علاوه بر برنامه های توسعه ای کشور قوانین اداری ما نیز به مبحث توانمندسازی کارکنان درون خودشان پرداخته‌اند؛ قانون مدیریت خدمات کشوری که تا قبل از تصویب آن، قوانینی از جمله قانون استخدامی کشوری و نظام هماهنگ پرداخت ها وجود داشت، در راستای اجرای اصل یکصد و بیست و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردید. پس از موافقت مجلس و شورای نگهبان این قانون به دولت برای اجرا، ارجاع گشت. فصل نهم این قانون که دارای ۶ ماده و سه تبصره می‌باشد. در مورد توانمندسازی کارکنان نگاشته شده است و در این فصل توانمندسازی، راهبرد دانش، بورس آموزش به این گونه تعریف شده است:
توانمندسازی: به تمامی فعالیت های آموزشی و توسعه ای اطلاق می شود که از یک سو عوامل ارتباطی مانند قدرت نفوذ در دیگران، توان پذیرش تفویض اختیار و خود راهبری را در کارمندان و مدیران ارتقاء می بخشد و از سوی دیگر عوامل انگیزشی مانند انگیزه و توان انجام وظایف و نقشهای محوله را در آنان افزایش می‌دهد.
راهبرد دانش: به رویکردها و راه کارهای کلی آموزش اطلاق می‌گردد که چگونگی تحقق اهداف آموزشی یک دستگاه اجرایی را تعریف می کند.
بورس آموزشی: فرصت و امکانی است که یک دولت خارجی و یا مؤسسه بین‌المللی در اختیار دولت جمهوری اسلامی ایران قرار می‌دهد و کارمندان و مدیران دستگاه های اجرایی می‌توانند با بهره گرفتن از آن در یک یا چند دوره آموزشی کوتاه مدت خارج از کشور که با شغل و وظایف جاری یا آینده آنان ارتباط داشته و موجب افزایش دانش و مهارت‌های شغلی آنان می‌گردد، شرکت نمایند.
برنامه عملیاتی آموزش: مجموعه اقدامات و فعالیت های آموزشی هدفمند است که بر اساس اهداف و راهبردهای آموزشی دستگاه اجرایی در بازه های زمانی یکساله، پنجساله و بلندمدت طراحی و مبنای حرکت آن دستگاه در زمینه ی آموزش کارمندان است. که این اهداف و راهبردهای آموزشی شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱- افزایش کارائی و اثربخشی در ارائه خدمات دولتی از طریق توسعه دانش و مهارت‌های متصدیان مشاغل؛
۲- ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی بخش دولتی از طریق افزایش سطح توانایی دانش و مهارت کارمندان دولت؛
۳- توسعه آگاهی‌های عمومی کارمندان دولت از ابعاد مختلف به منظور افزایش کیفیت ارائه خدمات؛
۴- توانمندسازی و توسعه مدیران جهت ایفای مؤثر نقش های وظایف مدیریتی؛
۵- آماده سازی کارمندان دولت از بعد دانش، مهارت و شایستگی های شغلی برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر؛
۶- رشد فضائل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی کارکنان دولت؛
۷- روزآمدسازی و ارتقاء سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش کارمندان؛۸- گسترش ظرفیتها و قابلیت های ذهنی و روانی کارمندان جهت ایفای مؤثر نقش های شغلی و مدیریتی.
در قانون مدیریت خدمات کشوری دو ماده ۵۸ و ۶۲ منحصراًً به بحث توانمندسازی کارکنان در سازمان و اهمیت آن می پردازد که در ادامه به آن ها اشاره می شود:
ماده ۵۸- سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.
ماده ۵۸: نظام آموزش کارمندان دستگاه اجرایی
ـ متناسب ساختن دانش(طبق فرایند مدیریت دانش)
ـ متناسب ساختن مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر
ـ انگیزه های لازم جهت مشارکت مستمر کارمندان
شکل ۲ـ ۱۰ ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری
ماده ۵۸: نظام آموزش کارمندان دستگاه اجرایی
ـ متناسب ساختن دانش(طبق فرایند مدیریت دانش)
ـ متناسب ساختن مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر
ـ انگیزه های لازم جهت مشارکت مستمر کارمندان
شکل ۲ـ ۱۰ ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری
ماده ۶۲- کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازی و افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان و توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شود به مورد اجراء خواهند گذارد(قانون مدیریت خدمات کشوری).
در تحقیق حاضر با بهره گرفتن از فرایند مدیریت دانش به منظور افزایش مهارت‌ها و توانمندسازی کارکنان الگویی ارائه می شود که سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می‌تواند پس از تأیید فرضیات تحقیق طبق
آزمون های آماری آن را به کار گیرد.
۲-۲-۳ مزایای توانمند سازی کارکنان
-
- تمرکز بر مشتری به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی؛
-
- اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت مشارکتی؛
-
- مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسئولیت ها، مهارت‌ها و اختیارات سازمان؛
-
- کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط گروه‌های ارزیابی؛
-
- ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی های محیطی؛
-
- غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع به عنوان گزینه اصلی تفکرات سازمانی؛
-
- تغییر مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران؛
-
- تغییر مسئولیت مدیران از کنترل حرف به آزادسازی توانایی‌های نهفته کارکنان؛
-
- کاهش بروز استرس حوادث، سوانح در محیط کار؛
-
- تحقق ساده تر اهداف سازمان بهبود شرایط ایمنی در کار؛
-
- بهبود و افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان به سازمان؛
- افزایش رضایت شغلی(جعفری الکامی، ۱۳۸۹: ۸۱).
۲-۲-۴ رویکردهای توانمندسازی
رویکردهای توانمندسازی به دو دسته تقسیم می‌شوند، که در ادامه به آن ها اشاره می شود:
الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و پاسخ‌گویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می‌کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.
