1-5)اهداف تحقیق. 9
1-5-1)هدف اصلی. 9
1-5-2)اهداف فرعی. 9
1-6)فرضیات تحقیق 10
1-6-1)فرضیه اصلی 10
1-6-2)فرضیات فرعی 10
1-7)روش تحقیق 10
1-7-1)تحقیق از نظر هدف 10
1-7-2)نوع تحقیق. 11
1-8)روش گردآوری اطلاعات 11
1-9)قلمرو تحقیق 11
1-9-1)قلمرو موضوعی تحقیق. 11
1-9-2)قلمرو مکانی تحقیق. 11
1-9-3)قلمرو زمانی تحقیق 12
1-10)جامعه آماری 12
1-11)سابقه ی تحقیقات انجام شده. 12
1-12)تعاریف مفهومی و عملیاتی. 15
1-12-1)تعریف مفهومی مقابله با استرس 15
1-12-2)تعریف عملیاتی مقابله با استرس. 16
1-12-3) تعریف مفهومی فرسودگی شغلی. 16
1-12-4) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی. 16
1-13)سازماندهی تحقیق 16
فصل دوم:ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 18
بخش اول:استرس و استراتژی های مقابله 19
2-1)مقدمه 19
2-2)مبانی نظری استرس 20
2-3)تاریخچه ی استرس 23
2-4)عوامل موثر در ایجاد استرس 25
2-5)رابطه ی استرس و عملکرد 25
2-6)زیان ها و هزینه های ناشی از استرس شغلی. 27
2-7)مراحل فشار روانی. 29
2-7-1)نشانه های سازگاری عمومی 30
2-8)چهار مجموعه ی کلی از فشارهای عصبی سازمانی 31
2-8-1)الزامات شغلی 31
2-8-2)الزامات فیزیکی 31
2-8-3)الزامات نقش. 32
2-8-4)الزامات مراوده با دیگران. 32
2-9)پی آمدهای فشار عصبی 32
2-9-1)پی آمدهای فردی. 33
2-9-2) پی آمدهای رفتاری. 33
2-9-3) پی آمدهای روانی. 33
2-9-4) پی آمدهای جسمی. 34
2-9-5) پی آمدهای عملکردی. 34
2-9-6) پی آمدهای کناره گیری 34
2-9-7) پی آمدهای طرز تلقی 34
2-9-8) پی آمدهای واماندگی 35
2-10)استراتژی های مقابله با استرس 35
2-11)رویکردهای شناختی و رفتاری مقابله با استرس. 36
2-12)استراتژی های مقابله فردی 37
2-12-1)ورزش 37
2-12-2)استراحت 38
2-12-3)مدیریت زمان 38
2-12-4)مدیریت نقش 38
2-12-5)گروه های پشتیبان 39
2-13)استراتژی های مقابله سازمانی 39
2-13-1)ایجاد جو سازمان حمایتی. 39
2-13-2)مخفی کردن وظایف 40
2-13-3)کاهش تعارض و روشن نمودن نقش. 40
2-13-4)طرح بهبود کارراهه ی شغلی و ایجاد مشاوره. 40
2-13-5)تقویت مبانی دینی. 42
بخش دوم :فرسودگی شغلی. 43
2-2-1)مقدمه 43
2-2-2)تعاریف و مفاهیم فرسودگی شغلی. 43
2-2-3)فرسودگی و زمان آن 48
2-2-4)نشانه های فرسودگی شغلی. 49
2-2-5)مراحل و سیر فرسودگی شغلی 50
2-2-6)انواع فرسودگی شغلی. 51
2-2-7)علل فرسودگی شغلی. 52
2-2-8)رابطه ی فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی 55
2-2-9)اثرات فرسودگی شغلی. 56
2-2-10)پیشگیری از فرسودگی شغلی 57
2-2-11)درمان فرسودگی شغلی 58
2-2-11-1)را ه حل های کوتاه مدت مقابله با فرسودگی شغلی 59
2-2-11-2) را ه حل های طولانی مدت مقابله با فرسودگی شغلی 60
2-2-12)بحث و نتیجه گیری. 61
بخش سوم:پیشینه پژوهش 63
2-3-1)پژوهش های انجام شده در ایران. 63
2-3-2) )پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 64
بخش چهارم:مدل پژوهش 68
فصل سوم:روش شناسی. 69
3-1) مقدمه. 70
3-2)فرایند تحقیق 70
3-3)فرضیات تحقیق 71
3-3-1)فرضیه اصلی 71
3-3-2)فرضیات فرعی 71
3-4)مدل مفهومی تحقیق 71
3-5)مدل عملیاتی تحقیق 72
3-5-1)تعریف عملیاتی استراتژی های مقابله. 72
3-5-2) تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی. 72
3-6)نوع و روش تحقیق. 73
3-7)جامعه آماری 73
3-8)روش و ابزار جمع آوری داده ها. 74
3-9)روایی و پایایی. 75
3-9-1)روایی. 75
3-9-2)پایایی. 76
3-10)روش تجزیه و تحلیل داده ها 78
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 81
4-1)آمار توصیفی 82
4-2)آمار استنباطی. 86
4-2-1)آزمون نرمال بودن. 86
4-2-2)آزمون هم خطی. 90
4-3)آزمون فرض 91
4-3-1)تحلیل هم بستگی. 91
4-3-2)تحلیل رگرسیونی. 92
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 95
5-1)مقدمه 96
5-2)نتایج آمار توصیفی 97
5-2-1)جنسیت. 97
5-2-2)سن. 97
5-2-3)میزان تحصیلات. 97
5-2-4)سابقه کار. 98
5-3)نتایج آمار استنباطی. 98
5-3-1)تفسیر نتایج با توجه به فرضیه اصلی 98
5-3-2)تفسیر نتایج با توجه به فرضیات فرعی. 98
5-4)بحث و نتیجه گیری 99
5-5)محدودیت های تحقیق 101
5-6)پیشنهادات پژوهش برای محققین آینده. 101
5-7)پیشنهادات حاصل از تحقیق. 102
5-7-1)پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی اول. 102
5-7-2) پیشنهادات حاصل از تحقیق با توجه به فرضیه فرعی دوم. 103
فهرست منابع 105
پیوست. 111
چکیده:
هدف کلی این بررسی، شناخت عوامل بوجود آورنده ی استرس در محیط کار،مقابله با استرس و رابطه ی آنها با پدیده ی فرسودگی شغلی است. در این تحقیق سعی شده که به استرس شغلی ،استراتژی های مقابله و فرسودگی شغلی و روابط بین آنها در کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود پرداخته شود.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است.روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است.هدف اصلی این بررسی رابطه بین استرس شغلی و فرسودگی شغلی در میان این کارمندان است.سپس با تعیین اهداف فرعی و تجزیه ی مولفه های استرس شغلی به استرس مساله محور و هیجان محور روابط آنها با فرسودگی شغلی تعیین می شود. این تحقیق، در یک دوره یک ساله در سال 1393 انجام می­شود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لنگرود(به تعداد 58 نفر) می­باشند.با توجه به کوچک بودن جامعه ی آماری و به منظور کاهش خطای نمونه گیری از روش سرشماری و پرسشنامه برای گرد آوری داده ها بکار گرفته می شود.سرانجام تجزیه و تحلیل داده ها با spss16 انجام شد.آزمون نرمال بودن،هم خطی ،تحلیل رگرسون و همبستگی بکار برده شد.با تجزیه وتحلیل داده ها مشخص گردید که در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله مساله محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هم چنین معلوم گردید در سطح اطمینان 95% بین استراتژی های مقابله هیجان محور و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.
واژگان کلیدی:استرس شغلی، استراتژی های مقابله با استرس، فرسودگی شغلی ،رویکرد شناختی،رویکرد رفتاری،اداره آموزش و پرورش شرق گیلان
مقدمه:
فشار عصبی که در اصطلاح علمی «استرس» نامیده می شود به وضعی گفته می شود که در آن بر عواطف و هیجانها و فرایندهای اندیشیدن و حالتهای بدنی انسان کشش و سنگینی وارد می آید. هنگامی که فشار عصبی بصورت مزمن و از اندازه بیرون باشد توانایی انسان در سازگاری با پیرامون، درخطر می افتد. «فشار عصبی» یک عبارت کلی است که همه گونه فشاری را که انسان در زندگی احساس می کند دربرمی گیرد. استرس شغلی یک حالت استرس روانی است که با بهره گرفتن از آن، انواع نیروها و فشارهای جسمی، روانی و اجتماعی به وجود می آید.استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد
این روزها موضوع فشار روانی ناشی از کار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددکاران، متخصصان بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.
استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل‌های استرس‌زا و آن گونه وضعیت‌های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیت‌های پر‌استرس و مرتبط با شغل این است که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرارگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست‌ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی است که چون نمی تواند از پس انجام آنها براید با ایرادگیری‌های پی در پی سرپرستان روبه رو می‌شوند به بیان دیگر استرس ناشی از شغل ، استرس است که فرد معینی بر سر شغل مشخصی دستخوش آن می شود (تیموری، 1383).
در دنیای کنونی استرس به عنوان یکی از آفات نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملا مشهود بوده و کارکنان یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند، همچنین استرس شغلی به عنوان یکی از موانع بهره وری در سازمانها مطرح است.
یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه روان شناسان کار،روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته،نـشانه ها،علـل و آثـار فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می گردد که بـه وسیله ی کارکنان ارائه می گردد(ساعتچی،۱۳۸۲(
در تعریف فرسودگی شغلی می توان گفت:
فرسودگی شغلی نشانگان فروپاشی عاطفی بعد از سالها درگیـری و اشـتغال بـه کـار است.این نشانگان خصوصاً در بین افرادی که در شغل هـای خـدمات انـسانی از قبیـل آموزشی و پزشکی شاغل اند بیشتر شایع است ) ساراسون (1984
نــشانه هـای فروپاشــی شــغلی بـا فقـدان شــور و اشتیاق،احـساس محرومیـت و شکست،غیبت از کار،بی علاقگی نسبت به قبول مسئولیت،افسردگی و علائم جـسمانی مشخص می شود. علـل فروپاشـی شـغلی متعـدد اسـت.بعـضی علـل خـارجی هـستند مانند وظایف محیط کار و بعضی علل داخلی اند مانند درگیر شدن بیش از حد در کار و انتظارات غیر واقعی درمورد آنچه میتواند انجام شود. تلاش برای درمان فروپاشی شغلی شامل روان درمانی،درمـان هـای شـیمیائی،درمان های فیزیکی و درمان های عصبی است.
در این فصل سعی شده است ابتدا به مقدمه و کلیات موضوع پرداخته شود.هدف از بیان مقدمه فراهم کردن زمینه ی اطلاعاتی لازم برای خواننده به زبان ساده است.پس از آن به بیان مساله اشاره شده است. ﺷﺮح و ﺑﻴﺎن ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺷﺎﻣﻞ اهمیت و علت نیاز به تحقیق و نقاط ابهامی است که این مطالعه پوشش می دهد.در ادامه نیز اهمیت و ضرورت تحقیق ،اهداف،سوالات و فرضیات تحقیق آمده است.قلمرو تحقیق ،نوع و روش تحقیق و جامعه آماری مورد نظر نیز از بخش های دیگر این فصل می باشد.ودر انتهای فصل نیز به سابقه ی تحقیقات انجام شده در مورد موضوع تحقیق اشاره شده است.
1-2)بیان مساله:
امروزه، وجود منابع انسانی کارآمد و با انگیزه یکی از مسائل مهم است و از اهمیت زیادی در محیط های حرفه ای برخوردار است. با توجه به اینکه منابع انسانی در یک سازمان یکی از منابع مهم در آن است اقداماتی باید انجام شود تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت درجهت بهبود بهره عملیات و افزایش کارایی در سازمان نایل شویم.
در سالهای اخیر، استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی (علاوه بر روانشناسی و پزشکی) نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقا بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمانها (به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرس زا و ارائه راه حلهای پیشگیرانه یا درمانگر) در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است.
هر چند فشار روانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است که فرد به طریق خاصی نسبت به آن عکس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممکن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور که ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الکلی یکی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی که این مشکل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممکن است به طور مستقیم بر عملکرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت که هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد کننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه که گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندکه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است که بهای اصلی آن را می‌پردازد.
فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد که اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یکی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید کاهش عملکرد مناسب و درست است این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترک کار پی آمدهایی فشار روانی که هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید که فرد احساس کند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌کند و منابع رضایت شغلی خیلی کم می‌باشد ( الوانی، 1371).
فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است که در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است .به طور کلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی که در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات نتیجه فرسودگی شغلی کاهش کارایی،کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد(ساعتچی،1376)
این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشکل عمده در تنش کار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است که بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان کاری سروکار داشته باشد. در حدود 20 درصد صاحبان مشاغل مدیران و کارشناسان فنی در آمریکا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند .
نتیجه طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان کاهش کارایی است کارکنان که با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترک خدمت هستند کارایی آنها نیز هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و شکایات افزایش می‌یابد. بدیهی است که این گونه کارکنان دارای روحیه ای پایین انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه کارکنانی که فرسودگی و استهلاک را در خود تجربه می‌کنند هیجان قبلی را برای کار از دست داده در بسیاری از موارد کار و شغل خود را رها می‌کنند.
پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای که افراد از نظر فیزیولوژیکی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واکنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی که این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به کنترل این محرک‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی کرده نهایتاً بر هدف‌های کلی سازمان آسیب وارد