قرار گرفتند.
ابزار: گردآوری داده ها با پرسشنامه های رضایت شغلی اسپکتور و تعهد سازمانی آلن و می یر انجام شد و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شدند.
یافته ها: یافته های تحقیق نشان می دهد که  میانگین رضایت شغلی در حد پایینی است ؛ رابطه مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد ؛ رابطه معناداری بین رضایت شغلی با نوع استخدام (رسمی/ قراردادی) وجود دارد ولی با نوع شغل (مدیر/کارمند) و سابقه خدمت رابطه ندارد ؛ همچنین تعهد سازمانی با نوع استخدام ، سابقه خدمت و نوع شغل رابطه ای ندارد.
کلمات کلیدی
رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، نگرش شغلی ، شرکت توزیع برق لرستان
 
فصل اول : کلیات تحقیق
1- 1 مسأ له اصلی تحقیق 1
1- 2 تشریح وبیان مسأله. 2
1- 3 ضرورت انجام تحقیق 4
1- 4 اهداف تحقیق 6
1- 4- 1 هدف کلی 6
1- 4- 2 اهداف جزیی 6
1- 5 فرضیه های تحقیق. 7
1- 5- 1 فرضیه اصلی. 7
1- 5- 2 فرضیه های فرعی. 7
1- 6 تعریف واژه ها و اصطلاحات 8
 
فصل دوم : ادبیات تحقیق
مقدمه 10
2- 1 نگرش شغلی 10
2- 3 رضایت شغلی. 12
2- 3- 1 ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش 14
2- 3- 2 انگیزش 15
2- 3- 3 تئوری های انگیزش. 16
2- 3- 3- 1 تئوری سلسله مراتب نیازها. 16
2- 3- 3- 2 تئوریERG آلدرفر 17
2- 3- 3- 4 تئوری دوعاملی. 18
2- 3- 3- 10 تئوری برابری 19
2- 3- 3- 11 تئوری انتظار. 20
2- 3- 4 تئوری های رضایت شغلی 21
2- 3- 4- 1 نظریه امید و انتظار. 24
2- 3- 4- 2 نظریه ارزش 25
2- 3- 4- 3 نظریه بریل. 25
2- 3- 4- 4 نظریه نقشی. 25
2- 3- 4- 5 نظریه نیازها 26
2- 3- 4- 6 نظریه هرزبرگ 26
2- 3- 4- 7 نظریه هالند 27
2- 3- 4- 8 نظریه پارسون 27
2- 3- 5 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. 28
2- 3- 5- 1 عوامل سازمانی 29
2- 3- 5- 2 عوامل محیطی 29
2- 3- 5- 3 عوامل فردی 31
2- 3- 5- 4 ماهیت شغل (کار). 31
2- 3- 6 پیامدهای رضایت شغلی. 32
2- 3- 6- 1 رضایت شغلی و عملکرد شغلی 33
2- 3- 6- 2 رضایت شغلی و غیبت 33
2- 3- 6- 3 رضایت شغلی و جابجایی. 33
2- 3- 6- 4 رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار 33
2- 2 تعهد سازمانی. 34
2- 2- 1 مدل های تعهد سازمانی. 36
2- 2- 1- 1  مدل آلن و می یر 36
2- 2- 1- 2  مدل پورتر 38
2- 2- 1- 3  مدل اریلی و چتمن 39
2- 2- 1- 4  مدل آنجل وپری. 39
2- 2- 1- 5  مدل مایر و شورمن. 39
2- 2- 1- 6  مدل پنلی و گولد. 40
2- 2- 1- 7  مدل بیزینگ. 40
2- 2- 1- 8  مدل براگ 41
2- 2- 2 کانون های تعهد . 41
2- 2- 3 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 43
2- 2- 4 پیامد های تعهد سازمانی. 46
2- 2- 5 آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی را دارد؟. 47
2- 4 پیشینه تحقیق 49
2- 5 مدل مفهومی تحقیق 52
2- 6 خلاصه. 54
 
 
فصل سوم : روش انجام پژوهش
3- 1 روش تحقیق. 58
3- 2 تعریف متغیرهای تحقیق 58
 
3- 3 قلمرو تحقیق. 61
3- 4 جامعه آماری (N) 61
3- 5 نمونه آماری (n) 62
3- 6 روش نمونه گیری 62
3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 63
 
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4- 1 تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی 64
4- 2 تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی 66
4- 3 تجزیه و تحلیل میزان تعهد سازمانی. 68
4- 4 آزمون فرضیه ها. 70
 
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
مقدمه 81
5-1 نتایج آزمون  های توصیفی 81
5-2  نتایج آزمون  های استنباطی 82
5-3  پیشنهادها. 84
5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران. 87
4- 5 محدودیت های پژوهش 88
 
فهرست منابع
1- منابع فارسی 89
2- منابع انگلیسی 91
 
ضمائم
1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور 94
1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر 95
 
فهرست جداول
3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی 61
3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی 61
3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان. 62
3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان 62
4- 1 فراوانی ویژگی های فردی . 65
4- 2 میانگین رضایت شغلی 66
4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی 67
4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی 68
4- 5 میانگین تعهد سازمانی. 69
4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی. 69
4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی 70
4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی. 71
4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی. 74
4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی 75
4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی. 76
4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی. 77
4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی. 78
4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی 79
 
2-1 مدل مفهومی تحقیق. 53
 
  مسأله اصلی تحقیق
نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.
در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.
این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.
با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[1] محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.
از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[2] کارکنان نسبت به گذشته است.
از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟
 

تشریح و بیان مساله  
در حال حاضر نگرش منابع محور[3] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[4] و دیگران، 2007 )
پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.
به نقل از ادریسی (1380)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.
از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[5]، 1996 )
نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.
با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.
محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[6]، 1389، 41)
براساس تحقیقات ویلیام[7] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )
امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و. در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.
مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.
 

ضرورت انجام تحقیق
همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.
به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،1383 )
بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تاخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و. به عنوان آسیب های سازمانی ، می تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می نماید .
اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.
غیبت[8] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراً انجام شده ، مشخص گردیدکه متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل 789 دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، 1389 ،42 )
همچنین جابجایی[9]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا 34200 دلار است. ( همان منبع، 43 )
اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می شود که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.
طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته شد ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد شد.