در کشور ما نیز به علت تنوع خدمات و ارائه کیفیت مورد انتظار مشتری و همچنین به دلیل رقابت بین بانک‌ها و سایر مؤسسات مالی مشتری به ‌عنوان هدف اصلی مدنظر قرار گرفته و عرصه رقابت در بین بانک‌ها بسیار تنگ شده است. پیشرفت تکنولوژی و تنوع خدمات انتظارات مشتریان را برای دریافت خدمات مناسب، به موقع، مرغوب و ارزان قیمت، افزایش داده است لذا برای ادامه بقا، سازمان‌ها در بازار رقابت از تمامی منابع در دسترس خود استفاده می‌کنند تا بتوانند همواره مشتریان جدید برای خدمات کسب و وفاداری مشتریان قدیمی را حفظ نمایند، بر همین اساس اگر یک بانک به دنبال کسب سهم بیشتری از مشتری و پیشی گرفتن از سایر رقبا، ایجاد علاقه، تعهد و وفاداری مشتری و در نهایت کسب منافع بیشتر برای خود هست، بایستی بتواند با بهره‌گیری از فنون بازاریابی و پژوهش‌های بازار، نیازها و خواسته‌ها و انتظارات مشتریان را شناخته و با ارائه کالا و خدمات با کیفیتی بالاتر از سطح انتظارات مشتریان در وی رضایتمندی ایجاد نمایند و ضمن بررسی رضایت مشتریان عوامل مؤثر بر این رضایتمندی را مورد توجه قرار دهند در این راستا مسئله مهم اساسی از دیدگاه پژوهشگر این است که بین انتظارات مشتریان بانک‌ها از کیفیت خدمات و خدمات دریافتی فاصله وجود دارد که فاصله بر میزان رضایتمندی مشتریان این بانک‌ها تأثیرگذار بوده، لذا پژوهشگر در صدد است که با انجام این تحقیق انتظارات موردنظر مشتریان از رفتار کارکنان بانک‌ها را ارزیابی و عوامل مثبت و منفی مؤثر بر آن را ارزیابی نماید و از آنجا که مهمترین عوامل مدیریت کیفیت، بهبود مستمر فعالیت‌ها می‌باشد نتایج این پژوهش تأثیر مستقیمی بر تصمیم‌گیری مدیران این بانک‌ها در جهت خدمات بهتر و اصلاح نقاط ضعف برخورد کارکنان خواهد داشت. از طرفی چون رضایت مشتریان با متغیرها و عوامل متعددی از قبیل کیفیت، تحویل خدمات (زمان، هزینه) موقعیت و … سنجیده می‌شود توجه به وسعت عوامل مؤثر بر رضایت مشتریان با توجه به دیدگاه محقق در این خصوص مبنی بر اهیمت بیشتر متغیرهای رفتاری کارکنان بر رضایت مشتری است که اگر یک کارمند هوشیارتر و قابل اعتماد و خوش برخورد باشد و به اندازه کافی حسن رابطه ایجاد کند نسبت به رقبای آن سازمان برتری خواهد یافت.

با توجه به مطالب ذکر شده سئوالات تحقیق را می‌توان این چنین بیان داشت که:

آیا مؤلفه‌ های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر رضایت مشتریان بانکی تاثیرگذارمی‌باشد؟

با توجه به سئوالات فوق می‌توان مشخص کرد که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آیا عاملی بر رضایت مشتریان می‌باشد یا خیر و میزان رابطه این متغیرها با رضایت مشتری چگونه است و تأثیر آن ها بر متغیر وابسته چقدر است؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین خصیصه‌های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر، داشتن افرادی است که راغب‌اند در تغییرات موفقیت‌آمیز سازمان بدون وجود الزامات رسمی‌شغل شرکت کنند؛ رفتارهایی که از انتظارات رسمی‌نقش فرارفته ولی برای بقاى سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده‌اند (زارعى‌متین، ۱۳۸۵،۳۶). سازمان‌های موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف معمول خود کارکرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند. رفتار شهروندى سازمانی، اقدام‌هایی را تشریح می‌کند که در آن کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیین شده نقش خود، عمل می‌کنند و این امر سبب بالا رفتن اثربخشی سازمانی می‌شود.(ابیلی،۱۳۸۷،۹۰).

رفتار شهروندى سازمانى به عنوان وضعیت مطلوب دیده مى‌شود؛ چرا که چنین رفتارى از یک طرف منابع موجود و در دسترس را افزایش مى‌دهد و از طرف دیگر نیاز به ساز و کارهاى کنترل رسمى و پر هزینه را مى‌کاهد (ارگان،۱۹۹۴؛ به نقل از بیکتون،۱۳۸۶، ۱۱۲).

پژوهش‌هاى اخیر بر پیامدهاى رفتار شهروندى سازمانى در زمینه اثرات رفتار شهروندى سازمانى بر ارزشیابى‌هاى مدیریتى و قضاوت ‌در مورد افزایش دستمزد ارتقائات شغلى و… و همچنین اثرات رفتار شهروندى سازمانى روى عملکرد شغلى و موفقیت سازمانى پرداخته و عمده‌ترین پیامد رفتار شهروندى سازمانى را افزایش عملکرد شغلى و اثربخشى عنوان کرده‌اند (نیر،۱۳۷۲،۵۴). رفتار شهروندى سازمانى بر جنبه درونى سازمان تاثیر مى‌گذارد که به طور مستقیم و غیرمستقیم موجب بهبود عملکرد شغلى و اثربخشى سازمان مى‌‌شود (سونجو، ۱۳۸۷، ۴۶). رفتار شهروندى سازمانى بهره‌ورى کارکنان و گروه‌هاى کارى را افزایش داده، کار تیمى را تشویق کرده، ارتباطات همکارى و کمک‌هاى بین کارکنان را افزایش، نرخ اشتباهات را کاهش داده و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسایل سازمان افزایش مى‌دهد و به طور کلى جو سازمانى، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانى، رضایت شغلى، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت، رفتارهاى مخرب شغلى و نیز با تاثیرگذارى بر بهبود عوامل برون سازمانى همچون رضایت مشترى، کیفیت خدمات و وفادارى مشتریان، موجب کیفیت عالى در عملکرد شغلى مى‌شود (کاسترو و همکاران به نقل از فتاحى، ۱۳۸۱،۸۵).

یکی از مهم‌ترین موضوعاتی که سازمان‌های خدماتی با آن مواجه می‌باشند چگونگی انگیزش کارکنان خدماتی است، ‌به این منظور که نقش‌ها و وظایف خود را به خوبی انجام دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل گردد که مشتریان، خدمات را با کیفیت بسیار بالایی دریافت نمایند و این امر سازمان را قادر خواهد ساخت تا مشتریان موجود را حفظ نموده و همچنین مشتریان جدیدی را جذب نماید(نایهن و مارلو،۱۳۷۱،۸۵).

وجود روابط فی ما بین و تأثیر متقابل چهار عامل توجیه­کننده­ تقاضا برای حسابرسی (تضادمنافع، پیامد­های اقتصادی با­اهمیت، پیچیده بودن موضوعات اقتصادی و سیستم­های اطلاعاتی و عدم دسترسی مستقیم) بر یکدیگر، نیاز به یک قضاوت آگاهانه و مستقل را جهت ارزیابی کیفیت اطلاعات، هر چه مهم­تر نشان می­دهد. این نیاز توسط حسابرسان مستقل بر­طرف می­ شود.

۲-۱۱ گردش حسابرس

مطالعات دوره تصدی حسابرس به بررسی این امر می­پردازند که آیا مدت طولانی رابطه حسابرس ـ صاحبکار بر کیفیت حسابرسی تاثیر دارد یا خیر. علت و محرک این تحقیقات نیز دعوت به تغییر اجباری یا اختیاری حسابرس ‌می‌باشد. استدلالی که در جهت تغییر حسابرس عنوان می­ شود این است که دوره تصدی بلندمدت استقلال حسابرس را خدشه­دار می­ کند. استدلال مخالف نیز این است که حسابرسان از انگیزه­ های اقتصادی قوی برای حفظ استقلال برخوردارند و سازوکارهای داخلی از قبیل چرخش پرسنل برای حفظ استقلال و تردید حرفه­ای حسابرسان کافی ‌می‌باشد (فرانسیس ۲۰۰۴). همچنین استدلال می­ شود که دوره تصدی بلندمدت­تر باعث آشنایی بیشتر حسابرس با عملیات تجاری و مسائل گزارشگری صاحبکار می­ شود و لذا کیفیت حسابرسی افزایش می­یابد (حکیم و عمری ۲۰۱۰، المطلیری و همکاران ۲۰۰۹). با توجه ‌به این موارد ‌می‌توان متصور بود که دوره تصدی حسابرس بر کیفیت اطلاعات مالی یا تاثیر مثبت داشته و یا اینکه سرمایه ­گذاران، دوره تصدی بلند مدت­تر را به عنوان علامتی منفی ارزیابی کرده و سبب عدم اطمینان اطلاعاتی گردد. با توجه ‌به این دو استدلال رقیب، صرفنظر از مستقیم یا معکوس بودن این رابطه، انتظار می­رود که دوره تصدی حسابرس با عدم اطمینان اطلاعاتی رابطه داشته باشد. سازمان حسابرسی به عنوان شخصیت قانون­گذاری اصول و ضوابط حسابداری و حسابرسی در کشور، در نشریه ۱۲۳ آئین رفتار حرفه­ای چنین ­بیان شده است: به کارگیری کارکنان ارشد در ارتباط با یک صاحبکار برای سال‌های متمادی ممکن است تهدید برای استقلال باشد و در چنین شرایطی حسابدار حرفه­ای مستقل باید اقداماتی را به منظور حصول اطمینان از حفظ استقلال و بیطرفی انجام دهد. از جمله اقدامات کنترلی و حفاظت­هایی که ‌می‌توان در این زمینه انجام داد چرخش اعضای ارشد تیم اطمینان، درگیر نمودن یک حسابدار حرفه­ای اضافی جهت مرور کار انجام شده اعضای ارشد یا مشورت در صورت لزوم، و در نهایت مرور کیفیت کار به صورت داخلی اما مستقل ‌می‌باشد .

در این رابطه فدراسیون بین ­المللی حسابداران۱ در آئین رفتار حرفه­ای خود بیان می­دارد: هنگامی­ که شرکای حسابرسی با تجربه و دانش لازم، محدود باشند، چرخش شریک ممکن است حفاظت مناسبی نباشد و در این رابطه باید حفاظت­های دیگری به کار گرفته شود مثل درگیر ساختن حسابدار حرفه­ای دیگری از داخل یا خارج مؤسسه، جهت مرور کار انجام شده یا در صورت لزوم جهت مشورت که ارتباطی با تیم اطمینان ندارد.

انجمن­های حرفه­ای حسابداری و سازمان‌های ناظر حرفه از دیرباز نگران تاثیر دوره تصدی بلند مدت حسابرسی شرکت توسط یک حسابرس بوده ­اند، سازمان‌های ناظر بر حرفه به دلیل اثرات منفی دوره تصدی بلند مدت بر استقلال حسابرس، از آن به عنوان یک تهدید بر کیفیت حسابرسی یاد ‌می‌کنند. بر­این اساس آن ها به دنبال محدود نمودن طول دوره تصدی حسابرسان در سطح مؤسسه حسابرسی و یا شرکای حسابرسی بوده ­اند و نگرانی اصلی در این زمینه این است که با افزایش طول دوره تصدی حسابرس، استقلال حسابرس کاهش و در نتیجه، حسابرسان تمایل بیشتری برای کنار آمدن و پذیرفتن شیوه ­های گزارشگری شرکت‌ها خواهند داشت و این به معنای کاهش کیفیت حسابرسی با افزایش طول دوره تصدی حسابرسی ‌می‌باشد. در نقطه مقابل، عده­ای بر این باور هستند که افزایش طول دوره تصدی باعث افزایش کیفیت حسابرسی می­ شود زیرا که حسابرسان برای ارتقاء کیفیت حسابرسی نیاز به شناخت کسب و کار خاص مشتری بوده و این دانش و شناخت در طول زمان به دست می ­آید. از ­این­رو، این گروه اعتقاد دارند که افزایش طول دوره تصدی باعث افزایش کیفیت حسابرسی می­گردد. یکی از رویکردهایی که در بیشتر کشورها برای محدود نمودن طول دوره تصدی حسابرسی اتخاذ گردیده، استفاده از سیاست چرخش اجباری شرکا حسابرسی ‌می‌باشد که در ایران طبق دستورالعمل سازمان بورس، مؤسسات حسابرسی بعد از گذشت ۴ سال مجاز نیستند، مجدداً سمت حسابرس مستقل و بازرس قانونی شرکت واحدی را بپذیرند.

۲-۱۲ پیشینه پژوهش

۲-۱۲-۱ پیشینه پژوهش خارجی

هنس و همکاران ( ۲۰۱۰ ) تاثیر تجدید ارائه صورت‌های مالی بر تغییر حسابرس را بررسی کرده و ‌به این نتیجه رسیدند که احتمال تغییر حسابرس در شرکت‌های دارای صورت‌های مالی تجدید ارائه شده بیشتر از شرکت‌هایی است که صورت‌های مالی آن ها تجدید ارائه نشده است.

چن و همکاران ( ۲۰۱۰ ) رابطه تجدید ارائه صورت‌های مالی و گزینه های تامین مالی خارجی را بررسی نمودند و ‌به این نتیجه رسیدند که تجدید ارائه صورت‌های مالی کیفیت اطلاعات حسابداری را کاهش می‌دهد و بر گزینه های تامین مالی شرکت‌ها تاثیر می‌گذارد .

دی چو و همکاران (۱۹۹۶) و پالم روس و همکاران (۲۰۰۴) نشان می‌دهند که واکنش بازار سرمایه به ارائه مجدد صورت های مالی در اثر دو عامل اصلی صورت می گیرد۱- تنزل چشم انداز آتی شرکت و ۲- افزایش عدم اطمینان ‌در مورد این چشم انداز. ‌بنابرین‏، پس از ارائه مجدد، انتظارات سرمایه گذاران در ارتباط با جریان های نقدی آتی و نرخ بازده مورد انتظار آن ها تغییر می‌یابد (ژیا، ۲۰۰۶). تجدیدنظر در سودهای مورد انتظار آتی، تجدیدنظر در نرخ رشد مورد انتظار، عدم اطمینان به شایستگی و صداقت مدیریت، و مشاهدات و درک ‌در مورد کیفیت سود از جمله عوامل اثرگذار در کاهش ارزش بازار شرکت هستند. برخی از این عوامل، ارزش شرکت را از طریق کاهش مستقیم جریان های نقدی آتی، تقلیل می‌دهند و برخی دیگر، ارزش شرکت را از طریق نرخ مورد استفاده توسط سرمایه گذاران برای تنزیل جریان های نقدی آتی کاهش می‌دهند. مطالعات قبلی نشان می‌دهد، ارائه مجدد موجب کاهش سودهای مورد انتظار آتی و افزایش نرخ هزینه سرمایه شرکت می شود و با توجه به روش مورد استفاده برای محاسبه هزینه سرمایه، بلافاصله متعاقب ارائه مجدد نرخ هزینه سرمایه در ماه به طور میانگین بین ۷ الی ۱۹ درصد افزایش می‌یابد، شرکت های با کیفیت پایین افشا، نرخ هزینه سرمایه بالاتری دارند و کیفیت پایین سود منجر به افزایش نرخ هزینه سرمایه می‌گردد (هری بار و جنکینز، ۲۰۰۴).

با توجه به مفاهیم فوق هنگامی که مصونیت مطلق اشخاص مورد نظر باشد، باید توجه داشت که دارندگان این نوع مصونیت را نمی توان به هیچ وجه، حتی درصورت ارتکاب جرم (معمولی) و عدم رعایت قوانین داخلی، توسط دادگاه های محلی محاکمه یا مجازات نمود یا بدون رضایت آن ها و دولت متبوعشان دعوایی را علیه آن ها پیگیری کرد و حکم صادره توسط محکمه را اجرا نمود در این مورد دولت میزبان تنها می‌تواند از دولت متبوع فرد دارنده این نوع مصونیت تقاضای احضار ومجازات او را نموده یا وی را اخراج کند. در حالی که اشخاصی که مصونیت نسبی دارند حدودی بر مصونیت آن ها مقرر شده است. برای مثال ممکن است ‌در مورد انجام وظایف رسمی به آن ها مصونیت اعطا شود و در مسائل شخصی مصونیتی نداشته باشند اما در یک تفکیک ظریفتر اگر ‌مصونیت‌ها را نسبت به صلاحیت های جزائی، مدنی و اداری بررسی کنیم فقط ‌در مورد مصونیت جزایی می توان صفت مطلق را به کار برد زیرا کنوانسیون های وین، مصونیت از صلاحیت مدنی واداری یا استثنائاتی پذیرفته شده که در مباحث بعدی به آن ها اشاره خواهیم داشت مشخص خواهد شد که بسیاری از مصونیت های دیپلماتیک به صورت مطلق و بسیاری از ‌مصونیت‌های کنسولی و ‌مصونیت‌های مأموران مأموریت‌ های ویژه نسبی است. اما در هر حال باید توجه داشته باشیم که مصونیت مطلق ‌در مورد اشخاص به معنی مصونیت از مجازات ماهوی در موارد سوء استفاده از مصونیت و ارتکاب جرم نیست و این افراد در کشور متبوعشان قابل مجازاتند. ^[۱۵۸] وانگهی استمرار این نوع مصونیت بستگی به رفتار صاحب مصونیت در رعایت یا عدم رعایت قوانین داخلی کشور میزبان دارد. امروزه نظریه مصونیت نسبی، چه در حقوق داخلی و چه درحقوق بین‌المللی عمومیت یافته است. ^[۱۵۹]

بنددوم: مصونیت سیاسی و شغلی

دومین تفکیک ‌بر اساس ماهیت متفاوت مصونیت ها، تقسیم آن ها به مصونیت سیاسی و شغلی است مصونیت سیاسی یکی از جنبه‌های مصونیت دولت است که در رئیس آن دولت تجلی پیدا می‌کند و سپس به نمایندگان و فرستادگان آن دولت در خارج تسری می‌یابد. به دلیل آنکه در روابط کشور ها اصل استقلال و حاکمیت مساوی حاکم است، نمایندگان سیاسی یک کشور برای انجام وظایف خود در خارج کشور، تابع دولت محل مأموریت‌ نبوده و به همین جهت مصونیت هایی به آن ها اعطا می شود. از این رو دارنده مصونیت سیاسی درکشور خود مصونیتی ندارد زیرا نیازی به اعطای آن نیست و حقوق بین الملل در همین جهت برای مأموران سیاسی تبعه یا مقیم دائم مصونیت محدودی را مقرر نموده است. به عبارت دیگر مصونیت سیاسی، مصونیتی است که به دلیل نمایندگی یک کشور و در خارج از کشور متبوع نمایندگان سیاسی به آن ها اعطا می شود. اما منظور از مصونیت شغلی مصونیتی است که ممکن است در خارج یا داخل کشور متبوع به بعضی افراد که در مشاغل مهم و حساس کار می‌کنند، داده شود تا بتوانند وظایف خود را با امنیت و استقلال کامل و به نحو احسن انجام دهند^[۱۶۰]. این مصونیت برای فرد تا هنگامی که در حال انجام وظیفه است وجود دارد.

‌در مورد مصادیق مصونیت سیاسی می توان به مصونیت روسای کشورها، وزیر امور خارجه، مأموران دیپلماتیک و تا حدی مأموران کنسولی و غیره، در خارج از کشور متبوع آن ها اشاره نموده و ‌در مورد مصادیق مصونیت شغلی در حقوق بین الملل می توان به مصونیت قضات دیوان بین‌المللی دادگستری، کارمندان رسمی سازمان ملل متحد و سایر سازمان‌های بین‌المللی و تا حدی مأموران کنسولی اشاره کرد.

گفتار ششم: مصونیت قضایی

نوع دیگر مصونیت قضایی است و مقصود از آن این است که مأموران دیپلماتیک برخلاف مردم و اتباع خارجی دیگر، از حیطه قدرت اجرایی قانون کشور پذیرنده خارج هستند مصونیت به نظر بعضی چنین تعبیر شده است که قانون شامل مأموران نمی شود و یا دادگاه صلاحیت رسیدگی ندارد ولی این تعبیر صحیح نیست.

عدم شمول قانون بدین معنی است که اشخاص مورد نظر از مصادیق قانون نباشند و یا مصونیت قضایی دیپلماتیک و یا شخصی دیپلماتها در قوانین داخلی قید نشده باشد. ^[۱۶۱] عدم صلاحیت دادگاه نیز صحیح نیست زیرا دادگاه های هر کشور نسبت به کلیه مسائلی که مربوط به نظم عمومی کشور است صلاحیت دارند. مصونیت دیپلمات از تعقیب ‌به این معنی است که دادگاه صلاحیت خود را نسبت به او اعمال نمی کند. اما همینکه صفت دیپلمات بودن از شخص زایل شود دادگاه صلاحیت خواهد داشت که او را تعقیب نماید. عدم صلاحیت وقتی صحیح است که موضوع اساسا مربوط به نظام جامعه کشور پذیرنده نباشد و این عدم صلاحیت حتی موقعی نیز که دیپلمات این صفت را از دست می‌دهد باقی می ماند. مثلا اگر یک عضو دیپلماتیک از عدم اجرای مقررات اداری کشور خود از رئیس مأموریت‌ شاکی باشد دادگاه کشور پذیرنده صلاحیت رسیدگی ندارد و این عدم صلاحیت دائمی است زیرا موضوع شکایت امری است مربوط به نظم عمومی کشور دیگر.

مصونیت قضایی اصولا برای مأموران دیپلماتیک است نه سفارتخانه. کلیه اظهار نظرهای حقوقی و عهدنامه ها هم اشاره ای به سفارت خانه از این حیث ندارند و علت آن روشن است. کارهای یک سفارتخانه کارهایی است که منتسب به دولت فرستنده سفارت است و هیچ دولت تابع قوانین دولت دیگر نیست تا مورد مصونیت پیدا کند. ^[۱۶۲]

‌بنابرین‏ اگر سفارتخانه رسما اعمالی انجام بدهد که خارج از نظم عمومی کشور پذیرنده باشد چون عمل رسمی است موجب اختلاف بین دولت می شود و رسیدگی به آن در صلاحیت دولت پذیرنده نیست، چنان که اگر سفارتخانه یکی از کارمندان محلی خود را اخراج کند شکایت آن کارمند در دادگاه های کشور پذیرنده، اگرچه کشور متبوع اوست، قابل رسیدگی نیست زیرا سفارتخانه جزئی از ارکان دولت خارجی است و طبعا در حیطه صلاحیت دادگاه های دولت دیگر نیست.

اما کار سفارتخانه ها تنها اداره امور کشور خود نیست بلکه اعمال دیگری نیز انجام می‌دهد که مربوط به حقوق خصوصی و جزء نظم داخلی کشور پذیرنده است. مثلا سفارت برای محل خود خانه اجاره می‌کند، یا لوازم دیگر می خرد، یا قرارداد تعمیر می بندد، یا اتوموبیل خریداری می‌کند و یا اتوموبیل سفارت در حادثه رانندگی به شخصی خسارت وارد می‌کند. موارد این موضوع زیاد است. کلیه این اعمال حقوقی در شمول قوانین داخلی کشور پذیرنده هستند. اگر در این گونه موارد دادگاه ها نتوانند قوانین را اجرا کنند حقوق عده ای از اتباع کشور پذیرنده که با سفارت وارد معامله شده اند تلف می شود، و اگر قوانین را اجرا کنند مصونیت قضایی مأموران دیپلمات به میان می‌آید. اعمال معاملاتی سفارتها زیاد است و احتراز از آن ها هم امکان ندارد، ‌به این جهت از قدیم هم مشکلاتی راجع به تعقیب و احقاق حقوق مردم طرف معامله با سفارتها وجود داشته است، و ‌به این جهت لوترپاخت^[۱۶۳] معتقد به مصونیت قضایی در مسائل حقوقی خصوصی و مسئولیت مدنی برای سفارت نیست و دلیل او این است که اگر خود دولت پذیرنده برای اعمال حقوقی مشابه خود مصونیت قضایی در کشور خود ندارد، قائل شدن مصونیت قضایی در همان موارد برای دولت فرستنده سفارت صحیح نیست. اما رویه معمول در کشورها یکسان نیست و به علت نبودن قاعده کلی بین‌المللی، هریک از دولت‌ها تبعیت از قواعد جداگانه ای دارند.