1-3 اهداف تحقیق 11
1-4 سوالات تحقیق 11
1-5 متغیرهای تحقیق 11
1-6 تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق 14
1-6-1 تعریف نظری وجدان کاری 14
1-6-2 تعریف عملیاتی وجدان کاری 14
1-6-3 تعریف نظری انضباط اداری 14
1-6-4 تعریف عملیاتی انضباط اداری 15
فصل دوم 16
مبانی نظری و پیشینه تحقیق 16
2-1 تعاریف و مفاهیم 17
2-2 نشانه‌های وجدان کار 18
2-2-1 نشانه‌های وجدان کار ضعیف 18
2-2-2 نشانه‌های وجدان کار قوی 19
2-3 فطرت انسان و کار 20
2-4 منشاء وجدان کار 21
2-5 نیازمندیهای انسان، در تعامل با عوامل                              ↓. 23
2-6 عوامل مؤثر بر وجدان کار افراد 24
2-7 ارزشها 24
2-8 وجدان کار در ایران 27
2-9  اصول کار متعهدانه و وجدان کاری در اسلام 28
2-10 تعبیر وجدان در اسلام و قرآن 34
2-11 وضعیت اخلاق و وجدان کاری در جوامع پیشرفته صنعتی 34
2-12 نظارت وجدان کاری در فرهنگ سرمایه داری و فرهنگ اسلامی 35
2-12-1 اخلاق و فرهنگ کار در ژاپن 36
2-13 بررسی منابع 38
2-13-1-2- رفتار اخلاقی و وجدان کاری 40
2-13-1-3 بهره وری و وجدان کار 40
2-14 ارتباط وجدان کاری و سلامت اداری 42
2-15 تعریف انضباط 47
2-16 هدف از برقراری انضباط 48
2-17 مفهوم انضباط اداری 48
2-18 اهداف انضباط اداری 48
2-19 گام‌های اجرایی در انضباط اداری 49
2-20 اخلاق اداری از دیدگاه امام علی(ع) 51
2-21 پیشینه تحقیق 64
2-21-1 تحقیقات داخلی 64
2-21-2 تحقیقات خارجی 68
2-22 چارچوب نظری تحقیق 69
فصل سوم 70
روش‌شناسی تحقیق 70
3-1 مقدمه 71
3-2 روش تحقیق 71
3-3 جامعه‌ آماری 71
3-4 حجم نمونه‌ و روش‌ نمونه‌گیری‌ 72
3-5 روش نمونه‌گیری 72
3-6 ابزار جمع‌ آوری‌ داده‌ها 72
3-7 روایی‌ و پایایی‌ سئوالات‌ تحقیق‌ 73
3-8 روش های‌ تجزیه‌ و تحلیل‌ داده‌های‌ آماری‌ 73
فصل چهارم 74
تجزیه و تحلیل داده‌ها 74
4-1 نتایج به دست آمده از پرسشنامه 75
4-1-1 میزان تحصیلات 75
4-1-2 سابقه خدمت 76
4-1-3 سن 77
4-1-4 وضعیت تأهل 78
4-1-5 جنسیت 79
4-2 نتایج به دست آمده از پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مک‌کرای 80
4-2-1 تحلیل سئوالات مولفه‌های وجدان کاری (کنترل درونی) 80
4-2-2 تحلیل سئوالات مولفه انگیزه درونی 84
4-2-3 تحلیل سئوالات مولفه پرکاری کارکنان 86
4-2-4 تحلیل سئوالات مولفه کیفیت کاری کارکنان 88
4-3 بررسی آمارههای متغیر انگیزه های درونی آزمودنیها 90
4-4 بررسی  آمارههای متغیر کنترل  درونی  آزمودنیها : 90
4-5 بررسی آمارههای متغیر پرکاری  : 90
4-6 بررسی آمارههای متغیر استفاده حداکثر از منابع موجود 90
4-7 آزمون کولموگروف اسمیرنوف جهت پیروی داده ها از توزیع نرمال 91
4-8 بررسی سوالات تحقیق 92
بررسی سوال چهارم: آیا انضباط اداری از طریق وجدان کاری کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار قابل پیش‌بینی است؟ 95
فصل پنجم 98
بررسی فرضیات، نتیجه‌گیری و پیشنهادات تحقیق 98
مقدمه 99
5-1 خلاصه تحقیق 99
5-2 بحث و نتیجه گیری 100
5-2-1 یافته اول پژوهش 100
5-2-2 یافته دوم پژوهش 100
5-2-3 یافته سوم پژوهش 101
5-2-4 یافته چهارم پژوهش 101
5-3 پیشنهادهای تحقیق 102
5-3-1 پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق 102
5-3-2 پیشنهاد برای محققین آینده 104
5-4 محدودیتهای تحقیق 104
فهرست منابع و مأخذ 105
منابع انگلیسی 108
پیوست 109
 
 

چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین وجدان کاری با انضباط اداری از دیدگاه مدیران و کارکنان این نهادها و ادارات در شهر گرمسار بوده است. جامعه‌ آماری‌ پژوهش‌ حاضر شامل‌ کلیه کارکنان رسمی ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود برابر با 196 نفر می­باشدمهمترین ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد کاستا و مک کرای (1992) است که مشتمل بر 16 سوال 5 گزینه ای (کاملا مخالف ، مخالف ، نظری ندارم ، موافق و کاملا موافق ) است که بر مبنای موضوع و فرضیات پژوهش بوده و دارای روایی و پایایی می باشد. همچنین‌ برای‌ تعیین‌ قابلیت‌ اعتماد ابزارهای‌ اندازه‌گیری‌ و یا بعبارت‌ دیگر برای‌ تعیین‌ پایایی‌ طرح‌ مزبور و پس‌ از حصول‌ اطمینان‌ از روایی‌ ابزار اندازه‌گیری‌ پرسشنامه‌ آماده‌ شده‌ در بین‌ 30 نفر از کارکنان‌ توزیع‌ و پس‌ از تکمیل‌ توسط‌ آنها، ضریب‌ آلفای‌ کرانباخ‌ با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS استخراج شده و پس‌ از اینکه‌ پایائی‌ سئوالات‌ تحقیق‌ از طریق‌ آلفای‌ کرانباخ ‌حاصل‌ شد که عدد 7/0 به دست آمد.این پرسشنامه استاندارد می باشد و در تحقیقات زیادی از آن استفاده شده است، در همه ی پژوهش هایی که در زیر آمده است روایی مورد تأیید قرار گرفته است.  نتایج این پژوهش نشان داد بین وجدان کاری و انضباط اداری از دید کارکنان ادارات و نهادهای شهرستان گرمسار ارتباط معناداری وجود دارد و انضباط اداری از طریق وجدان کاری در ادارات و نهادهای گرمسار قابلیت پیش‌بینی دارد.
واژگان کلیدی: وجدان کاری، انضباط اداری، ادارات و نهادها، شهرستان گرمسار

فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 

مقدمه
فطرت انسان موافق کار و کوشش و تلاش است ، این « کار » است که او را از بدویت به مدنیت کشانده و از مدنیت به آدمیت و حتی به ابدیت رهنمون می‌سازد به راستی « کار » وسیله‌ قدرتمندی است که دست جانشین خدا را می‌گیرد و او را در خدمت خدا می‌گمارد. بطوریکه در این زمینه آیات مکرری در کتاب مقدس قرآن­کریم آمده است چنانچه می‌فرماید:«و ان لیس الانسان الا ما سعی» (سوره مبارکه نجم، آیه 39 ).
هنگامی که انسانها برای انجام فعالیتی به سازمانی می‌پیوندند ، آنان یک پیوند روان‌شناختی نانوشته می‌بندند . اگرچه به طور معمول از چنین کاری نا آگاه هستند . این پیمان افزوده بر پیمان اقتصادی است که برای دستمزدها  ، ‌ساعتهای کار  ، ویژگیهای محل کار  بسته می‌شود پیمان روانشناختی وضع درگیری روانی هر کارمند را با نظام تعیین می‌کند. کارمندان می‌پذیرند که میزانی از کار و کوشش را به نظام بدهند ولی در برابر آنان درخواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند (دیوس و نیواستورم، 2010، 7).
وجدان کاری افراد در سازمان تحت تاثیر قرارداد رسمی و روانشناختی و نیز عوامل دیگری است که با آنها مواجه است . آشکار است که وی در زمان پیوستن به سازمان دارای وجدان کاری می‌باشد و اگرچه کم و کیف آن با گذشت زمان تغییر می‌یابد . با وجود این ، وی با پیشینه‌ای از وجدان کاری به سازمان وارد می‌شود (عباس زاده، 1384، 21 ) . طبیعی است که مدیران ارشد هر سازمان به انحاء مختلف قصد ارتقاء وجدان کاری و انضباط اجتماعی افراد  را خواهند داشت در برخی از سازمانها، مدیریت سطوح عالی به منظور تضمین برقراری کوششهای جدی در ارتقای وجدان کاری و انضباط اجتماعی یک نفر از مدیران را برای انجام امور منصوب می‌کند و در برخی دیگر از سازمانها سیاستهای دیگری برای ارتقاء وجدان کاری کارکنان در نظر گرفته می­شود.

1-1 بیان مساله
چندی است اصطلاح «وجدان کاری» به فرهنگ اداری کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است. وجدان کاری را می توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد. با این شرط که بدون هرگونه سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند.
مطالعات نشان می دهد که برای فعالیت تمامی گروه های سازمانی وجود انضباط امری ضروری است. اعضای هر گروه باید میل و خواسته های شخصی خود را کنترل کنند و برای نفع همگانی،همکاری کنند.به عبارتی دیگر آنها باید خودشان را به نحوی منطقی با کدهای رفتاری تدوین شده توسط مدیریت سازمان تطبیق دهند و از این طریق با اهداف سازمانی،سازگاری یابند.اگر اعضای یک سازمان،شرکت،اتحادیه و یا یک ملت توسط برخی از قوانین و مقررات حاکم بر آن اجتماع پذیرفته نشوند،آن سازمان با تهدید و نابودی روبرو خواهد بود و بروز هرج و مرج قطعی خواهد شد.در یک سازمان،مهارت در ایجاد یک فضای سالم انضباطی از مهمترین ویژگیهای مسئولان آن سازمان است.برخی از مسئولان قادرندمیزان تمایل به تطبیق با قوانین و مقررات سازمان را در بین کارکنان خود وسعت بخشند.
برخی کارکنان بدون اعمال قدرت ظاهری سرپرستان و مسئولان،خود همکاری و سازش می کنند و حتی خود را با مقررات تطبیق می دهند.از ســوی دیگر برخی از مسئولان فقط به گونه ای می توانند عمل کنند که توسط اکثر افرادبه نظر نوعی تنبیه یا تهدید می آید و گروهی دیگر هم افراد را آزاد می گذارند که هر آنچه را که مایلند انجام دهندوتخلفات ظاهری از قوانین را هم با دیده اغماض می نگرند.(حاجی کریمی،1389، ۴۸۸)
نیروی انسانی یکی از مهمترین ثروتهای هر ملتی را تشکیل می دهد. این منبع از دیرباز مورد توجه و عنایت اندیشمندان بوده و هست. در زمانهای گذشته به دلیل عدم پیچیدگی مشاغل ، کمیت نیروی انسانی بیشتر مدنظر بوده است ولی از زمان انقلاب صنعتی به این سو که پیچیدگی مهارتها افزایش یافت و تخصص های فراوانی پیدا شده ، کیفیت استفاده از نیروی انسانی بیشتر مدنظر قرار گرفت. لذا وجود ساختاری مناسب ، روش های اجرایی کارامد و از همه مهمتر نیروی انسانی با وجدان و منضبط از ضروریاتی می باشد که امروزه باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.(یاراحمدی خراسانی،1387،  47) وجدان کاری پدیده ای روانی ، اجتماعی است که در نهاد انسان شکل می گیرد و انسان به آن اعتقاد پیدا می کند و در محیط کار و زندگی اجتماعی آن را به کار می بندد. شرایط اجتماعی ، نوع و ماهیت روابط و مناسبات اجتماعی و میزان و سطح وجدان کاری در افراد موجب افزایش کارایی و بهره وری می شود.(بختیاری،1387، 112) از طرفی انضباط یک هنجار اجتماعی است که برای تداوم زندگی اجتماعی و ایجاد نظم اجتماعی در جامعه پدید آمده است.در ادارات و سازمانها نیز وجود انضباط اداری امری لازم و ضروری است. هر چقدر روابط و مناسبات اداری بر اصول انسانی و عدالت استوارتر باشد ، انضباط اداری نیز از سطح بالاتری برخوردار می‌شود. (میرسپاسی،1383، 63)
شهرستان گرمسار نیز با دارابودن ادارات ونهادهای فراوان و کارکنان بسیار ، با مشکلات بسیاری در زمینه اهمیت مدیران و کارکنان در زمینه اهمیت به وجدان کاری روبروست. به طوریکه بسیاری از نهادها وادارات این شهرستان با عدم انضباط اداری مواجه هستند و این امر در میزان رضایت مدیران رده بالا و همینطور ارباب رجوع تاثیرات منفی زیادی داشته است.لذا با توجه به رابطه تنگاتنگ وجدان کاری و انضباط اداری قصد داریم در این پژوهش با انتخاب این موضوع به بررسی این ارتباط از دیدگاه مدیران و کارکنان این نهادها و ادارات در شهر گرمسار پرداخته و راهکارهای موثری را در جهت بهبود انضباط اداری ارائه کنیم.

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق
اگرچه مردم ما در برخی از زمینه‌های اجتماعی نظیر فعالیت میلیونی آنان در جبهه‌های نبرد دفاع مقدس، با فداکاری و از خودگذشتگی، سطح عالی‌تری از «وجدان کار» را به نمایش گذاشته، از مرز انسانهای عادی مقیّد به مظاهر مادی زندگی خاکی عبور کرده و بارها خود را به حدود ملکوتی نزدیک ساختند، و اگرچه به فعالیتهای دسته جمعی و با کار و کوشش صادقانه و خادمانه خود در جبهه‌های سازندگی و بازسازی، فراتر از تحلیلهای رفتاری کتابهای علمی عمل کردند، با وجود این، میزان کار در مؤسسات مختلف به ویژه در موسسات دولتی از نظر کمّی و کیفی در امتداد توانائی بالقوه فوق نبوده است .(حسن دخت 1384 ).
بررسی‌هایی که هر از گاهی توسط محققان و یا موسسات مختلف در خصوص ساعات کار مفید کارکنان به عمل می‌آید، وضعیت کارکنان به خصوص کارکنان اداری ما را طوری ترسیم می کند که جز یأس و دلسردی و افسوس، احساس دیگری را به مخیله انسان راه نمی‌دهد. برای مثال: «ساعات کار مفید در هفته در صنایع ایران 6 تا 9 ساعت اعلام شده است که در ادارات دولتی هم وضع به همین منوال است. مطالعه‌های که در سال 1365 در مورد ساعات کار مفید کارکنان یک سازمان اداری به عمل آمد نشان می‌دهد که ساعات کار اسمی در سازمان مزبور 52 ساعت در هفته بوده است یعنی علاوه بر 44 ساعت مقرر، کارکنان 8 ساعت هم اضافه کار داشتند اما کار مفید کارکنان سازمان مزبور فقط 8/7 ساعت در هفته بوده است یعنی حتی کمتر از 8 ساعت اضافه کاری که دریافت می‌کردند» (مدنی، 1392، 3).
نه تنها کم کاری، که یکی از جلوه‌های بارز وضعیت کاری در کشور ماست  بلکه عدم احساس مسئولیت، عدم حضور در محل کار، عدم پاسخگویی و راهنمائی صحیح مراجعین به اداره، حیف و میل و یا حداقل عدم محافظت از اموال دولتی، عدم توجه به کیفیت کار، گرایش به آسان طلبی و و «عدم انضباط و وحدت، و توجه به کار و اخلاق مناسب و ایمان به انجام وظائف که در مورد اکثر کشورهای در “حال توسعه” نیز صادق است» (طاهری،1388، 8 ).
از جمله موارد بارزی هستند که در ادارات و موسسات کشورمان حتی بدون باریک بینی و دقت بسیار، قابل رؤیت بوده و بر همگان آشکار است. در یک بررسی مختصر