۲-۲-۴-۲- نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضایت شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه ؟

این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد ، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد. (میر دریکوندی، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴-۳- نظریه بریل

بریل^[۵۷] معقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند ، به نحوی حس می‌کند.

تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، به طور طبیعی ، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند ، به احتمال قوی ، از شغل خود نا راضی خواهد بود. (میر دریکوندی، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴-۴- نظریه نقشی

در این نظریه ، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی ، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود.

جنبه ی روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر ، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی او را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌گردد. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴، به نقل از شفیع آبادی، ۱۳۷۲، ۱۲۶)

۲-۲-۴-۵- نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است ، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته نا گفته نماند که نظریه نبازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می‌تواند در دایره و محدوده ی آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیاز ها ، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود ، به دو عامل بستگی دارد : اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تأمین نشده باقی می ماند . نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

این نظریه رضایت را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد ، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می‌داند. نیازها ، به عنوان احتیاجات عینی انسان ، که در همه ی افراد مشابه است ، تلقی می شود ، در حالی که ارزش ها ، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می‌کند.

روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. (میردریکوندی، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴-۶- نظریه هرزبرگ

این نظریه با نام های « نظریه انگیزشی- بهداشتی » و « نظریه دو عاملی هرزبرگ » نیز معروف است. او به دو نوع نیاز ، یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی اشاره می‌کند. به ادعای هرزبرگ ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می‌کنند ؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می‌کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می‌کند – که هرزبرگ آن ها را « عوامل بهداشتی » می نامد می‌تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند ، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر ، نیازهای روان شناختی ، مشتاق رشد ، دانش، پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است و بر اساس اصل لذت عمل می‌کند . ارضا کننده های آن –که « برانگیزاننده» خوانده می شود – می‌تواند موجب خشنودی گردد ، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضایت و نا رضایتی را مستقل از یکدیگر تلقی می‌کند. هر یک مستقل از دیگری می‌توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه‌های گوناگون یک شغل واحد ارضا کننده باشند یا نباشند.

هرزبرگ در مطالعات خود ، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نا رضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود « عوامل انگیزش » نامید و عواملی را که موجبات نازضایتی کارکنان را فراهم می آورد « عوامل ابقا » یا « عوامل بهداشت » نام گذاری کرد.

هرزبرگ ‌به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند ، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می‌کنند . سازمان می‌تواند با ارضای این قبیل نیازها ، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد. (میردریکوندی، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴-۷- نظریه هالند

هالند^[۵۸] نظزیه ی خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

1. 1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

1. انتخاب شغل و حرفه رابطه ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت ‌به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر این صورت ، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت. (میردریکوندی، ۱۳۸۹)

۲-۲-۴-۸- نظریه پارسون

پارسون^[۵۹]رضایت شغلی را وابسته به پنح عامل می‌داند. این پنج عامل عبارتند از :

الف)عزت نفس : انسان‌ها با هنجارها ونیازهای اخلاقی که دردرون خود به وجود می‌آورند زندگی می‌کنند، محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر به سزائی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.

ب)شناسائی : همه انسان‌ها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند مدیران می‌توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار مؤثر باشند.

ج)ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان می‌دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته های آنان است.

1. 1. لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند.

1. صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می‌شود. فقدان این امر مشکلاتی را به وجود می‌آورد، برخوردهای منفی گسترش پیدا می‌کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه : پرخاشگری، بدگویی، سخن چینی، کاهش تولید، تأخیر ورود و تعجیل خروج می‌باشد. (قدرت آبادی،۱۳۸۴، به نقل از عباس زادگان، ۱۳۷۹، ۱۹۲ )

۲-۲-۵- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آن ها را به چهار گروه تقسیم کرد : ۱- عوامل فردی ؛ ۲- عوامل سازمانی ؛ ۳- عوامل محیطی ؛ ۴- ماهیت کار. (سپهری ، ۱۳۸۳ )

۲-۲-۵-۱- عوامل سازمانی