاری کارمند وجود دارد. این نتایج پیشنهاد می کنند که شرایط کاری مطلوب از طریق حمایت سازمانی ادراک شده عمل می کنند تا تعهد سازمانی را افزایش دهند که در عوض ، رفتار کناره گیری کارمندان را کاهش می دهد.

۴٫ در تحقیق دیگری که توسط هالتوم و همکاران در سال (۲۰۰۲) انجام شد، رابطه بین سازگاری پایگاه اجتماعی و کاری، نگرشها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی، جابجایی در سازمان) و رفتارهای شغلی (عملکرد درون نقشی، عملکرد فرا نقشی) مورد بررسی قرار گرفت. یافته های تحقیق نشان داد زمانیکه کارکنان با ترجیح خود برنامه زمان کاری خود را انتخاب می کنند، رضایت بیشتری دارند، نسبت به سازمان تعهد بیشتری نشان میدهند، کمتر تمایل به ترک سازمان داشته، عملکرد شغلی بالاتری دارندو همچنین رفتار های درون نقشی و فرا نقشی در آنها بیشتر است.
۵٫ در تحقیقی دیگر توسط یون و سو در سال (۲۰۰۳) نحوه و میزان تاثیر رضایتشغلی کارکنان و اعتماد مدیریت سازمان به کارکنان، به عنوان پیش زمینههای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه حکایت از این داشت که هر دو عامل تاثیر مستقیمی بر میزان و شدت بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند.
۶٫ چالادورای در سال (۲۰۰۳) در تحقیقی با مقایسه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان پاره وقت و تمام وقت در سازمانهای ورزشی کره جنوبی به این نتایج دست یافتند که کارکنان تمام وقت تعهد عاطفی و رفتار شهروندی بالاتری را نسبت به کارکنان پاره وقت نشان دادند.همچنین ارتباط بین تعهد عاطفی و رفتار شهروندی در کارکنان تمام وقت بیشتر از کارکنان پاره وقت بود.
۷٫ در مطالعه ای که در مورد ارتباط بین ادراک عدالت ، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی ، توسط حریف امالی ریفای در سال (۲۰۰۵) انجام شد، یافته های تحقیق نشان می دهد که: الف‌) هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای تاثیر مثبت بر رضایت شغلی دارند. ب) رضایت شغلی تاثیر مثبت و قوی بر تعهد سازمانی دارد. ج) تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی بر رفتار های شهروندی سازمانی دارد.
۸٫ در مطالعهای دیگر که بر روی کارکنان بخش فروش یک شرکت بازرگانی در زمینه انتشارات در کشور سوئیس توسط پیرسی و همکاران وی (۲۰۰۶) صورت پذیرفت، پیشبینی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این مطالعه، حکایت از این داشت که هر چقدر حمایتهای سازمانی در قبال کارکنان در حد بالایی صورت پذیرد، آنها نیز تمایل بیشتری به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی (نوعدوستی، تیمسازی، جوانمردی و فضیلتمدنی) دارند. این در حالی است که بروز اینگونه رفتارها بواسطه تاثیری که بر عملکرد کارکنان سازمان در قبال انجام نقشها و وظایف رسمی آنها داشت، باعث بهبود عملکرد کلی سازمان شد.
۹٫ آیرن و همکاران در سال ( ۲۰۰۶ ) به بررسی اثر تجربه پیشرفته، توانا سازی و حمایت سازمانی در ایجاد عملکرد کارکنان خدماتی پرداخته اند. نتایج، تأثیرات متفاوتی را بین سه پیشگو و اندازه های نتایج نشان می دهد. توانمند سازی و حمایت سازمانی، اثر قابل توجهی بر جهت گیری مشتری دارند. توانمند سازی بصورت قابل توجه، عملکرد را بهبود می بخشد و حمایت سازمانی، حس افتخار و سربلندی کارکنان را افزایش می دهد. تجربه ی پیشرفته ، اثر قابل توجهی فقط بر عملکرد دارد.
۱۰٫ کیم و آندرو در سال (۲۰۰۷) تحقیقی را با عنوان پیامد های عدالت توزیعی در ورزشکاران مسابقات بین دانشکده ای ارائه کرد که نتایج آن حاکی از آن است که هیچ ارتباط معنی دار و یا اثر متقابلی بین جنسیت، وضعیت بورس تحصیلی و نوع ورزش بر روی عدا لت ادراک شده بر اساس انصاف و برابری و تقاضا وجود ندارد. عدالت رویه ای یک پیش بین معنی دار برای پیامد رضایت است. اصول تقاضا و برابری قوی ترین پیش بین ها بودند. پیامد رضایت یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی در این مطالعه نبود عدالت ادراک شده از پیامدها یک پیش بین معنی دار برای رضایت شغلی، تعهد سازمانی عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی نبود.
۱۱٫ یوهان در سال (۲۰۰۸) به بررسی ارتباط بین حمایت سازمانی دریافتی و رفتار شهروندی سازمانی تبعیدی نقش متعادل کننده مشارکت مؤثر در برابر شرکت والد پرداخته است. نتایج نشان می دهند که حمایت دریافتی سازمانی (POS) از شرکت والد و تابعه، هر دو بصورت قابل توجهی با مشارکت مؤثر و رفتار شهروندی سازمانی مرتبط هستند. نتایج همچنین نشان می دهند که مشارکت مؤثر بعنوان واسطه بخشی ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده شرکت والد و رفتار شهروندی سازمانی عمل می کند و یک واسطه ی کامل ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده تابعه و رفتارشهروندی سازمانی می باشد.
۱۲٫ آنیکا در سال (۲۰۰۸) تحقیقی با عنوان اثرات حمایت های ادراک شده از سازمان(POS)، همکاران (PCS) و سرپرستان (PSS) بر روی استرس شغلی (JS) ادراک شده و پیامدهای نگرشی، انجام داد و به این نتایج دست یافت که، استرس های شغلی ادراک شده بالاتر، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را به همراه دارد. حقوق بالا و شرایط کاری بهینه و حمایت های شغلی ادراک شده بیشتر، به طور معناداری استرس شغلی کمتر و نگرش های شغلی بالاتری را پیش بینی می کند. در میان انواع حمایت ها، حمایت سازمانی ادراک شده بیشترین همبستگی و PCS کمترین همبستگی را با نگرش های شغلی داشت.
۱۳٫ بنگ در سال (۲۰۰۸)، تحقیقی را با عنوان نقش واسط حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط بین تبادل رهبر ـ عضو (LMX) و تعهد سازمانی داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی وررزشی ارائه کرد که حکایت از این نتایج دارد: بین متغیرهای LMX و حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت معنا دار وجود دارد و اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری مثبت بود. با وجود این اثر مستقیم LMX بر تعهد سازمانی عاطفی به طور معناداری منفی بود. این مطالعه همچنین شواهدی را ارائه می دهد که اندازه گیری واسطه گری حمایت سازمانی ادراک شده به طور ویژه ای برای اندازه گیری پیشرفت تعهد داوطلبان در سازمانهای غیر انتفاعی ورزشی مناسب است. بنابر این این مطالعه بر اهمیت نقش ضروری رهبران به عنوان یک عامل کلیدی در سازمانی که کارکنان ادراکاتشان را در آن سازمان شکل می دهند تاکید می کند.
۱۴٫ عدنان و همکاران در سال (۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی به اندازه گیری دو بعد از رفتار شهروندی سازمانی (رفتار شهروندی سازمانیI و رفتار شهروندی سازمانیO ) میپردازد و آزمایش کند که چگونه این رفتار های شهروندی سازمانی با دو جنبه رضایت شغلی ( درونی و بیرونی ) در ارتباط هستند. یافته های این تحقیق آشکار می کند که هر دو جنبه ی درونی و بیرونی رضایت شغلی در پیشگویی رفتار سازمانی، متفاوتند. نتایج این تحقیق نشان می دهند که رضایتمندی درونی و بیرونی شغلی، هر دو بصورت مثبت با رفتار شهروندی سازمانیO همراه هستند اما با رفتار شهروندی سازمانیI نیستند.
۱۵٫ فانگ شیانگ چون و همکاران در سال (۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان تأثیرات حمایت سازمانی ادراک شده و توانایی روانی بر عملکرد شغلی : اثرات متوسط رفتار شهروندی سازمانی به نتایج زیر دست یافتند حمایت سازمانی دریافتی و توانایی روانی، هردو، اثر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی دارند. حمایت دریافتی سازمانی بصورت مثبت بر عملکرد شغلی اثر نمی گذارد. توانایی روانی و رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبت بر عملکرد شغلی دارند. رفتار سازمانی بعنوان واسطه ی بخشی بین حمایت سازمانی دریافتی و عملکرد شغلی و همچنین بین توانایی روانی و عملکرد شغلی، عمل می کند.
۱۶٫ یونگ و همکاران در سال ( ۲۰۱۳) به تحقیقی با عنوان تعاریف رفتار شهروندی سازمانی و نتایج آن پرداختند. در این تحقیق اثرات عدالت عملکردی یا رویه ای، رهبری تبدیلی، و پیچیدگیی را بررسی کردند که در سازمان، بعنوان کل با رفتار شهروندی سازمانی نشان داده شده اند. همچنین، بررسی در مورد ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت مندی شغلی بود. یافته ها نشان دادند که عدالت عملکردی، رهبری تبدیلی، و پیچیدگی، تأثیر مثبت بر رفتار شهروندی سازمانی کارمندان دارند و اینکه رفتار شهروندی سازمانی بصورت مثبت با رضایتمندی شغلی در ارتباط است.
۱۷٫ همت و همکاران در سال (۲۰۱۳) به بررسی ارتباط بین ولگردی و رفتار شهروندی سازمان یافته پرداختند.
در این تحقیق، تمایل به ولگردی اجتماعی و رفتار شهروندی سازمان یافته مورد توجه قرار گرفته است. بر اساس نتایج بدست آمده، تفاوت معنی داری بین معیار شهروندی سازمان یافته و ولگردی اجتماعی وجود دارد به اینصورت که رفتار شهروندی شرکت کنندگان با گرایش آنان برای ولگردی، مرتبط نیست. بنابراین رفتار شهروندی شرکت کنندگان متفاوت از گرایش های آنها برای ولگردی می باشد. جنس شرکت کننده ها بر گرایش ولگردی اجتماعی اثر می گذارد و وضعیت تأهل، عنصر کلیدی برای تمایز رفتار سازمان یافته شهروندی می باشد. در نتیجه دیدگاه شهروندی سازمان یافته، عنصر کلیدی موفقیت و انگیزه است کارمندان باید این ویژگی را داشته باشند تا در محل کارشان مؤثر باشند بعبارت دیگر ولگردی اجتماعی، زیر بنای ناکارآمدی است.
بنابر این مطالعه حاضر با ایجاد ارتباط بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی دانشی را فراهم می سازد که به تحقیقات آینده که در ارتباط با بروز و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد کمک کند.

فصل سوم

 

روش شناسی تحقیق

در این فصل ابتدا روش تحقیق پژوهش توضیح داده شده است. سپس جامعه تحقیق، نمونه گیری و گزینش نمونه ها، روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری متغیرها و نحوه امتیاز دهی، چگونگی اجرای پژوهش، روش های آماری مورد استفاده تحقیق و چگونگی تجزیه و تحلیل اطلا عات توضیح داده می شود.
۳-۱) روش شناسی تحقیق:
از آنجا که این تحقیق با هدف برخورداری از نتایج یافته‫ها برای حل مسائل موجود بکار می‫رود، لذا نوع تحقیق کاربردی می‫باشد و چون در این مطالعه محقق به دنبال بدست ‫آوردن اطلاعاتی درباره دیدگاه‫ها و نظرات افراد مختلف می‫باشد، لذا ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است.
جامعه آماری:
جامعه آماری این تحقیق را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها ۱۰۰ نفر می باشد.
نمونه آماری:
به دلیل امکان عدم بازگشت و عودت کامل پرسشنامه‌های ارسالی و کوچک بودن حجم جامعه آماری، نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد.
متغیرهای تحقیق:
در این تحقیق متغیر پیش‌بین: حمایتهای سازمانی ادراک شده.
متغیر ملاک: رفتار شهروندی سازمانی کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می‌باشند.

۳-۲) روش های گردآوری داده ها:

در این قسمت برای جمعآوری دادههای مورد نیاز این تحقیق و به منظور اندازهگیری متغیرهای مدل از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه مربوطه، شامل سه بخش است:
الف) بخش اول پرسشنامه: مربوط به متغیرهای جمعیتشناختی^[۱۶۰] شامل جنسیت، سن، وضعیت تاهل میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی میباشد.
ب) بخش دوم پرسشنامه: شامل متغیر«رفتار شهروندی سازمانی» است که شامل ۲۰ گویه در قالب ۵ بعد نوعدوستی، تکریم و تواضع، جوانمردی، وجدانکاری، رفتار مدنی و بوده و بوسیله مقیاس ۷ امتیازی لیکرت(شامل ۱:کاملاً مخالفم و ۷: کاملاً موافقم) اندازهگیری می شود. در این بخش هر یک از کارکنان میبایست تا کل اداره را در ارتباط با هر یک از عبارات ارائه شده (۲۰ گویه مطرح شده) در پرسشنامه و با توجه به مقیاس سنجش، ارزیابی نمایند. باید عنوان نمود این پرسشنامه از مطالعه پدساکف و همکارانش(۱۹۹۳) که توسط بل و منگوک نیز در سال ۲۰۰۲ در شرکت بیمه مورد استفاده قرار گرفت، پس از بومیسازی مناسب، برای این پژوهش بکار رفت. جدول ۳-۱، سؤالات مرتبط باهر یک از ابعاد رفتار شهروندی را نشان می دهد.
جدول( ۳-۱) شماره سؤالات مرتبط با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی

(‏۳‑۷)

 

.
.
.

 

 

 

مدل­های بهینه­سازی غیرخطی
اگر تابع هدف یا محدودیت­ها و یا هر دو غیرخطی باشند در این صورت مسئله بهینه­سازی غیرخطی خواهد بود. در این موارد فقط مسائل دومتغیره از طریق ترسیمی قابل حل می­باشند. اگر چه فضای جواب ممکن است دارای نقاط گوشه­ای نباشد و یا حتی جواب بهینه ممکن است در نقاط گوشه­ای قرار نداشته باشد. در چنین مواردی منحنی­های تابع هدف با مقادیر مختلف باید مورد مقایسه قرار گیرند [۱].
مدل­های بهینه­سازی چندهدفه
در مسائل چندهدفه در مدل بهینه­سازی به جای یک هدف، چندین معیار و هدف مورد نظر می­باشند. جهت تحلیل مسائل چندهدفه، روش­های تصمیم ­گیری چندمعیاره ارائه شده ­اند که در این بخش تنها به یک روش از آنها اشاره خواهد شد.
روش وزن­دهی ساده
در مسائل بهینه­سازی چندهدفه، نقطه غیرپست^[۱۴] نقطه­ای می­باشد که در مقایسه با آن نمی­ توان نقطه­ای دیگر را یافت که حداقل، مقدار یک تابع هدف را بهبود بخشیده و مقادیر توابع هدف دیگر را تغییر ندهد. در روش وزن­دهی ساده، مسئله­ چندهدفه تبدیل به یک مسئله­ تک­هدفه می­ شود. به عبارت دیگر در این روش برای پیدا کردن جواب­های غیرپست مسئله چندهدفه زیر :

 

 

(‏۳‑۸)

 

 

 

 

 

که در آن Z_i(x) هدف i ام، p تعداد هدف، مجموعه متغیرهای تصمیم ­گیری و F_d مجموعه جواب­های امکان­ پذیر می­باشد، می­توان مسئله تک­هدفه زیر را حل نمود:

 

 

(‏۳‑۹)

 

 

 

 

 

در این روش وزن توابع هدف مختلف (w_k) مثبت و غیرصفر می­باشند.
به طور کلی در مسائل چندمعیاره دو دسته معیار یعنی معیارهای مثبت و منفی وجود دارند. در مورد معیارهای مثبت، مقدار بیشتر آنها مطلوب می­باشد (مانند کیفیت) و در مورد معیارهای منفی مقدار کمتر آنها بهتر است (مانند هزینه) . از طرفی در این روش همه معیارها به یک هدف (معیار) تبدیل شده و این یک معیار حداکثر می­گردد. بنابراین معیارهای منفی را در عدد (۱-) ضرب می­نماییم تا به یک معیار مثبت تبدیل شوند.
همانطور که مشاهده می­ شود در روش وزن­دهی ساده معیار منفی وجود ندارد و همه معیارهای منفی به معیار مثبت تبدیل می­شوند و وزن نسبی معیارهای مختلف در این روش توسط تصمیم­گیرنده با توجه به اولویت نسبی این اهداف تعیین می­گردد [۱].
مدل­های حل اختلاف
در یک فرایند تصمیم ­گیری، چنانچه تعداد تصمیم­گیرندگان بیش از یک نفر باشد، تصمیم ­گیری با مشکلات همراه خواهد بود چراکه افراد مختلف اهداف، دیدگاه ­ها و اولویت­های متفاوتی دارند و تصمیم­نهایی باید به گونه ­ای باشد که کلیه این اختلاف نظرات در آن لحاظ شده باشد. چندین روش برای حل این نوع مسائل وجود دارد که به مدل­های حل اختلاف معروف می­باشند. یک روش این است که مسئله به صورت یک مدل چند هدفه، با توجه به اهداف تصمیم­گیرندگان مختلف، در نظر گرفته شود. یکی دیگر از راه­ حل­های حل اختلاف این است که نظرات تصمیم­گیرندگان با توجه به اهمیت نسبی آنها رتبه ­بندی شده و در تصمیم ­گیری نهایی مورد توجه قرار گیرد. روش سوم حل اختلاف بر پایه­ تئوری چانه­زنی می­باشد که توسط John Nash در سال ۱۹۵۴ ارائه شده است. Nash مجموعه­ مشخصی از شرایطی را که جواب­ها باید آنها را ارضا نمایند ارائه نمود و ثابت کرد که فقط یک جواب، که پاسخ مسئله­ حل اختلاف می­باشد، این شرایط را ارضا می­ کند [۱].
در این تحقیق از روش حل اختلاف حاصل­ضربی غیرمتقارن Nash در حل مناقشه استفاده شده است از اینرو در ادامه به توضیح روش حل اختلاف Nash پرداخته می­ شود.
با فرض اینکه n تصمیم­گیرنده وجود داشته باشند و X فضای تصمیم ­گیری و f_i تابع هدف یا تابع مطلوبیت تصمیم­گیرنده i ام باشد. فضای هدف به صورت زیر تعریف می­گردد:

 

 

(‏۳‑۱۰)

 

, i=1,…,n

 

 

 

همچنین فرض می­ شود که کلیه­ تصمیم­گیرندگان در بیان تابع مطلوبیت خود، یک حداقل مطلوبیت را تعیین می­نمایند که مقادیر کمتر از آن برای آن تصمیم­گیرنده به هیج وجه قابل قبول نمی ­باشد. این مقدار از تابع هدف نقطه عدم توافق نامیده می­ شود. اگر d_i نقطه عدم توافق برای تصمیم­گیرنده i ام باشد، بردار عدم توافق تصمیم­گیرندگان نامیده می­ شود. جواب مسئله باید شرایط کلی زیر را ارضا نماید:
جواب مسئله حل اختلاف به صورت تابعی از H و در نظر گرفته می­ شود .
جواب مسئله باید محدودیت­های موجود را ارضا کرده و به عبارت دیگر امکان­ پذیر باشد.
جواب مسئله باید نقطه عدم توافق کلیه تصمیم­گیرندگان را تأمین نماید.
جواب باید غیرپست باشد.
اگر دو تصمیم­گیرنده دارای نقطه­ی عدم توافق یکسان و مطلوبیت­های مشابه باشند، مقدار تابع هدف (مطلوبیت آنها) به ازای جواب نهایی مسئله­ حل اختلاف نباید متفاوت باشد.
شرط شماره ۱ نشان­دهنده این مطلب است که به تصمیم­گیرندگان بیش از منابعی که قابل دسترس است امکان تخصیص وجود ندارد. براساس شرط شماره ۲ هیچ تصمیم­گیرنده­ای نتیجه­ای را که مقدار مطلوبیت آن از حداقل مطلوبیت تعیین­شده کمتر است، نمی­پذیرد. نیاز به جواب­های غیرپست نشان می­دهد که امکان وجود جواب بهتری برای تمامی تصمیم­گیرندگان وجود ندارد.
Nash ثابت می­ کند اگر H محدب^[۱۵]، بسته و محدود^[۱۶] باشد در این صورت تنها یک جواب برای مسئله­ رفع اختلاف وجود خواهد داشت که از حل مسئله­ بهینه­سازی زیر به دست می ­آید.

 

 

(‏۳‑۱۱)

 

 

-D

 

۴-

 

-۳۶ to -71

 

 

 

اثرات و تغییرات منفی زیاد

 

-E

 

۵-

 

-۷۲ to -108

 

 

 

فصل چهارم:
نتایج
فصل چهارم: نتایج
در این فصل مراحل انجام پژوهش حاضر که منجر به حصول نتایج گردیده است، بطور خلاصه در بندهای ذیل ارائه شده و توضیحات تفصیلی آنها نیز در ادامه ارائه گردیده است.

 

 

• انتخاب اثرات محیط­زیستی از پروژه ساخت و بهره ­برداری از مجتمع پتروشیمی اراک

 

 

 

• انتخاب معیارهای مناسب جهت بررسی اهمیت اثرات محیط­زیست در پروژه مجتمع پتروشیمی اراک

 

 

 

• انتخاب مقیاس­های مناسب جهت کمی­سازی معیارها

 

 

 

• کنترل هماهنگی ارزش­ها

 

 

 

• تعیین وزن مناسب معیارها

 

 

 

• تعیین طبقات پیشنهادی به منظور طبقه ­بندی آثار

 

 

 

• طبقه ­بندی اثرات بر اساس مدل پرومته

 

 

 

• رتبه ­بندی گزینه­ های فاز ساختمانی و بهره ­برداری در نرم­افزار Decision Lab

 

 

 

• طبقه ­بندی اثرات پروژه ساخت و بهره ­برداری از مجتمع پتروشیمی اراک به روش پاستاکیا

 

 

 

• مقایسه نتایج طبقه ­بندی اثرات با روش پرومته با نتایج حاصل از روش پاستاکیا

 

 

۴-۱- انتخاب اثرات محیط­زیستی از پروژه ارزیابی ساخت و بهره ­برداری مجتمع پتروشیمی اراک
بر اساس الگوی انجام این تحقیق، اثرات منفی در فاز ساختمانی و بهره ­برداری جهت اجرای مدل و مقایسه در نظر گرفته شده است. سعی شده که اثرات با تاثیر و اهمیت بیشتر انتخاب شوند، این اثرات پرسشنامه­ای را تشکیل داده و در پیوست ۲ اضافه گردیده است.
۴-۲- انتخاب معیارهای مناسب جهت بررسی اهمیت اثرات محیط­زیست در پروژه مجتمع پتروشیمی اراک
به منظور انتخاب معیارهای مناسب، معیارهای موجود در مراجع علمی داخل و خارج از کشور مورد بررسی قرار گرفته­اند. در نهایت پس از بررسی جداول و میزان تکرار معیارها و همچنین مطابقت با روش‌های ارزیابی در ایران، معیارهای شدت، دامنه، تداوم، اثر تجمعی، راهکار کاهش، منفی یا مثبت، مستقیم یا غیر­مستقیم و برگشت­پذیری اثر جهت بررسی اهمیت اثرات محیط­زیستی برای مدل پرومته انتخاب گردیدند.

۴-۳- انتخاب مقیاس­های مناسب جهت کمی­سازی معیارها
از آنجا که لازم است تا ارزش کلیه معیارها به شکل کمی تبدیل شود، لذا بر اساس روش­های موجود، مقیاس ۱ تا ۳ جهت امتیاز­دهی به معیارها تعریف گردید. با توجه به ماهیت منفی اثرات انتخاب شده، تمامی این معیارها در دسته­ کاهشی قرار می­گیرند. جدول مربوط به این قسمت در توضیحات موجود در پیوست ۲ ارائه شده است.
همچنین پس از تکمیل پرسشنامه ذکر شده توسط نگارنده و سایر کارشناسان بر اساس محیط پروژه مورد بررسی، میانگین هندسی نتایج حاصل به صورت جدول­های ۴-۱ و ۴-۲ نشان داده شد.
جدول ۴-۱- میانگین هندسی حاصل از پرسشنامه ­ها در فاز ساختمانی

 

 

میانگین هندسی

 

شدت

 

دامنه

 

تداوم

 

تجمعی

 

راهکار کاهش

 

منفی یا مثبت

 

مستقیم یا غیر مستقیم

 

برگشت پذیری اثر

 

 

در جهت توسعه های بعدی شهر، در مراحل زمانی آینده، در اطراف محدوده­ شهرها حدودی دیگر تعیین می­ شود که به حریم شهر معروف است ولو آنکه در آن بتوان به احداث ساختمان پرداخت در حقیقت این اراضی جهت گسترش­های بعدی شهر در نظر گرفته می­ شود، طبق ضوابط شهری ایران در اراضی حریم می­توان به کشاورزی یا فعالیت­های غیرشهری دیگر پرداخت ولی به کارهای عمرانی شهری دیگر ، مثل توسعه مسکن، نمی­ توان اقدام نمود .حریم شهر عبارت است از اراضی و املاک متصل به حد خارجی محدوده­ قانونی شهر که حدود آن طبق تشریفات مقرر در قانون شهرداریها تعیین می شود و شهرداریها موظف به اعمال نظارت در این محدوده می­باشند ( شیعه ، ۱۳۸۶: ۱۶۷).

 

• •  

 

 

 

• • • • 1. 1. محدوده شهر

         

         

     

     

 

معمولا برای انجام خدمات شهری به منظور ایجاد ساختمان ها، فضاهای شهری و برنامه های عمران شهری، حدودی لازمست که بتوان در آن حدود به انجام خدمات شهری و برنامه ریزی در زمینه این خدمات پرداخت. بنابراین، باید حدودی را برای انجام این خدمات تعیین کرد که معمولا این حدود از طرف مسئولین امور شهری و شهرداری ها مشخص می شود،تا بتوان در یک برنامه زمانی مشخص به نوسازی و گسترش شهر پرداخت؛ و خدمات شهری مورد نیاز را اعم از برق،آب،تلفن،مسکن،فضای سبز،درمان و مانند آنها تامین کرد.این حدود را محدوده شهر می گویند.(شیعه،۱۳۹۰ :۱۳۵۵)

 

• •  

 

 

 

• • • • 1. 1. محدوده خدماتی

         

         

     

     

 

طبق ضوابط ایران محدوده‌ای که درداخل آن شهرداری در مورد ارائه خدمات شهری و همچنین صدور پروانه ساختمانی برای یک دوره معین اقدام می­ کند محدوده خدماتی نامیده می شود. (‌شیعه، ۱۳۹۰: ۱۱). محدوده ای خدماتی شهر محدوده ای است که تمامی عملیات عمرانی و خدماتی شهرداری( جمع آوری و دفع زباله،تأمین شبکه مناسب گذرگاهی و …) در داخل آن انجام می پذیرد در شهرهای بزرگ، محدوده خدماتی داخل محدوده ی قانونی قرار می گیرد ولی در شهرهای کوچک و متوسط، محدوده خدماتی و قانونی بر هم منطبق می شود( کامیار، ۱۳۸۲: ۱۲۳ ).

 

• •  

 

 

 

• • • • 1. 1. محدوده استحفاظی

         

         

     

     

 

عبارتست از محدوده ای بزرگتر به دور محدوده ی طرح جامع که اراضی واقع در آن در مقیاس توسعه ی منطقه ی شهری بلند مدت تحت ضوابط خاصی مورد حفاظت یا بهره برداری کنترل شده قرار می گیرد.(رضویان، ۱۳۸۱ :۲۷).حریم استحفاظی در اجرای ماده ۹۹ قانون شهرداری باید چنان تعریف شود که اولا حدود و جهت توسعه مشخص شده در طرح های توسعه شهر(طرح های هادی، جامع و جامع سرزمینی موضوع بند یک ماده ی یک قانون تغییر نام وزارت آبادانی و مسکن به وزارت مسکن و شهرسازی) را لحاظ نموده، ثانیا در حداکثر رشد خود منطبق بر حدود حوزه ی شهری موضوع ماده پنج آیین نامه اجرایی قانون تعاریف و ضوابط کشوری باشد و به گونه ای تعیین گردد که حداقل در پنج سال آتی به تغییر و تجدید نظر در آن نیازی نباشد ( سعید نیا،۱۳۷۸ :۲۴).

 

• •  

 

 

دانشکده حقوق و علوم سیاسی
اشاعه هستهای و منازعه هند و پاکستان (۲۰۱۰- ۱۹۹۸)
استاد راهنما:
سرکار خانم دکتر حمیرا مشیرزاده
اساتید مشاور:
جناب آقای دکتر ابومحمد عسگرخانی
جناب آقای دکتر قاسم افتخاری
دانشجو:
سیداحمد فاطمینژاد
زمستان ۱۳۹۱
تقدیم به پدر مهربان و مادر عزیزم
چکیده
طی دهه های گذشته، روابط هند و پاکستان یکی از مهمترین مسائل جامعه بین المللی بوده است. اگر آزمایشهای هستهای این دو کشور در مه ۱۹۹۸ را واقعهای دورانساز برای دهلی نو و اسلامآباد بدانیم، میتوان روابط آنها را به دوره های قبل و بعد از این واقعه تقسیم کرد. دوره بعد از مه ۱۹۹۸ در روابط هند و پاکستان با تسلیح هستهای آنها شناخته میشود و منازعه آنها در دوره مورد بحث در سه نقطه اوج میگیرد. این نقاط عبارتند از: جنگ محدود کارگیل ۱۹۹۹، بنبست بزرگ ۲-۲۰۰۱ و مواجهه ناتمام ۲۰۰۸٫ این بحرانها در تمام دوران بعد از جنگ ۱۹۷۱ هند و پاکستان بیسابقه بودند. بنابراین، سؤال اصلی این است که چرا هند و پاکستان علیرغم بحرانهای متعدد در دوره پس از مه ۱۹۹۸ وارد جنگ تمامعیار با یکدیگر نشدند و منازعه خود را مدیریت کردند؟

در پاسخ به سؤال بالا و با تکیه بر رویکرد ساختاری، سه متغیر عمده اهمیت مییابند که نوعی الگوی سهبعدی را تشکیل میدهند. این متغیرها از عامل اقتصاد، ساختار بین المللی و بازدارندگی هستهای نشأت میگیرند. هرچند در این الگو، بازدارندگی هستهای از وزن بیشتری برخوردار است اما نهایتاً در پیوند با دو مورد دیگر در مدیریت منازعه هند و پاکستان طی دوره مورد بررسی نقش ایفا کرده است. به طور مشخص، مدیریت منازعه هند و پاکستان طی سه بحران جنگ محدود کارگیل ۱۹۹۹، بنبست بزرگ ۲- ۲۰۰۱ و مواجهه ناتمام ۲۰۰۸ به ترتیب متأثر از عوامل اقتصاد، ساختار بین المللی و اشاعه هستهای بوده است.
بدین ترتیب، مدیریت منازعه هند و پاکستان طی دوره ۲۰۱۰-۱۹۹۸ را میتوان در قالب الگویی سهبعدی تبیین کرد که در آن بعد اشاعه هستهای تا حدودی در دو بعد دیگر نیز تأثیر دارد؛ یعنی ترس از وقوع جنگ هستهای در آسیای جنوبی، هم هند و پاکستان را به تمرکز بر مسائل اقتصادی واداشته و هم حضور قدرتهای بزرگ را در مدیریت منازعه این دو کشور پررنگتر کرده است.
تقدیر و تشکر
بنده برای نگارش رساله حاضر از برخی راهنماییها و منابع استفاده کردهام، که بر خود فرض میدانم از عوامل آن تشکر کنم. در ابتدا از سرکار خانم دکتر مشیرزاده تشکر میکنم که هم در دوران تحصیل و هم در نگارش این پایان نامه درسهای فراوانی از ایشان آموختم و راهنمایی بنده را بر عهده داشتند. سپس از آقای دکتر عسگرخانی و آقای دکتر افتخاری تشکر میکنم که نقش مشاور را بر عهده داشتند و نکات ارزندهای را گوشزد فرمودند. سپس از آقای دکتر سجادپور، آقای دکتر شیرخانی، خانم دکتر لطفیان و خانم دکتر تیشهیار تشکر میکنم که این رساله را به دقت مطالعه فرموده و داوری آن را بر عهده گرفتند. همچنین لازم میدانم از دکتر ماریان هنسون و پروفسور رولاند بلیکر تشکر کنم که در نگارش این رساله از راهنماییها و کمکهای ارزندهشان بهرهمند شدم.
در پایان، لازم به ذکر است که بنده در نگارش این رساله از منابع کتابخانهای و الکترونیکی دانشگاه تهران و دانشگاه کوئینزلند استفاده کردهام و بابت این مسأله، از مسئولین امر تشکر میکنم.
فهرست مطالب
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………..۱

 

• • بیان مسأله ……………………………………………………………………………………………………………………………….۱

 

• • سؤالهای رساله …………………………………………………………………………………………………………………… ۱۴

 

• • بررسی ادبیات و نظرات موجود………………………………………………………………………………………………..۱۴

 

• • هدف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

 

• • نظرات مربوط به عوامل دخیل در منازعه هند و پاکستان …………………………………………………………… ۳۵

 

• • نظریهها ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۳۷

 

• • فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۸

 

• • روش آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………… ۳۹

 

• • فرضیه اصلی و عملیاتی کردن آن ……………………………………………………………………………………………. ۴۰

 

• • پیامدهای تأیید فرضیه …………………………………………………………………………………………………………… ۴۲

 

• • نقطه تمرکز …………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۲

 

• • سازماندهی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… ۴۲

 

بخش اول: کلیات……………………………………………………………………………………………………………………. ۴۵
* فصل اول: هند و پاکستان؛ مدیریت منازعه پس از ۱۹۹۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ ۴۷

 

• • مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۷

 

• • مدیریت منازعه و ابزارهای آن ………………………………………………………………………………………………. ۴۷

 

• • جنگ محدود کارگیل ۱۹۹۹ ………………………………………………………………………………………………….. ۵۱

 

• • بنبست بزرگ ۲-۲۰۰۱ ……………………………………………………………………………………………………….. ۵۵

 

• • مواجهه ناتمام ۲۰۰۸ ……………………………………………………………………………………………………………. ۶۴

 

• • جمعبندی ………………………………………………………………………………………………………………………….. ۶۹

 

بخش دوم: ملاحظات اقتصادی و ساختار بین المللی در روابط هند و پاکستان بعد از ۱۹۹۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫۷۱
* فصل دوم: عامل اقتصاد و مدیریت منازعه هند و پاکستان…………………………………………………………. ۷۳