به طور کلی کارآفرینی در جامعه می تواند سه منفعت اصلی ایجاد کند که عبارتند از :
افزایش رشد اقتصادی
ارتقای بهره وری
پدید آمدن تکنولوژی ها ، محصولات و خدمات جدید (ناهید ، ۱۳۸۸ )
۲-۲-۹ عوامل موثر بر کارآفرینی :
از جمله عوامل مهم در ایجاد کارآفرینی که می تواند این فرایند را توسعه دهند عبارتند از :
زیرساخت های اجتماعی :یک زیر ساخت خوب کسب و کار می تواند پشتیبانی موثر برای فعالیت های تجاری باشد و باعث رشد مهمترین عامل تولید یعنی مردم و سرمایه معنوی آنان شود . همچنین تسهیل کننده توزیع منابع و جریان اطلاعات شود و محیط طبیعی کسب و کار را ارتقاء بخشد . همین امر رقابت پذیری را توسعه داده و نیروهای انسانی را تشویق به انجام کار و خلق کارآفرینی می کند .

تحقیق و توسعه : تحقیق و توسعه رابطه متقابلی با فرایند کارآفرینی دارد . سرمایه گذاری بلندمدت می تواند به ابداعات و فناوری های جدید منجر شود و عرصه را برای رشد اقتصادی پایدار فراهم آورد . فقر اطلاعات ، دانش و تجربه به مدیریت ضعیف و بهره وری پایین منابع انسانی منجر می شود و این عمل به فرایند تولید ضعیف می انجامد که در نهایت عملکرد ضعیف شرکت ها را به دنبال دارد .
کیفیت نیروی انسانی : نیروی کار ماهر ، انگیزه و نگرش مثبت به رشد و توسعه در عرصه کارآفرینی موجبات افزایش بهره وری و تقویت کسب و کارهای کوچک را فراهم می آورد . در این راستا آموزش و کسب مهارت نیروی کار ، باعث افزایش قدرت درآمد و موجبات رشد اقتصادی و توسعه را پدید می آورد . در این مورد انعطاف پذیری و قابلیت انطباق بالا یکی از مشخصه های نیروی انسانی کارآفرین است .
کیفیت مدیریت : کیفیت مدیریت و رهبری کسب و کار در سازمان های کوچک و بزرگ ، معرف سطح کارآفرینی و مهارت در فعالیت ها و کسب و کار است . هر روز بر اهمیت قابلیت مدیریت در دنیا افزوده می شود . کیفیت کارفرمایان از لحاظ جذب ، رشد و نگهداری استعدادها می تواند کارآفرینی بالا را در پی داشته باشد . امروزه یکی از عوامل موثر در توسعه کارآفرینی ایجاد فضای کسب و کار دوستانه و دارای انگیزه برای همه افرادی است که می توانند به کارآفرینان موثر در حوزه کاری خود تبدیل شوند . (مهدوی عادلی ، ۱۳۸۵)
از نظر جان کائو چهار عامل در ایجاد شرایط برای خلاقیت و کارآفرینی موثرند :
عامل انسانی : وی معتقد است که نقش و اهمیت عامل انسان در ایجاد و توسعه خلاقیت و کارآفرینی بسیار واضح و آشکار است ، زیرا عقاید و ایده های جدید و نو ، هرگز توسط سازمان یا تکنولوژی جدید زائیده یا خلق نمی شوند ، بلکه این ایده های جدید و نو توسط مغزهای خلاق انسان های با استعداد ، زبده و تلاشگر خلق می شوند .بنابراین شناخت شخصیت ، انگیزه ها ، مهارت ها ، سطح تجربیات و ترجیحات روان شناختی این نیروها جهت ایجاد و توسعه کارآفرینی از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
وظایف : وظیفه عبارتست از فعالیت هایی که گروه معینی از مردم یا کارکنان یک سازمان جهت دستیابی به اهداف معینی آن را انجام می دهند . وظایف در یک سازمان بر اساس راهبرد های سازمانی شکل می گیرند و در عین حال تحت تأثیر محیط خارجی نیز قرار دارند . از نظر فرد کارآفرین ، وظایف مهم وظایفی هستند که ایده ها و عقاید جدید را به وجود می آورند و یا باعث می شوند تا فرد کارآفرین فرصت های جدید را شناسائی کند . وظایف خلاق و ایده ها ، عقاید جدید را به مرحله عمل می رسانند ( وظایف عملیاتی یا مدیریتی ) . فرد کارآفرین سازمان را توسعه می دهد و به همان نسبتی مه سازمان تحول می یابد و پیچیده تر می شود ماهیت و تنوع وظایف نیز به طور اجتناب پذیر باید تغییر کنند .
بافت یا فضای سازمانی : عبارت است از محیط یا فضایی که کاهای خلاقانه و کارآفرینانه در آن صورت می گیرد . مسائلی مثل ساختار و سیستم سازمانی ، تعریف نقش های کاری و فرهنگ گروهی ، که ماهیت محیط کارآفرینانه را به صورت موثری تحت تأثیر خود قرار می دهند . وجود مطلوب و مناسب این عوامل ، خلاقیت و کارآفرینی را در سازمان ها تسهیل می کند و باعث افزایش عوامل تغییر دهنده سازمان می شود .
محیط : تمامی عوامل ایجاد کننده کارآفرینی باید در محیطی مناسب قرار گیرند تا باعث به وجود آمدن و توسعه کارآفرینی شوند ، محیط به فضای بیرونی و خارجی که سازمان را در بر گرفته اشاره دارد . اهمیت محیط به عنوان سرچشمه منابع خارجی مثل سرمایه ، نیروی انسانی ، اطلاعات ، تخصص ( مهارت ) و همچنین بع عنوان منشاء انواع مختلف خدمات حرفه ای در ایجاد توسعه کارآفرینی بسیار آشکار است .(ملک پور ، ۱۳۹۰ ، ۱۰۹ و ۱۱۰ )
۲-۳ انگیزه وابستگی
۲-۳-۱ تعریف انگیزش :
امروزه بحث انگیزش شدیداً مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری و روانشناسان قرار گرفته است . در واقع انگیزش ، نتیجه رابطه متقابل فرد با موقعیت یا وضعیتی است که در آن قرار می گیرد .در واقع انگیزش عبارتست ار نیروهایی که موجب هدایت رفتار در جهت ارضای برخی از نیازها می گردد . انگیزش چگونگی تقویت ، هدایت و استمرار رفتار را نشان می دهد . برخی از نظریه های انگیزش ، منشاء رفتارهای انسان را درونی فرض می کنند و نقش عوامل محیطی را در ایجاد انگیزش نادیده گرفته اند . از سوی دیگر تعدادی از نظریه ها نیز تاثیر عوامل محیطی را در ایجاد انگیزش مورد توجه قرار داده اند . اما خواه عوامل درونی ، خواه عوامل محیطی و یا ترکیبی از آنها هم اگر منشاء بروز انگیزش در افراد باشند ، غایت رفتارهایی که از انسان سر می زند به منظور ارضای نیاز است .( قلی پور سلیمانی ، ۱۳۸۰، ۳۲) کریتنر^[۷۱] معتقد است انگیزش ، فرآیندی روانشناختی است که هدف و جهت رفتار را نشان می دهد . بافورد^[۷۲] ، بدیان^[۷۳] و لیندنر^[۷۴] انگیزش را تمایل و آمادگی^[۷۵] برای رفتار کردن به طریق هدفدار برای دستیابی به نیازهای ارضاء نشده ی معینی دانند . در تعریفی دیگر هیگینز^[۷۶] ، هرسی و بلانچارد^[۷۷] انگیزش را یک سائقه درونی برای ارضای نیازهای ارضاء نشده تعریف می کنند ، همچنین انگیزش اراده و خواست برای نیل به موفقیت است . به طور کلی انگیزش به مجموعه نیروهای پیچیده ، سائقه ها ، نیازها ، شرایط تنش زا با ساخت و کارهای دیگری اطلاق می شود که به آغاز فعالیت فردی برای تحقق اهداف و تداوم آن منجر می شود . در نتیجه مراد ما از انگیزش عبارت از نیروی درونی است که افرادرا برای تحقق اهداف شخصی و سازمانی بر می انگیزد . عملکرد افراد تابعی از انگیزش ، توانایی و محیط است . ( عباس پور ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۷و۱۹۸)
و بالاخره انگیزش به عنوان فرایند ارضای نیاز به حساب آورده می شود . نیاز یعنی یک حس یا حالتی درونی که موجب می شود نتیجه انجام یک عمل مطلوب به نظر برسد . شکل ۲-۲فرآیند انگیزش را نشان می دهد :
نیاز به عنوان یک واژه فنی به معنی حالت درونی است که باعث می شود ، نتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد . یک نیاز ارضاء نشده تنش ایجاد می کند و در نتیجه ، در درون فرد نوعی سائقه یا پویایی به وجود می آورد ( یک نوع حالت درونی که موجود زنده را بر می انگیزد تا عمل خاصی را انجام دهد ) این پویایی یا سائقه موجب بروز نوعی رفتار پژوهشی در رفتار فرد می شود و او در پی تأمین هدف های ویژه ای بر می آید که اگر آن هدف ها تأمین شود ، نیاز مزبور ارضاء می شود و در نتیجه تنش در فرد کاهش پیدا می کند . (رابینز ، ۱۳۹۰، ۳۲۶) نیازها بر خلاف رفتارها ( فعالیت ها ) که تظاهر خارجی دارند و کاملاً ملموس و قابل رویت هستند ، منشاء درونی داشته و از آنها به عنوان انگیزه ، خواسته و تمایلات درونی نیز یاد می شود . (قلی پور سلیمانی ، ۱۳۸۰، ۳۲) در نهایت انگیزش مهم ترین پیش نیاز یادگیری است . انگیزش ، قلب یادگیری است . انگیزش مایه ی جنبش انسان و عامل آغاز کننده ، راهنما ، سو دهنده و پایدار دارنده ی رفتار تا زمان دستیابی به هدف مطلوب است . ( بیابان گرد ، ۱۳۸۴)
انگیزه فرآیندی است که افراد را به روشی خاص وادار می کند تا براساس آن رفتار تلاش کنند و به هدف های از پیش تعیین شده در سازمان دست یابند . در اصل ، انگیزش عامل داخلی برای هدایت و کامل کردن رفتار انسان است . ( ناهید ، ۱۳۸۸ ) در تعریفی دیگر انگیزه یعنی میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف ها ، به طریقی که این تلاش در جهت ارضای نیازهای فردی سوق داده شود . تلاش فرد از طریق میزان یا شدت کار او اندازه گرفته می شود . افرادی که دارای انگیزه باشند ، سخت تر کار کرده و بر شدت تلاش خود می افزایند . در تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزه نباید فراموش شود که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر و حتی یک نفر در زمان های متفاوت فرق می کند . ( شبگو منصف ، ۱۳۸۸ ، ۱۱۸ )
همچنین انگیزه کاری مجموعه ای از نیروهای قدرتمند که هم در درون یک فرد و هم خارج از موجودیت وی است و منجر به آغاز رفتارهای وابسته به کار و همچنین تعیین شکل ، مسیر ، شدت و مدت زمان انجام کار می شود . زمانی که یک فرد در جستجوی خود ابرازی ، لذت ، چالش های فردی یا ارضای حس کنجکاوی بر می آید ، به صورت باطنی نسبت به کار خود برانگیخته می شود . ( اسکودین^[۷۸] ، ۲۰۱۲)
۲-۳-۲انواع انگیزه :
دو نوع انگیزه وجود دارد که عبارتند از : انگیزه بیرونی^[۷۹] و انگیزه درونی^[۸۰]
۲-۳-۲-۱ انگیزه بیرونی : نظریه های خود تشخیصی اظهار می دارند که دو نوع مشوق بر انگیزش کارکنان اثر می گذارند : خارجی و داخلی . ( اسکودین ، ۲۰۱۲ ) پاداش های خارجی که منجر به انگیزش خارجی می شوند با سیستم های پاداش در ارتباط هستند که در بر گیرنده ی پاداش های گوناکون مظیر حقوق رقابتی ، سود حاشیه ای و انعام است . بنابر اضهارات مینبیوا^[۸۱] ، انگیزش خارجی کمک می کند که صرفاً فرد در شغل خود باقی بماند ، در ضمن اینکه فرد را بر می انگیزد که با کارآیی بیشتری کار کند ، اما انگیزه درونی اصلی ضروری است .
۲-۳-۲-۲ انگیزه درونی :انگیزه درونی با رضایت ، لذت از کار ، مواجهه با چالش ها ، احساس کمال ، دریافت تحسینات و یازشناسی مثبت ، دریافت بازخورد و مشارکت در تصمیم گیری در ارتباط است . دلایل زیادی وجود دارد که اهمیت انگیزه درونی را نشان می دهد . اول از همه گفته می شود افرادی که به صورت درونی یرانگیخته می شوند دارای علاقه ، هیجان ، و اطمینان بیشتری هستند که این عوامل آنها را به سمت افزایش کارآیی ، دوام ، اعتماد به نفس و رفاه عمومی سوق می دهد . در ثانی ، انگیزه درونی منجر به موفقیت طولانی مدت می شود . دسی^[۸۲] اظهار داشت که نیاز افراد برای احساس صلاحیت یا خودمختاری ، پایه ای برای رفتار هایی است که به صورت درونی برانگیخته شده اند . دو مسیر برای تعریف انگیزه درونی شناسایی شده است . بر اساس اولین مسیر ، رفتار ناشی از انگیزه درونی به تقویت بستگی ندارد زیرا با اشتغال به کار های مورد علاقه به خودی خود به وجود می آیند . فاکتورهایی که بر یک رفتار خاص اثر می گذارد این حس را شامل می شود که کار دارای اهمیت است ، بر منابع شخصی یک فرد کنترل دارد ، دارای آزادی برای انجام کار است ، دارای حوزه هایی برای بهبود مهارت و توانایی هاست و همچنین فرصت هایی را برای پیشرفت فراهم می آورد . به سبب وجود چنین احساسات مثبتی ، افراد که به صورت باطنی برانگیخته شده اند ، خود را درگیر با شغل می بینند ، تعهدی عاطفی برای انجام صحیح کار داشته و نسبت به شواهدی که نشان می دهد آنها در پیشرفت اهداف اثرگذار بوده اند احساس غرور می کنند .
مسیر دیگر در مورد انگیزه بر این موضوع تاکید دارد که رفتار ناشی از انگیزه درونی تابع سه نیاز روانشناسی است : استقلال^[۸۳] ، صلاحیت^[۸۴] و وابستگی^[۸۵]
اگرچه استقلال و صلاحیت به عنوان نیازهای اساسی ای که بیشترین تأثیر را بر انگیزه درونی دارند شناخته می شوند ، ولی وابستگی به عنوان یک نیاز اجتماعی اساسی مورد ملاحظه قرار می گیرد . اثبات شده است که وابستگی دارای نقشی حیاتی در حفظ و افزایش باطنی افراد است . وانستین کیت^[۸۶] از این دیدگاه حمایت می کردند که انگیزه درونی ممکن است از طریق برآورده نمودن نیاز های مربوط به وابستگی افزایش یابد که این نیاز ها به نوبه خود به شدت ارزش ها و اعتقادات گروه وابسته هستند . در نتیجه افرادی که به صورت درونی برانگیخته شده اند کار را به این دلیل و با این انتظار انجام نمی دهند که پاداش های خارجی دریافت نمایند بلکه بدان سبب است که آنها احساس ارتباطات نزدیک و اعتماد بیشتری می کنند . ( اسکودین ، ۲۰۱۲ )
همچنین خلاقیت و تلاش به انگیزه ای نیازمند است که در انسان های گوناگون متفاوت است . برخی از این انگیزه ها به موارد زیر باز می گردد : ( ملک پور ، ۱۳۹۰ ، ۱۱۱ )
انگیزه های مادی و تشکیل سرمایه که شامل انگیزه های مادی برای امرار معاش و انگیزه های مادی برای کسب ثروت و تقویت بنیه مالی می باشد .
انگیزه های اجتماعی که شامل کسب مقام و موقعیت اجتماعی ، جلب احترام اجتماعی و الگو و سرمشق دیگران شدن در جامعه می باشد .
انگیزه های خدماتی که شامل انگیزه های خدماتی برای ایجاد اشتغال و به کار گماردن دیگران و انگیزه های خدماتی برای کمک به اقتصاد جامعه می باشد .
انگیزه های خانوادگی که شامل رفاه آتی خانواده ، خشنودی والدین و جلب همسر می باشد .
انگیزه های شخصی که شامل استقلال فردی ، دستیابی به اهداف مورد نظر از طریق فعالیت های تجاری و افزایش صلاحیت و توانایی شخصی با بالاترین میزان می باشد .
۲-۳-۳ویژگی های انگیزه :
محققانی مانند بالراج^[۸۷] برخی مشخصات انگیزه را تعیین کرده اند :
انگیزه بر اساس نیازهای انسان بوده که در یک فرد ایجاد می شود .
انگیزه کل است نه جزء . پس فرد نمی تواند توسط تکمیل نیازهایش بطور جزئی انگیزه یابد.
انگیزه یک فرایند پیوسته است ؛ بزودی نیاز شخص با ایجاد نیازهای جدید تأمین می شود .
انگیزه باعث رفتار هدف محور می شود ؛ یک شخص به روشی رفتار کرده که اهداف یا نیازهایش را تأمین کند .
انگیزه یک فرایند پیچیده است: تئوری یا روند کلی برای انگیزه وجود ندارد و افراد در انگیزه شان متفاوتند . ( لوردز ماچادو ، ۲۰۱۱ )
۲-۳-۴انگیزه مهمترین عامل بهره وری :
افعال و رفتار عملی یا به طور کلی صفات ارادی انسان که در زندگی او بازدهی دارد ، از صفات باطنی و روحی سرچشمه می گیرد . اعمال رفتار انسان تجلی صفات ، روحیات ، انگیزه های درونی ، باورها و اعتقادات اوست . انگیزه عاملی است که انسان را از درون به حرکت در می آورد و در واقع موتور محرکه ی تلاش و پویایی انسان است . انگیزه جهت و سیر حرکت را مشخص می کند و موجب انتخاب می شود و هرچه انگیزه ی انسان قوی تر و نیرومندتر باشد ، او را در شیوه ی انتخاب عمل بیشتر یاری می کند . اگر خواستن باشد ، بدون تردید توانستن نیز به دنبال آن خواهد آمد . انگیزه ی قوی ، مایه ی تحرک و آمادگی برای شروع کار و پایان بردن درست و صحیح آن است . در ارتقاء و افزایش بهره وری یک کشور همیشه افراد با انگیزه و پر تلاش نقش مهم و اساسی و حتی تعیین کننده دارند . حاکم شدن فرهنگ بهره وری ، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دائماً توان ها ، استعدادها و امکانات بالقوه ی سازمان ها شکوفا می شود و بدون اضافه کردن فناوری و نیروی انسانی جدید می توان از امکانات ، شرایط ، توان و قابلیت های نیروی انسانی موجود با خاصیت زایشی و خلاقیت در جهت تحقق هدف های سازمان حداکثر بهره را برد .بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها ، اضافه کردن فناوری ، تدوین دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمی شود بلکه انسان ، محور هرنوع بهره وری فرودی ، اجتماعی و سازمانی است . ( هنری ، ۱۳۸۵ ) به دلیل پیچیدگی رفتار انسان ، پیش بینی آن ممکن نیست در نتیجه درک رفتار انسان و تأثیر مثبت بر آن می تواند بهره وری را زیاد و عملکرد را بهبود بخشد . ( شبگو منصف ، ۱۳۸۸ ، ۱۱۷ )به عقیده والرند^[۸۸] یک فرد زمانی انگیزه یافته که وابستگی های بین نتایج و اعمالش را درک نکند؛ فرد رفتارهایش را ناشی از نیرو های خارج از کنترل خودش درک میکند . ( لوردز ماچادو^[۸۹] ، ۲۰۱۱ )
۲-۳-۵عوامل ضدانگیزشی کارآفرینی :
از مهمترین عوامل ضدانگیزشی می توان به موارد زیر اشاره نمود : ( ناهید ، ۱۳۸۸ )
ترس از دست دادن سرمایه شخصی
ترس از ناتوانی مالی برای راه اندازی کسب و کار
نگرانی از عدم امکان تامین الزامات قانونی
نگرانی از فقدان امنیت اجتماعی و فساد اداری
ترس نداشتن مهارت و تجربه مناسب
۲-۴ پیشینه تحقیقات :

۱٫بین خودآگاهی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۲٫بین خود مدیریتی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۳٫بین آگاهی اجتماعی و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد .
۴٫بین مدیریت روابط و عملکرد مالی مدیران با توجه به سابقه کاری آن ها در بانک رابطه مثبت وجود دارد.
۱-۷ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
* عملکـرد ^[۱۷]: بـه چگـونگی دستـیابـی سـازمان به اهـداف بازار وهمچنـین اهـداف مالی اشـاره دارد(Li et al,2006,P109)، عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد، بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد(رهنورد،۱۳۸۷،ص۱۰۵) همچنین عملکرد سازمانی نتایج قابل اندازه گیری ، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشان دهنده میزان موفّقیّت در دستاوردهای کسب شده است Tangen,2004 ,P.730)). در تحقیق حاضر متغیر عملکرد با بهره گرفتن از معیـارهای مالی که شامل منابع،تسهیلات، مطالبات و هزینه ها می باشد ،با تهیه گزارشات مالی بانک ها در دوره سه ساله ۹۰ تا ۹۲ بررسی می شود.

* هوش هیجانی : صفت هوش هیجانی به عنوان توانائی ها و امیال مربوط به احساسات خود درک شده و میزان کنترل شخص بر هیجان ها و احساسات خود است (Cleveland,2014,P.10) . به اعتقاد سالووی و مایر (۱۹۹۰) ، هوش هیجانی نوعی هوش اجتماعی^[۱۸] است که با توانائی نظارت بر هیجانات خود و دیگران، تشخیص آن ها و استفاده از اطلاعات برای راهنمائی اعمال و تفکر خود سروکار دارد ( رهنورد و جویبار،۱۳۸۷، ص ۱۰۶).
اندازه‌گیری میزان هوش هیجانی در زمینه قابلیت های شخصی با مؤلفه های خود آگاهی و خود مدیریتی و در زمینه قابلیت های اجتماعی با مؤلفه های آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط می باشد (قورچیان و محمدخانی ، ۱۳۸۹ ، ص۱۳۴) که به شرح زیر است :
خود آگاهی: توانائی درک احساسات و نقاط قوت و ضعف خود می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های آگاهی هیجانی، خودارزیابی صحیح و اعتماد به نفس می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
خود مدیریتی : توانائی اداره حالات ، تنش ها و قابلیت های درونی خود می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های خود کنترلی، وظیفه شناسی، قابل اعتماد بودن، انطباق پذیری و نوآوری می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
آگاهی اجتماعی : توانائی درک صحیح افراد و گروه ها می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های نفوذ گذاری، ارتباطات، مدیریت تضاد، رهبری، تسریع تغییر، پیوند سازی، تشریک مساعی، مشارکت و ظرفیت های گروهی می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
مدیریت روابط : توانائی ایجاد عکس العمل های مطلوب در دیگران می باشد (رضائیان و کشته گر، ۱۳۸۷، ص ۳۰) این مؤلفه شامل سازه‌های شناخت و درک دیگران، بالندگی دیگران، خدمت مداری، هدایت تنوع و آگاهی سیاسی می باشد که به وسیله ابزار پرسشنامه اندازه‌گیری خواهد شد.
۱-۸ قلمرو تحقیق
یک تحقیق علمی باید دارای حدود و شمول تا حد امکان مشخصی باشد ، زیرا تعیین حدود منطقی و صحیح به دقت علمی و ارزش علمی تحقیق خواهد افزود . این محدوده مشخص می نماید که محقق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را در کنترل داشته باشد . بنابر این با توجه به مطالب مذکور قلمرو تحقیق حاضر را می توان از سه نظر مورد توجه قرار داد :
الف) قلمرو موضوعی- قلمرو موضوعی تحقیق حاضر در حوزه علم مدیریت بوده و بررسی های انجام شده حول محور هوش هیجانی و تأثیر آن بر عملکرد مالی مدیران بانک ها می باشد.
ب ) قلمرو زمانی- جمع آوری داده ها و اطلاعات این تحقیق در زمستان سال ۱۳۹۲ می باشد.
ج) قلمرو مکانی- قلمرو مکانی تحقیق حاضر را شعب بانک های استان گیلان تشکیل می‌دهد.
فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق
فصل دوم :
مروری بر ادبیات تحقیق
عملکرد
هوش هیجانی
پیشینه تحقیق
بخش اول : عملکرد
۲-۱-۱ مقدمه
هرسازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. مسائل مربوط به اندازه گیری عملکرد به منظور توجه بیشتر به سازمان در جهت تحقق اهداف سازمانی می باشد,۲۰۰۴,P.243) Ittner& Cavalluzzo). بانک ها نیز همانند سایرسازمان ها در ایران برای ارائه خدمات متنوع تر، سریع تر و مدرن تر و امکان رقابت وادامه حیات درموج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارک مستند روش های موجود ارزیابی عملکرد شعب بانک ها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استاندارد نبودن این روش ها، نتایج آن در بانک های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند و همچنین روش های موجود در قریب به اتفاق موارد صرفاً خروجی بانک را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده و کمتر به مقایسه ی نسبت خروجی ها به ورودی های شعب پرداخته می شود. به طور مثال در اغلب شعب بانک ها و مؤسسات مالی و اعتباری بر اساس خروجی های شعب که شامل منابع، مصارف، خدمات، مطالبات معوق و سود و زیان است ارزیابی عملکرد شعب را انجام می دادند، اما در دهه ی اخیر و با ورود بانک های خصوصی به این حوزه، رقابت در صنعت بانکداری متبلور شده است؛ به گونه ای که بانک های دولتی در ادوار مشخص نسبت به پایش عملکرد خود اقدام تا ضمن بهره برداری از تکنولوژی روز، توجه به نیاز مشتریان و… از گردونه رقابت خارج نشوند.
بانکداری در ایران طی دهه اخیر با تغییر و تحولاتی در عرصه ی مقررات زدایی و تکنولوژی های جدید در خدمات مواجه بوده و تعیین اهداف رشد از جانب بانک هایی که اغلب دولتی هستند این نظام را به سوی رقابتی شدن پیش می برد. با افزایش زمینه رقابت در سیستم بانکداری ایران، بانک ها باید همواره به پایش عملکرد خود بپردازند و هر ساله عملکرد خود را با بهره گرفتن از مدل های مناسب نسبت به رقبا بسنجند. در این زمینه بانک ها می توانند با توجه به مزیت های رقابتی^[۱۹] خود و تقویت آنها موفقیت خود را در رقابت با سایر رقبا تا حد زیادی تضمین نمایند( صالحی و همکاران،۱۳۹۰،ص ۱۲۸).
در این بخش پس از تشریح مفهوم و ابعاد عملکرد چند نمونه از مدل های سنجش عملکرد ارائه می شود و در خصوص چگونگی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد صحبت خواهد شد و در نهایت هم به تعریف و تشریح و نحوه سنجش آن میپردازیم . پس از آن در بخش بعدی این فصل هوش هیجانی و مدیریت بر آن تعریف و تشریح شده و مورد بررسی قرار می گیرد .
۲-۱-۲ تشریح مفهوم عملکرد
متغیّر وابسته در این تحقیق عملکرد است. عملکرد یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در تحقیق های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد.
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه عملکرد، آن چه حائز اهمیت است این است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود(رهنورد،۱۳۸۷،ص۲) . هولتون^[۲۰] و بتنز^[۲۱] خاطر نشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع آن مختلف است، ایشان هم چنین به این موضوع که هدف ، ارزیابی نتایج عملکرد است یا رفتار ، اشاره می نمایند . در خصوص چیستی عملکرد نگرش های متفاوتی وجود دارد . از نظر فردی ، عملکرد سابقه موفقیت های یک فرد است . کین^[۲۲] معتقــد است که عملکرد چیزی است که فرد به جای می گذارد و جدای از هدف است .
برنادین^[۲۳] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود ، چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان ، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد عملکرد به صورت انجام ، اجرا ، تکمیل ، انجام کار سفارش یا تعهد شده تعریف شده است . این تعریف به خروجی ها و نتایج برمی گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از ان می باشد . راچ^[۲۴] معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است . رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند . رفتارها فقط ابزارهائی برای نتایج نیستند ، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج در مورد آن ها قضاوت کرد . این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد ، گروه ها و افراد هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها(نتایج) باید در نظر گرفته شود . هارتل^[۲۵] این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد . این مدل سطوح توانائی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدف گذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ ،۱۳۸۵،ص ص ۴ -۳).
۲-۱-۳ ارزیابی و سنجش عملکرد
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری ، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد (رحیمی، ۱۳۸۵، ص ۳۳) . ارزیـابی عملکرد از جـمله بهتــرین راه های به دسـت آوردن اطلاعـات لازم بـرای تصـمیم گیری در سـازمان ها است( دانشفرد و همکاران، ۱۳۸۹، ص۵۶). انـدازه گیـری عملـکرد بـه عنـوان فـرآیند تعـیین میـزان اثـر بخـشی و کـارایی اقـدامات گذشته است (cho et al.,2012,p.802).
در این راستا نیلی و همکارانش اندازه گیری عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی فعالیت تشریح می کنند. در این تعریف اندازه گیری ، فرایند کمی سازی است و فعالیت با عملکرد مرتبط است . یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک زمینه شفاف بین شاخص های عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است به گونه ای که هریک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند . اجرای مؤثر برنامه ها و ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است . عملکرد سازمان مقصود شیوه ای است که سازمان بتواند کارها یا وظایف خود را به نحو عالی انجام دهد (روستا ، ۱۳۸۳،ص۲۵).
پیچیدگی محیط در عرصه رقابتی سبک و کارو افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت آگاهی از نقاط ضعف و قوت سازمان و بهبود مستمر بهره وری را بیش از پیش آشکار نموده است . از این رو یکی از دغدغه های اساسی سازمان های امروز دستیابی به یک شیوه ارزیابی عملکرد جامع قابل انعطاف پذیر و اعتماد است تا با توسل بر آن ، اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه امروز خویش به دست آورند و با نگاه به آینده از خطاهای گذشته درس بگیرند (Kelvin,1999,p.3).
ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارائی و اثربخشی صورت می گیرد .به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا” اثربخشی فعالیت ها است . منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست ( عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۵).
دمینگ^[۲۶] بر این امر تاکید دارد که کلید فرآیندهای کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند . فتیزانز^[۲۷] بـر این بـاور اسـت که ارزیـابی هـر فـرآیند کاری ، امری ضروری است .
در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی ، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد . در حالی که در دیدگاه مدرن ، فلسفه ارزیابی بر رشد،توسعه وبهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکزشده است.سایر تفاوتهای این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان نمود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص ص۱۱-۱۰):
*نقش ارزیابی کننده : در دیدگاه سنتی ، ارزیابی کننده قضاوت و ارزیابی کرده و نقش قاضی را ایفا می کند اما در دیدگاه نوین ، ارزیابی کننده هادی و مشورت دهنده است .
*دوره ارزیابی : در دیدگاه سنتی تمرکز بر عملکرد گذشته قرار گرفته است ولی در دیدگاه مدرن تمرکز به دیدگاه آینده و بهبود امور می باشد .
*هدف : در دیدگاه سنتی هدف کنترل ارزیابی شونده ومچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه ای از ویژگی های بارز آن به شمار می آید ، در حالی که در دیدگاه مدرن هدف ، آموزش ، رشد و بهبود افراد و سازمان است .
به نظر می رسد ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی از تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف برخوردار است . پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین ، بهبود رضایت ، ارتقای سطح کارکرد و نهایتا” اثربخشی فعالیت های سازمان خواهد بود(عفتی داریانی و دیگران، ۱۳۸۶،ص۱۲).
۲-۱-۴ فرایند ارزیابی عملکرد
مسأله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان^[۲۸] و نورتن^[۲۹] در اوایل دهه ۱۹۸۰ سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini et. al,1997,p.1) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،۱۳۸۵،ص ص ۴۲-۴۱).
تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش آن ها .
تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه .
استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

1. 1. انجام دادن شرط بایستی مقدور باشد؛

1. 1. شرط دارای نفع و فایده باشد؛

1. 1. شرط مشروع باشد؛

1. 1. خلاف مقتضای عقد نباشد؛

1. 1. نبایستی جهل به شرط موجب جهل به عوضین گردد.

گفتار دوم: اقسام شروط باطل:

«باطل» در لغت به معنای بیهوده و بی‌اثر می‌باشد^[۴۴] و «شرط باطل یعنی الزام و التزامی بیهوده و فاسد که عموم ادله وفا آن را شامل نمی‌شود و رعایت و انجام آن بر مشروط علیه واجب نیست، نیز به‌واسطه مخالفت آن با قانون؛ لازم‌الاجرا نبوده و قانون از آن به نفع مشروط له حمایت نمی‌کند».^[۴۵] بنابراین شرط باطل اثر حقوقی نداشته و به مثابه آن است که در عقد ذکر نگردیده است. گاه شرط باطل، چنان‌چه در ضمن عقد آمده باشد، به آن توجهی نشده و عقد به حیات خویش ادامه می‌دهد (مگر این که مشروط له، فسخ عقد را اراده نماید) اما گاهی شروط باطل به گونه‌ای است که عقد اصلی را دگرگون ساخته و موجب اخلال در آن می‌شود. البته در مورد نحوه‌ی تأثیر شرط باطل در عقد، در ادوار مختلف میان فقها اختلافات جدی مطرح بوده که در این میان قانون مدنی در مواد ۲۳۲ و ۲۳۳ نظر آن دسته از فقهایی را پذیرفته است که در خصوص سرایت یا عدم سرایت شرط به عقد قائل به تفصیل شده‌اند و گفته‌اند زمانی که شرط به ارکان اساسی عقد خللی وارد نکند، باطل و زمانی که موجب خلل در ارکان اصلی و اساسی عقد گردد، باطل و مبطل عقد خواهد بود. به هر صورت شروط باطل به دو دسته تقسیم می‌شود:

اوّل: شروطی که موجب بطلان عقد نیستند؛
دوم: شروطی که نه تنها خود باطل هستند بلکه موجب بطلان عقد نیز می‌گردند.
بند اوّل: شروط باطلی که موجب بطلان عقد نیستند:
قانون‌گذار به تبعیت از فقهای متأخر و با پذیرفتن رابطه‌ی اصل و فرع بین «عقد و شرط»، مواردی را که بطلان شرط به عقد سرایت نمی‌کند، چنین برشمرده است:

1. 1. وقتی که شرط غیر مقدور باشد؛

1. 1. وقتی که شرط دارای نفع و فایده نباشد؛

1. 1. هنگامی که شرط نامشروع باشد.

الف: شرط غیر مقدور:
نخستین شرط صحت شرط، مقدور بودن انجام آن برای مشروط علیه است. خواه مباشرتاً مقدور باشد، خواه به وسیله‌ی شخص یا اشخاص دیگر؛ در غیر این صورت شرط باطل خواهد بود، چرا که «هدف نهایی هر التزام اجرای آن است. تعهدی را که نتوان ایفاء کرد در دید عرف امری لغو و بیهوده است».^[۴۶]
ب: شرط بی‌فایده:
«منظور از بی‌فایده بودن این است که در شرط هدفی معقول، منظور نباشد. پس نباید چنین پنداشت که اگر شرط بر مالکیت یکی از دو عوض نیفزاید، نفع و فایده‌ای ندارد».^[۴۷] معیار تشخیص شرط، بنای عقلا و خردمندان است، اما این معیار بایستی با توجه به نیازها و خواست‌های طرفین در نظر گرفته شود. مثلاً اگر پدری به منظور تربیت فرزند خود کاری دشوار و به ظاهر بی‌فایده را بر او شرط کند، (مانند: بارکشیدن) خردمندان آن را لغو نمی‌دانند».^[۴۸]
ج: شرط نامشروع:
«به نظر برخی از علمای علم لغت نامشروع یعنی آن‌چه خلاف شرع، حرام و غیر قانونی می‌باشد.»^[۴۹]
شرع، امر حرام را ممنوع نموده است، پس زمانی که شرطی مخالفت با شرع داشته باشد، چنین شرطی باطل خواهد بود و اثری بر آن مترتب نخواهد بود.
در اصطلاح حقوقی، لفظ «نامشروع» در قالب سه مقوله مندرج می‌گردد که به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد:
۱- مخالف با شرع: با توجه به اصل آزادی قراردادی، طرفین می‌توانند در روابط خصوصی خود، انواع قراردادها را منعقد نمایند. اما اصل آزادی قراردادی که ریشه‌ی عمیق فقهی دارد و مطابق با نظر مشهور فقهای امامیه است، در مواردی محدود شده است که یکی از آن موارد مخالفت عقد یا قرارداد با شرع مقدس است. البته با وحدت ملاکی که در خصوص مخالفت داشتن صریح قراردادهای خصوصی منعقد گردیده بین افراد با قانون حاصل می‌گردد، می‌توان نتیجه گرفت که شرط نیز به عنوان یک تعهد تبعی در صورتی متصف به وصف «نامشروع» خواهد بود که به طور صریح با شرع مقدس، مخالفت داشته باشد.^[۵۰]
۲- مخالفت با قانون: یکی دیگر از عوامل محدودکننده‌ی آزادی اراده در انعقاد تعهدات اصلی (عقد) و تعهدات فرعی (شروط) عدم مخالفت با قانون است و منظور از قانون، قانون امری است نه تکمیلی. قانون مدنی، قراردادهای خصوصی منعقد گردیده میان اشخاص را در صورتی دارای اعتبار می‌داند که مخالف صریح قانون نباشد. با تحلیلی که قبلاً از شرط ارائه کردیم، شرط تعهدی تبعی بوده که دارای شرایط و سایر احکام تعهد اصلی (عقد) می‌باشد. بنابراین شرط نیز در صورتی که مخالف صریح قانون امری باشد واژه نامشروع بر آن صادق خواهد بود.^[۵۱]
۳- مخالفت با نظم عمومی و اخلاق حسنه: عقود و قراردادها نبایستی با نظم عمومی و اخلاق حسنه مخالف باشند و محکمه طبق قانون به این عقود، ترتیب اثر نخواهد داد. ماده‌ی ۹۷۵ قانون مدنی به صراحت در خصوص بی‌اعتباری عقودی که خلاف اخلاق حسنه و نظم عمومی هستند سخن گفته است و ماده ۶ قانون آیین دادرسی مدنی نیز، این دست از عقود را قابل ترتیب اثر ندانسته است، بنابراین شرط نیز به عنوان تعهد تبعی دارای همان محدودیت‌هایی است که در باب عقود وجود دارد. پس نتیجه‌ای که به بحث مترتب است، این است که واژه‌ی نامشروع مندرج در بند سوم ماده ۲۳۲ قانون مدنی، دربرگیرنده‌ی شروطی که مخالف قانون، نظم عمومی و اخلاق حسنه است، می‌باشد.
بند دوم: شروط باطلی که موجب بطلان عقد هستند:
قانون‌گذار در ماده ۲۳۳ قانون مدنی، دو شرط را که اندراج آن‌ها ضمن عقد موجب بطلان عقد خواهد بود، ذکر کرده است:

1. 1. شرط خلاف مقتضای عقد؛

1. 1. شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین شود.

از آن‌جایی که شرط خلاف مقتضای ذات عقد به صورت کلی و شرط خلاف مقتضای ذات عقد نکاح به صورت اختصاصی، اساس و جوهره‌ی بحث ما در این رساله را تشکیل می‌دهد، در مباحث آتی به صورت مفصل به آن پرداخته خواهد شد و ما در این قسمت از رساله، هر یک از شروط فوق را به صورت اجمالی مورد بررسی قرار خواهیم داد.
الف: شرط خلاف مقتضای عقد:
«مقتضا به معنای اثر است و مقتضی یعنی مؤثر، مثلاً هرگاه گفته شود، مقتضای آتش حرارت است، یعنی اثر آتش حرارت است».
آثار و مقتضای عقد به دو دسته مقتضای ذات عقد و مقتضای اطلاق عقد قابل تقسیم است، آن چیزی که از حکم ماده ۲۳۳ قانون مدنی در خصوص شرط خلاف مقتضای عقد می‌توان فهمید، «شرط خلاف مقتضای ذات عقد» است، نه شرط خلاف اطلاق عقد.^[۵۲]
و مراد از مقتضای ذات عقد، عبارت است از اثری که ماهیت عقد را ایجاد می‌کند و عقد بالذات تولیدکننده آن است. بنابراین، چنین اثری از عقد غیر قابل انفکاک خواهد بود. حال چنان‌چه، ضمن عقد، شرطی درج گردد که مخالف مقتضای عقد باشد، به دلیل تلازم مقتضا با ذات عقد، در حقیقت، شرط با ماهیت معامله مخالف خواهد بود. به عبارت دیگر مانعی در راه تحقق عقد ایجاد می‌شود، مثل آن که شخص کتابی را به دیگری بفروشد و ضمن آن شرط کند که خریدار مالک کتاب نشود.
پس از بیان مطالب فوق بایستی تأکید نمود که آن‌چه عقد را باطل می‌کند، شرط خلاف مقتضای ذات عقد است، نه شرط خلاف اثر عقد.
ب: شرط مجهولی که جهل به آن موجب جهل به عوضین می‌شود:
گروه دوم از شروط باطل و مبطل عقد، شرط مجهولی است که جهل به آن منجر به جهل به عوضین می‌گردد و منظور از شرط مجهول، شرطی است که مورد آن مجهول باشد. گاهی مجهول بودن مورد شرط به مورد معامله، سرایت کرده و آن را نیز مجهول می‌گرداند. این شرط، عقد را نیز باطل می‌کند. مانند این‌که ضمن فروش یک قطعه زمین پنج هزار متری، به نفع فروشنده شرط شود که پس از ساختن خانه‌هایی در قطعات زمین مذکور به ‌وسیله‌ی خریدار، یکی از این خانه‌ها را فروشنده به انتخاب خود مالک شود. چنان‌که ملاحظه می‌شود، مورد شرط، اختیار بایع در استثنای یک قواره زمین از مبیع می‌باشد که در حقیقت این امر سبب می‌شود که مقدار واقعی مورد معامله که به عنوان مبیع در مالکیت خریدار قرار می‌گیرد، مجهول بماند.^[۵۳]

مبحث سوم: مفهوم، ماهیت و اقسام عقد نکاح و شروط ضمن آن:

همان‌طور که قبلاً بیان گردیده، قبل از بحث و بررسی ماهوی الفاظ به تعاریف پرداخته تا حدود و ثغور موضوع مشخص گردد. در این مبحث، برای روشن شدن مفهوم نکاح، به صورت اجمالی به بیان تعاریف لغوی و اصطلاحی خواهیم پرداخت.

گفتار اوّل: مفهوم نکاح:

بند اوّل: معنای لغوی نکاح:

«نکاح در لغت به معنای تقابل و التقا (تناکح الجبلان) سلطه و غلبه، وصول و اختلاط، ضم، وطی و عقد است».^[۵۴]
«نزد مشهور، نکاح در لغت برای وطی وضع شده است و بر آن اجماع منعقد می‌باشد. البته منظور از اجماع در این‌جا، اتفاق اهل لغت بر این مسأله است. اما نزد مشهور فقها کلمه‌ی نکاح برای عقد به‌ کار رفته است. نتیجه آن که نکاح لفظی است که شرعاً و لغتاً برای عقد وضع گردیده است و این حقیقت شرعیه است و استعمال آن برای وطی نیازمند قرینه است^[۵۵] و در تعریف دیگری نکاح در لغت به معنی ضمّ (پیوستن) است.^[۵۶]

آب دو بار تقطیر

۳

۲/۳

SDS 10%

۰۳۷۵/۰

۰۶/۰

APS 10%

۰۳/۰

۰۶/۰

TEMED

۰۶/۰

۰۱۲/۰

۲-۷- آماده کردن نمونه‌ها به منظور تزریق بر روی ژل
۱) به تعداد نمونه‌هایی که با شتاب g3000 سانتریفوژ شده، ویال ۵/۰ میلی‌لیتری برداشته شد و شماره‌ گذاری گردید.
۲) از سطح بالایی مایع درون ویال‌های سانتریفوژ شده، ۵۰ میکرولیتر نمونه داخل ویال ۵/۰ ریخته شد.
۳) در یک ویال دیگر ۳۰۰ میکرولیتر از بافر نمونه با ۹ میکرولیتر مرکاپتواتانل مخلوط گردید و از این ویال ۲۵ میکرولیتر به ویال‌های حاوی مایع رویی اضافه شد.
۴) همگی ویال‌ها ورتکس شده و ۵ دقیقه در آب جوش نگه داشته می‌شوند.
۵) از BLG طبیعی نوع A به عنوان شاهد استفاده شد. به منظور آماده کردن نمونه شاهد، ۱ میلی‌گرم از بتالاکتوگلوبولین توزین شده و در داخل ویال ریخته و با آب مقطر به حجم ۱ میلی‌لیتر رسانده شد. از این نمونه هم ۵۰ میکرولیتر برداشته و با ۲۵ میکرولیتر بافر نمونه آماده شده در مرحله ۳ مخلوط گردید. ورتکس و ۵ دقیقه نگه‌داری در آب جوش برای این نمونه نیز انجام شد.

۶) سپس با میکروپیپت ۳۰ میکرولیتر از هر ویال در داخل چاهک ریخته شد. باید دقت شود که محتوای هر چاهک وارد چاهک دیگر نشود و نمونه‌ها به گونه‌ای تزریق شود که خوب در چاهک ها بنشیند.
۷) سپس منبع برق را روشن کرده و جریان را به ازای هر ژل در قسمت پشته سازی ۱۰ میلی‌آمپر و در قسمت تفکیک کننده ۲۰ میلی‌آمپر تنظیم گردیده و ولتاژ را روی ۱۰۰ تنظیم شد.
۸)در حدود ۵/۱ ساعت زمان می‌برد تا نمونه‌ها مهاجرت کنند و به انتهای کاست برسند. هنگامی که رنگ آبی به انتهای کاست رسید جریان قطع می‌گردد.
۲-۸- روش رنگ آمیزی کوماسی‌بلو
۱) پس از اتمام الکتروفورز نمونه‌ها بر روی ژل، اسلایدهای شیشه‌ای را به آرامی از ژل جدا کرده و به منظور رنگ آمیزی با محلول کوماسی‌بلو در ظرف پلاستیکی قرار می‌دهیم.
۲) سطح ژل با محلول کوماسی‌بلو پوشانده می‌شود(بهتر است که تازه تهیه شود) و به مدت ۱ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۳) پس از این مدت محلول کوماسی‌بلو دور ریخته و ژل با آب مقطر شست و شو داده شد.
۴) سپس محلول رنگ‌بر بر روی ژل ریخته شد به گونه‌ای که سطح ژل پوشانده شود و به مدت ۲ ساعت با دور آهسته بر روی شیکر قرار گرفت.
۵) بعد از این مدت محلول رنگ‌بر را دور ریخته و محلول رنگ‌بر تازه اضافه شد. این عمل را تا زمانی که باند‌های آبی نمایان شود و ژل دوباره شفاف شود ادامه می‌یابد. البته برای بهتر شفاف شدن ژل می‌توان با گذشت ۲ ساعت از ریختن محلول رنگ‌بر آن را تعویض کرد.
۶) در پایان هم می‌توان برای نگه‌داری ژل می‌توان از محلول اسیداستیک ۷% استفاده کرد.
۲-۹- خالص سازی BLG
مناسب‌ترین روش خالص‌سازی BLG که تمامی اهداف ما را در بر می‌گرفت روش آرمسترانگ و همکاران بود که بسیار دقیق و دارای محصول فراوان است. برای انجام این روش چندین محلول را باید از قبل آماده می‌کردیم.
۲-۹-۱- محلول سازی
۲-۹-۱-۱- اسید کلریدریک ۱ مولار
بدین منظور اسید کلریدریک بسیار غلیظ را که موجود است، طبق رابطه زیر به هر میزان که نیاز باشد رقیق می‌کنیم:
=
که در آن ، مولاریته اسید غلیظ و حجم آن و و به ترتیب مولاریته و حجم مورد نیاز اسید رقیق می‌باشد.
۲-۹-۱-۲- آمونیاک ۱ مولار
طبق رابطه بالا این محلول را نیز از آمونیاک غلیظ تهیه می‌نماییم.
۲-۹-۱-۳- بافر استات با pH 2/5
بدین منظور g33/16 سدیم استات (COONa ) سه آبه را با ۲/۳ میلی‌لیتر اسیداستیک ۱۷ مولار در یک لیتر آب مقطر حل می‌نماییم.
۲-۹-۲- تکنیک خالص‌ سازی BLG
۱) ابتدا شیر تازه و گرما ندیده را تهیه نموده (در صورت گرما دادن به شیر جهت از بین بردن عوامل زنده شیر که برای جلوگیری از فساد آن انجام می‌شود، ممکن است بر اثر حرارات به پروتئین‌ها آسیب وارد شود).
در صورت نیاز به نگه‌داری این شیر می‌توان آن را در دمای ۲۰- نگه‌داری کرد.

برای بررسی رابطه اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۴۷۰/۰ بیشتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود ندارد. مقدار آماره آزمون (۰۳۴/۰) نشان می دهد که ضریب عدم ارتباط اصلاح ساختار زمین با میزان توسعه کشاورزی در حد بالایی می باشد.

جدول(۴-۲-۴۴): آزمون همبستگی ارتباط اصلاح ساختار زمین و میزان توسعه کشاورزی

جدول زیر اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین را در سکونتگاه های روستایی شهرستان خنداب نشان می دهد. در حالت کلی، بخش اصلاح ساختار زمین کشاورزی شهرستان خنداب با میانگین ۰۱۲۵/۰ از کمترین میزان امتیاز نسبت به سایر مولفه ها و از وضعیتی مناسبی برخوردار نمی باشد.
جدول(۴-۲-۴۵): اهمیت اوزان شاخص های اصلاح ساختار زمین

اصلاحات ارضی در زمان حکومت محمدرضا شاه که در سال ۱۳۴۱ با تصویب لایحه ای با اهداف سیاسی، اجتماعی و اقتصادی توسط دولت و مجلس شروع شد و در قالب سه مرحله تا سال ۱۳۵۳ ادامه یافت، مهمترین اقدام انجام شده در زمینه اصلاحات ساختار ارضی در کشور است (رضوانی، ۹۳:۱۳۸۳-۹۴). برنامه اصلاحات ارضی موجب دگرگونی ساخت کشاورزی گردید. در آغار انتظار می رفت برنامه مذکور با تجهیز و مشارکت واقعی دهقانان در فعالیت های اجتماعی و اقتصادی و پرورش استعداد و ترویج فنون جدید موجبات گسترش نظام بهره برداری خانوادگی و توسعه کشاورزی را در چارچوب ساخت ده ایرانی فراهم سازد. اما پس از گذشت سال های نخستین، دستگاه اداری به واسطه عدم شناخت کافی از نظام روستایی و دهقانی و اعمال نفوذ گروه های شهری و سرمایه داری به اتخاذ سیاست های متفاوتی که غالبا با شتاب زدگی و تناقض توام بود پرداخت(عجمی، ۸۹:۱۳۷۰). در نتیجه، ساختار ارضی دوگانه ای در بخش کشاورزی کشور بوجود آمد و این دوگانگی در قالب قطب های توسعه و نظام های بهره برداری خرده مالکی و دهقانی ظهور کرد. در واقع، سیاست های کشاورزی و ارضی دولت در این دوره بیشتر معطوف به گسترش بهره برداری های بزرگ تجاری در بخش خصوصی، دولتی و خصوصی – دولتی بود(رضوانی، ۹۴:۱۳۸۳) و توجهی به تحول نظام های بهره برداری خانوادگی و دهقانی نداشت. پس از انقلاب اسلامی با توجه به گرایش سخت افزاری برنامه ریزان و تاکید بر محوریت کشاورزی در توسعه کشور، اقدامات جدیدی برای توسعه این بخش تعریف شد که عموما شامل پروژه های سرمایه بر بود(زرعکانی، ۲۲۸:۱۳۸۶) و در بخش سیاست های ارضی نظر بر برتری واحدهای بهره برداری بزرگ مقیاس داشت. اگرچه از نظر صاحب نظران، صرفه جویی در هزینه های تولید، امکان استفاده از فناورزی و نهاده های نوین، دسترسی به اطلاعات بازار، تخصصی شدن فعالیت ها و استفاده از نیروی کار متخصص، سهولت در استفاده از اعتبارات و خدمات(دولتی و بانکی)، تجاری شدن کشت، مدیریت متمرکز و هماهنگ اراضی وسیع، افزایش تولیدات کشاورزی و رشد بهره وری، بهبود شاخص های توسعه روستایی، عمده ترین مزیت های بهره برداری های بزرگ مقیاس اند(ابراهیم پور، ۲۵:۱۳۸۵). در عین حال آمار نشان می دهد که دو کشور آمریکا و ژاپن در طی سال های ۱۹۶۰- ۱۸۸۰ نرخ رشد مشابهی در بخش کشاورزی داشته اند. اما حصول به رشد از طریق پیمودن مسیرهای رشد مختلف و با بهره گرفتن از عوامل و تکنولوژی متفاوت انجام گرفته است. در حالی که رشد کشاورزی در آمریکا به طور عمده به پیشرفت تکنولوژی مکانیکی(کمبود کارگر) مربوط می شود در ژاپن رشد کشاورزی بیشتر در نتیجه گسترش تکنولوژی بیولوژیکی(کمبود زمین) بوده است. از مطالعه تجربی رشد کشاورزی در این دو کشور دو نتیجه مهم زیر را می توان گرفت: نخست آن که برای توسعه کشاورزی یک مسیر معین وجود ندارد و هر کشور باید با توجه به ترکیب منابع خود و توسعه و در اولویت قرار دادن آن گروه از تکنولوژی های که می توانند جایگزین عامل یا عوامل کمیاب گردند و به افزایش بهره وری کمک نمایند اقدام کند. دوم آن که رشد کشاورزی به توسعه مداوم تکنولوژی جدید بستگی دارد(نجفی، ۲۵:۱۳۷۰). ضمن اینکه، قبل از نفوذ برنامه ریزان دولتی ویژگی های بهره برداری دهقانی و معیشتی بر ساختار کشاورزی مناطق روستایی تسلط داشت و ساخت اجتماعی و فرهنگی ده به گونه ای بود که کشاورز تمایل وافری به مالکیت و کار بر روی زمین خود داشت و واقعیت بر این بود که بهره بردار دوست داشت نتایج کاری خود را بر روی ملک شخصی اش ببیند. از لحاظ اقتصادی و مبتنی بر عقلانیت عوامل کمیاب(آب و زمین) کارجمعی و زراعت گروهی اعم از بنه، صحرا و حراثه در مناطق روستایی رایج بود و به نوعی معضلات ناشی از خرد بودن اراضی کشاورزی و کمبود منابع آب را جبران می نمود. تلفیق این دو ویژگی مناسبات و روابط تولیدی مناسبی را در مناطق روستایی رقم زده بود که بطور کامل در راستای شرایط اقلیمی و اقتصادی- اجتماعی ده بود و مطابق با ویژگی های درونی روستا عمل می کرد. این در حالی است که با دخالت دولت در بخش کشاورزی امروزه شاهد نابسامانی وضعیت زمین(پراکندگی و خرد بودن) و عدم استفاده مناسب از منابع آب هستیم.
۴-۲-۶-۲-۶- جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی
برای بررسی رابطه جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است. در این آزمون مقدار p با میزان ۰۰۲/۰ کمتر از ۰۵/۰ است. به عبارت دیگر رابطه معناداری در سطح خطای ۰۵/۰ بین جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی سکونتگاه های شهرستان خنداب وجود دارد. مقدار آماره آزمون (۴۳۸/۰) نشان می دهد که ضریب ارتباط جذب سرمایه با میزان توسعه کشاورزی در حد متوسط به پایین است.
جدول(۴-۲-۴۶): آزمون همبستگی ارتباط جذب سرمایه و میزان توسعه کشاورزی