فقدان مدیریت و روش های مناسب برای اداره باشگاه های بخش خصوصی 

نبود برنامه حمایتی از سوی سازمان تربیتبدنی در جهت تجهیز فنی و تجهیزاتی 

و منابع انسانی مورد نیاز مدیریت باشگاه های خصوصی کشور

نبود آییننامه قانونی متناسب با زمان و نیاز بخش خصوصی ورزش ‌در مورد 

فراهم بودن تسهیلات بانکی از قبیل پرداخت وامهای بلندمدت بدون بهره و کم

بهره

عدم پیش‌بینی‌های لازم در تبصره های بودجه جهت اعطای وامهای بلندمدت کم 

بهره برای باشگاه های ورزشی با در نظر گرفتن اولویت مناطق کم درآمد محروم،

شهرهای مستعد و مراکز آموزشی بانوان

عدم وجود سیاست‌های حمایتی از بخش صنایع تولیدی ورزشی بخش خصوصی 

نبود آییننامه و دستورالعملهای خاص به منظور استفاده از تسهیلات دولتی و 

معافیت گمرکی برای وارد نمودن وسایل و لوازم و تجهیزات ورزشی توسط

بخش خصوصی ورزش برای مصرف در باشگاه ها و استفاده ورزشکاران.

۴۶

از دیگر موانع و مشکلاتی که بخش خصوصی در بخش‌های مختلف در بسیاری از کشورها با

آن ها روبهرو هستند میتوان به موارد زیر اشاره کرد:

بیثباتی و نامطمئنی اقتصاد ملی، ابهام سیاسی ‌در مورد خصوصیسازی، مخالفت ‌گروه‌های

ذینفع قوی، تقاضای محدود و بازارهای مالی ضعیف، مقاومت مدیران و کارکنان، تأخیرها و

پیچیدگی‌های بوروکراتیک، ضعف مهارت‌های مدیریتی در اقتصاد بازار، قوانین نامطمئن و

ناقض مالکیت، قوانین ‌محدود کننده و مالیات‌های سنگین و حسادت عمومی نسبت به

.( کارآفرینان بخش خصوصی(رضوی، ۱۳۸۳

۱۰- : بررسی سیر قانونی خصوصیسازی ورزش در ایران ۲

در این بخش قوانین پنج برنامه توسعه کشور بررسی می شود تا فرصت‌های پیشروی از

دیدگاه توسعه منابع در بخش خصوصی ورزش شناخته شود.

۱- : قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۱۰-۲

در طی سال‌های برنامه اول توسعه مقرر بود تعداد ۲۵۵،۸۴۷ نفر ورزشکار از طریق امکانات

بخش خصوصی زیر پوشش قرار گیرند که پیش‌بینی می شد عملکرد آن در پایان برنامه به

۷ درصد کل / ۲۱۲،۷۹۰ برسد که در این صورت ۸۴ درصد تحقق می یافت؛ این تعداد ۲

جمعیت ورزشکاران بخش تربیتبدنی را تشکیل می‌داد. از دیگر فعالیت‌های انجام شده برای

خصوصیسازی طی دوران برنامه اول توسعه، تصویب قانون اجازه تأسیس باشگاه های ورزشی

و ورزشگاه توسط مردم بود که در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسید و از اواخر سال ۱۳۷۰ پس از

تصویب آییننامه اجرایی آن توسط هیئت دولت(دی ماه ۱۳۷۰ ) با تشکیل کمیسیون مربوطه در

سازمان تربیتبدنی به اجرا درآمد و تا سال ۱۳۷۱ حدوداً ۴۰ مجوز احداث اماکن ورزشی و یا

اجازه فعالیت بخش خصوصی صادر شد که این رقم تا پایان سال ۱۳۷۰ به ۳۰۲ مورد و در

سال ۱۳۷۴ به ۳۶۱ مورد و ۱۰۵۰ مورد در سال ۱۳۷۶ رسید. این امر باعث شد تا سرمایه-

۵۰ میلیارد بالغ شود که ‌به مراتب بیش از / گذاری بخش خصوصی در پایان برنامه به ۸۷

۵ میلیارد ریال) بود. / سرمایه‌گذاری پیش‌بینی شده در برنامه اول( ۲

۲- : قانون برنامه دوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۱۰-۲

۴۷

۶۷ و ۶۸ این برنامه مربوط به سازمان تربیتبدنی و ، در قانون برنامه دوم توسعه کشور مواد ۶۶

ورزش کشور بوده است.

ماده ۶۶ : تعرفه های مربوط به هزینه های سوخت، آب، برق و تلفن مربوط به اماکن و تأسیسات

(اعم از دولتی و غیردولتی) با مأخذ مراکز آموزشی و تحقیقاتی محاسبه و تعیین می شود.

: ماده ۶۷

الف- اجازه داده می شود مبلغ ۵ ریال از هر نخ سیگار وارداتی و تولید داخل دریافت شود و

به حساب درآمد عمومی کشور واریز گردد. صد درصد ( ۱۰۰ %) درآمد حاصل از محل اعتباری

که همه ساله به همین منظور در قانون بودجه کل کشور منظور می‌گردد، در اختیار سازمان

تربیتبدنی قرار خواهد گرفت تا طبق آییننامهای که به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید

برای ‌سالم‌سازی عامه از طریق فضاهای ورزشی و ارائه خدمات مربوط هزینه نماید.

ب- کلیه کارخانه‌ها صنعتی مؤظفند معادل یک در هزار درآمد سالانه خود را به حساب

خزانه واریز نمایند. دولت مؤظف است معادل صد درصد مبلغ مذکور را در لوایح بودجه

سالانه برای توسعه فضاهای ورزشی سازمان تربیتبدنی منظور نماید.

ماده ۶۸ : وزارت مسکن و شهرسازی مکلف است اراضی با کاربری ورزشی را در سراسر کشور

به قیمت عادلانه روز تملک نموده و رایگان به سازمان تربیت بدنی واگذار نماید. اعتبار مورد

نیاز همه ساله در بودجه سنواتی منظور می‌گردد.

اجرای مواد فوق عامل تشویقی برای مراکز ورزشی غیردولتی، تعاونی و خصوصی محسوب

می شود و در واقع اجرای آن ها باعث کاهش هزینه های مراکز ورزشی شده و در نتیجه صرفه-

جویی و بهنوعی منبع مالی محسوب می‌گردد.

۳-۱۰- : قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران ۲

: ماده ۱۵۵

الف– به منظور گسترش عدالت اجتماعی و فراهم کردن امکان استفاده عادلانه اقشار مختلف

جامعه از کالاها و خدمات فرهنگی ، ورزشی و هنری و به منظور ایجاد تعادل و کاهش

نابرابریها اجازه داده م یشود:

۴۸

-۱ وزارت فرهنگوارشاد اسلامی و سازمان تربیتبدنی حسب مورد شاخص‌ها و

استانداردهای مربوط به بهره مندی نقاط مختلف کشور ا ز فضاهای ورزشی ، فرهنگی، هنری و

همچنین میزان دسترسی ساکنین مناطق مختلف کشور به خدمات و تولیدات فرهنگی، هنری و

ورزشی را متناسب با ویژگی‌های اجتماعی، فرهنگی ، جمعیتی و جغرافیائی هر یک از این

مناطق، حداکثر تا پایان سال اول برنامه سوم تهیه و همراه با ارائه راه حلهای مناسب برای

ایجاد تعادل به هیئت وزیران ارائه دهند.

-۲ دستگاه های اجرائی امکانات ، تأسیسات و فضاهای فرهنگی ، هنری و ورزشی، طر حهای

نیمه تمام و اراضی متعلق را در مناطق شهری با اولویت شهرهای بزرگ به بخش‌های غیردولتی

با اولویت اشخاص حقیقی و حقوقی ایثارگران که دارای سوابق ورزشی، فرهنگی و هنری و

شهرداری‌ها د رقالب قراردادهای اجاره، اجاره به شرط تملیک و فروش، واگذار نموده و

درآمدهای ناشی از آن را به خزانه واریز نماید. معادل وجوه واریزی فوق از مح ل اعتبارات

ردیف خاصی که در قوانین بودجه سنواتی هریک از سال‌های برنامه پی شبینی خواهدشد،

دراختیار دستگاه های اجرائی موضوع این بند قرار می‌گیرد تا برای احداث فضاهای فرهنگی،

هنری و ورزشی در مناطق ‌توسعه‌نیافته یا کمتر توسعهیافته در چارچوب سیاست‌های برنامه

سوم هزینه کند.

ب- سازمان برنامهوبودجه مؤظف است در لوایح بودجه سنواتی هر یک از سال‌های برنامه

اعتبارات بخش‌های فرهنگ و هنر، تربیتبدنی و ورزش را با توجه به موارد مذکور در بند

۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان

۴- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

معناداری

شایستگی

خودمختاری

موثربودن

توانمندسازی روانشناختی کارکنان

ایجاد یادگیری سازمانی

۱-۵) مدل مفهومی تحقیق

شکل۱-۱:- مدل مفهومی طرح ‌بر اساس مدل اسپریتزر(۲۰۰۷)

۱-۶)فرضیات تحقیق

۱-۶-۱)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-۲)فرضیات فرعی

۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر یادگیری سازمانی آن ها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۴- ایجاد احساس مؤثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع‌ آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و…) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع‌ آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسش‌های هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می‌دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع‌ آوری ادبیات موضوع نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می‌گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها و ‌بر اساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

1. 1. آزمون بارعاملی

1. .آزمون رتبه بندی فریدمن

۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می‌کند و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات ۱ الی ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می‌دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می ­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می‌یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می‌کنند.

۱-۸) قلمروتحقیق

۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱)مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.(ساجدی و همکاران، ۱۳۸۶).توانمندسازی به فرآیندی اطلاق می شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری ملاک را به دست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم ترین مفهوم توانمندسازی، تفویض اختیار به پایین ترین سطوح سازمان است. (لاولر، ۱۹۹۴). بلانچارد^[۳] می نویسد بسیاری از مدیران به توانمندسازی از این دیدگاه می نگرند که به افراد قدرت تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمندسازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کار می دانند. همچنین توانمندسازی آزاد کردن نیروی درون افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم. (بلانچارد، ۲۰۰۳ : ۳۹)

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی

نوآفرینی سازمان ها و گرایش آن ها به سوی شرکتی شدن و تمرکززدایی به علت عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی، جنبشی ایجاد ‌کرده‌است که به نقش کارمند و نیاز به توانمندی آنان به عنوان مرکز ثقل هر گونه تلاش برای حذف دیوان سالاری و بهبود خدمات به مشتریان مورد تأئید جدی قرار گرفته است.(عبداللهی ‌و همکار، ۱۳۸۵: ۱۴)

اسبورن و گیلبر در کتاب خود تحت عنوان «حذف دیوان سالاری: پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت» پیشنهاد کرده‌اند که :«بهترین راه برای کاهش بوروکراسی، تأکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت، از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد.» (شلتون، ۲۰۰۲)

توانمندسازی کارکنان فرصت های زیادی را برای آن ها مهیا می‌کند تا خلاقیت، انعطاف پذیری و اقتدار بر شغل را تمرین کنند. اعتقاد بر این است که توانمندسازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد. کارکنانی که ‌در مورد خود احساس بهتری دارند، برای انسجام دادن کارهای مربوط بهتر آماده می‌شوند. به عبارت دیگر توانمندسازی به مدیران این امکان را می‌دهد تا از دانایی،مهارت،تجربه و انگیزه،همه افراد سازمان بهره ببرند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی می‌تواند راهی باشد برای کمک به آزادسازی پتانسیل کارکنان . (کسیوپ^[۴]، ۱۹۹۸: ۲۶۶)

توانمندسازی می‌تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود، تشویق کند. این امر اهمیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز درک کنند که توانمندسازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایت مندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. (استاوروکاستی، ۲۰۰۵: ۱۱۷)

آرجریس نیز در این رابطه می‌گوید: هیچ استراتژی و چشم اندازی بدون وجود کارکنان توانمند نمی تواند اجرا شود. (نالینی و بانی، ۲۰۰۴: ۳۶۷)

از سوی دیگر محیط کاری توانمند راهی اثربخش برای کاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است. (لیچ و وال، ۲۰۰۶: ۲ )

مدل۳-۳

مدل۳-۴

=بازده دارایی

=ارزش

= رهگیری مدیریت سرمایه در گردش از سطح رگرسیون

=پاسخ سود به عامل خطر و متغیرهای مستقل و کنترلی

= نسبت دارایی های جاری به کل داراییها.

= نسبت بدهی‌های جاری به کل داراییها.

=لوگ از اندازه شرکت است.

=رشد فروش

=اهرم مالی شرکت ها

=عبارت خطا از مدل رگرسیون

۳-۶-۳ فرضیه سوم

فرضیه سوم بیان می­ کند، بین اندازه ، رشد و اهرم مالی یک شرکت و سود آوری عملکرد شرکت­ها ارتباط معناداری وجود دارد. اگرچه سیاست­های متهورانه سرمایه در گردش ممکن است به سهولت سودها را افزایش دهد، سود کسب و کار تنها وابسته به سیاست های عملیاتی این شرکت نیست. برخی دیگر از عوامل برونزا، از قبیل اندازه شرکت، اهرم مالی، نرخ رشد و تولید ناخالص داخلی در عملکرد سودآور شرکت نقش دارند (اپتو ۲۰۱۲، ۱۲۳؛ فالوپ و آجیبوی ۲۰۰۹، ۵۸؛ نظیر و افزا ۲۰۰۹، ۸۹؛ وینرب و ویسچر ۱۹۹۸، ۱۷۸).

۳-۷- روش های آماری به کار رفته برای آزمون فرضیات تحقیق

تحقیق حاضر درصدد تجزیه و تحلیل تاثیر سیاست‌های مدیریت سرمایه در گردش بر سودآوری شرکت ها ی ایرانی می‌باشد ‌بنابرین‏ از نوع تحقیقات کاربردی با رویکرد پس رویدادی (از طریق اطلاعات گذشته) است که با بهره گرفتن از روش همبستگی انجام می شود. در همبستگی درباره معیار ضریب تعیین بحث می شود که آن را معمولاً با تحلیل رگرسیون به کار می‌برند استفاده از معادله رگرسیون و تعمیم روند گذشته به آینده با این فرض امکان پذیر است که روند گذشته تعمیم پذیر باشد یعنی روند گذشته x وy بتواند ملاک پیش‌بینی آینده باشد یا از چنان ثباتی برخوردار باشد که روند آینده بر اساس آن قابل استخراج باشد، در غیر اینصورت برای تهیه معادله رگرسیون باید از متغیرهای دیگری استفاده نمود یا تنها به یک متغیر اکتفا نمود که در این حالت معادله رگرسیون را معادله رگرسیون مرکب یا چند گانه گویند (مومنی و آذر ۱۳۸۷، ۹۸).

۳-۷-۱ رگرسیون خطی چندگانه

آمار استنیاطی مجموعه ­ای از تکنیک های آماری است که به کمک آن ‌می‌توان روند گذشته را به آِینده تعمیم داد. اساس تکنیک­ها، تعمیم روند گذشته به آِینده، فنون تحلیل رگرسیون ‌می‌باشد. اگر دو یا چند متغیر تاثیری عمده روی متغیری وابسته داشته باشند (و رابطه از نوع خطی باشد) از رگرسیون خطی چند گانه استفاده می­ شود. در رگرسیون خطی چند متغیره معادله زیر معرف رگرسیون جامعه است که فضایی سه بعدی دارد:

فرمول ۳-۱

که در این معادله y متغیر وابسته وx متغیر مستقل، α مقدار ثابت وβ ها ضرایب متغیرهای مستقل و اثر سایر عوامل بر معادله می‌باشند (مومنی و آذر ۱۳۸۷، ۱۳۲).

۳-۷-۲ ضریب تشخیص یا تبیین

شاخصی است که نشان دهنده اعتبار معادله رگرسیون است به عبارت دیگر این شاخص درصد تغییرات متغیر وابسته را توسط متغیرهای مستقل نشان می‌دهد در مدل رگرسیون چندگانه به جای ضریب همبستگی معمولی از ضریب همبستگی چند گانه استفاده می شود. این ضریب نشان می‌دهد که شدت رابطه متغیرهای مستقل به طور کلی با متغیر وابسته به چه میزان است. اگر ضریب همبستگی چندگانه را به توان ۲ برسانیم، ضریب تعیین به دست می ­آید که معرف میزان تغییرپذیری (انحراف) در متغیر وابسته y است که به وسیله معادله رگرسیون توضیح داده می شود.

سومین مقدار ضریب تعیین تعدیل شده می‌باشد که فرمول آن به صورت زیر است:

فرمول ۳-۲

در واقع این عامل باعث می شود که اریبی که در ضریب تعیین r² ناشی از حجم نمونه (n) است برطرف شود.در این تحقیق با توجه به نوع داده ها و روش تجزیه و تحلیل آماری موجود، از روش داده ­های ترکیبی استفاده شده است.

۳-۸- تخمین مدل های رگرسیون با داده های پانل

برای برآورد الگوی رگرسیون خطی دو متغیره و چند متغیره معمولاً از روش کمترین مجذورات معمولی که به اختصار با OLS^[32] نشان داده می شود استفاده می‌گردد. این روش دارای ویژگی های مطلوب آماری مانند تورش بودن، بهترین برآورد کننده خطی بدون تورش را دارا می‌باشد. اما برای رفع مشکلاتی همچون خود همبستگی جملات پسماند و ناهمسانی واریانس از روش کمترین مجذورات تعمیم گرفته یعنی^[۳۳]GLS استفاده می شود.

از ویژگی های مهم روش GLS رفع مشکلاتی همچون خود همبستگی و ناهمسانی واریانس ‌می‌باشد. به همین دلیل در این تحقیق در صورت لزوم از این روش استفاده می­ شود. در روش GLS متغیرهای الگوی مدل رگرسیون موزون می‌شوند و به همین علت روش مذکور را روش کمترین مجذورات موزون^[۳۴]WLS می­نامند (شیرین بخش و خوانساری ۱۳۸۴، ۱۸۷).

۳-۹- آزمون های مربوط به داده های پانلی

وقتی که از داده ­های پانلی استفاده می­ شود، باید آزمون­های مختلفی برای تشخیص روش تخمین مناسب انجام داد. ارجح­ترین آن ها آزمون چاو، آزمون بروش -پاگان و آزمون هاسمن می‌باشد.

۳-۹-۱ آزمون چاو

چاو (۱۹۶۰)، آزمونی را معرفی کرد که برای انتخاب بین روش حداقل مربعات معمولی مدل داده ­های ادغام شده(تلفیقی) و مدل آثار ثابت مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. مفروضات این مدل عبارتند از(بالتاگی^[۳۵] ۲۰۰۵، ۶۵):

μ ضریب متغیر مجازی در مدل آثار ثابت است. در این آزمون، فرضیه صفر بیانگر یکسان بودن ضرایب و عرض از مبدأ در شرکت­های مورد بررسی بوده و از این رو رد فرضیه صفر مبین استفاده از روش داده ­های پانلی به روش اثر ثابت برای این گروه از شرکت­ها و عدم رد فرضیه صفر بیانگر استفاده از روش حداقل مربعات معمولی ادغام شده می‌باشد.

۳-۹-۲ آزمون بروش -پاگان

بروش و پاگان در سال ۱۹۸۰ از ظریب لاگرانژ برای آزمون مدل داده ­های ادغام شده در مقابل (LM)آثار تصادفی دو طرفه استفاده نمود، با بهره گرفتن از روش تخمین حداکثر درست نمایی به دست می‌آید. فرضیات این آزمون به صورت زیر است: (بالتاگی ۲۰۰۵، ۵۸).

که در این فرضیات، نشان دهنده واریانس اثر مقطعی مدل برآورد شده از طریق اثر تصادفی است. در این آزمون فرضیه صفر به معنی بهتر بودن استفاده از مدل داده ­های ادغام شده و رد فرضیه صفر به معنی لزوم استفاده از روش داده ­های پانلی به روش اثرات تصادفی برای این گروه از شرکت­ها ‌می‌باشد.

۳-۹-۳ آزمون هاسمن

فرض کنید به دلایلی محکومٌ علیه نسبت به ابطال رأی‌ داوری در مهلت مقرر اقدام نکرده باشد، آیا وی می‌تواند در مرحله شناسایی و اجرای رأی‌ داوری به موارد مذکور در ماده ۳۳ و ۳۴ استناد کند. طبیعتاً به ماده ۳۴ می‌تواند استناد کند چون موارد مذکور در ماده ۳۴ مقید به مهلت معینی نیست. اما در خصوص موارد ماده ۳۳، متقاضی شناسایی ممکن است استدلال کند که مهلت مقرر در بند (۳) ماده ۳۳ منقضی شده و ‌بنابرین‏ دیگر امکان تمسک به آن وجود نخواهد داشت. این نکته‌ای است که در قانون داوری تجاری بین‌المللی اجمال دارد. با وجود این، باید این نظر را تقویت کرد که اشاره بند (۱) ماده ۳۵ به ماده ۳۳ صرفاً به موارد مذکور در این ماده است که باعث خواهد شد که دادگاه از شناسایی و اجرای رأی‌ خودداری کند. منظور از ارجاع این نیست که هرگاه در مهلت مقرر در بند(۳) ماده ۳۳ رأی‌ ابطال نشود، رأی‌ الزاماًً باید شناسایی و اجرا شود.

بر اساس تفسیر اخیر، دادگاه در شناسایی و اجرای آرای داوری صادره در مقر دادگاه و یا در کشور غیر عضو کنوانسیون، در ۱۳ مورد به شرح مندرج در فصل قبل می‌تواند از شناسایی و اجرای رأی‌ داوری خودداری کند. حال اگر طبق کنوانسیون، موارد رد تقاضای شناسایی ۸ مورد باشد، ‌به این معنا است که آرای داوری صادره در خارج از کشور (در یکی از کشورهای عضو کنوانسیون نیویورک) ثبات بهتری نسبت به آرای صادره در ایران خواهد داشت، زیرا موارد رد تقاضای شناسایی در کنوانسیون نیویورک محدودتر است. این عملاً به فرار داوری از سرزمین ایران منجر خواهد شد و نیاز به اصلاح جدی دارد.

در ادامه ماده ۳۵ قانون داوری تجاری بین‌المللی به موردی اشاره می‌کند که تقاضای نقض رأی‌ داوری به وسیله محکومٌ علیه هم زمان با تقاضای شناسایی از سوی محکومٌ له در دادگاه صالح ایران مطرح می‌شود. به موجب بند (۲) ماده ۳۵، دادگاه باید تقاضای شناسایی و اجرای رأی‌ را تا حصول نتیجه ابطال معلق کند. در این صورت برای اینکه متقاضی شناسایی متضرر نشود و محکومٌ علیه نتواند در این مدت اموال خود را ناپدید کند، به دادگاه اجازه داده شده که با درخواست متقاضی شناسایی، معترض را به سپردن تأمین مناسب ملزم نماید. بند (۲) ماده ۳۵ مقرر می‌دارد: « در صورتی که یکی از طرفین از دادگاه موضوع ماده ۶ این قانون درخواست ابطال رأی‌ داوری را به عمل آورده باشد و طرف دیگر تقاضای شناسایی یا اجرای آن را کرده باشد، دادگاه می‌تواند در صورت درخواست متقاضی شناسایی یا اجرای رأی‌، مقرر دارد که درخواست کننده ابطال تأمین مناسب بسپارد.»

از آنجا که آرای محاکم در ایران از امتیازات قانون نحوه اجرای محکومیت‌های مالی مصوب ۱۳۷۷ برخوردارند، این سوال مطرح می‌شود که آیا آرای داوری نیز از برگ اجراییه آن‌ ها صادر شده از چنین امتیازی برخوردارند؟ در نظریه مشورتی اداره حقوقی دادگستری این امتیازات به داوری تسری یافته است. البته چون در قانون اجرای محکومیت‌های مالی امکان حبس محکوم علیه وجود دارد، تسری این مجازات به آرای داوری می‌تواند با اصل عدم توسعه جرایم از طریق تفسیر موسع تعارض داشته باشد.

۴-۳-۲-۳- اجرای رأی‌ داوری مطابق کنوانسیون نیویورک

یکی از امتیازات داوری نسبت به دادرسی وجود کنوانسیون نیویورک برای شناسایی و اجرای آرای داوری است که مشابه آن ‌در مورد اجرای احکام دادرسی وجود ندارد. امروزه این کنوانسیون آن چنان با داوری بین‌المللی عجین شده است که یکی بدون دیگری معنا ندارد. شبکه‌ای از ۱۴۶ کشور جهان نه تنها به داوری اعتبار بخشیده بلکه اجرای آرای داوری را تضمین ‌کرده‌است. امروزه کمتر کشور مهمی وجود دارد که عضو کنوانسیون نیویورک نباشد و عملاً کلیه کشورهای مطرح در سطح جهانی عضو کنوانسیون مزبورند.

در این مبحث ابتدا قلمرو اِعمال کنوانسیون بررسی می‌شود. سپس تعهدات کشورهای عضو در خصوص داوری و آرای صادره بیان می‌گردد. در آخر نحوه شناسایی و اجرای آرای داوری و از جمله مواردی که دادگاه محل شناسایی می‌تواند از شناسایی رأی‌ خودداری کند، بحث می‌شود.

بند اول: قلمرو کنوانسیون نیویورک

از عنوان کنوانسیون نیویورک که ‌در مورد شناسایی و اجرای آرای داوری خارجی است، استنباط می‌شود که کنوانسیون مذبور ‌در مورد شناسایی و اجرای آرای داوری است که در خارج از قلمرو کشور متعاهد صادر شده است. با وجود این، صرفاً به عنوان کنوانسیون نمی‌توان اکتفا کرد و باید برای تعیین قلمرو کنوانسیون مفاد آن مطالعه شود. برای تعیین قلمرو کنوانسیون ابتدا داوری‌های مشمول کنوانسیون بررسی می‌شود. سپس قلمرو کنوانسیون از نقطه نظر محل صدور بیان می‌شود.

الف) داوری‌های مشمول کنوانسیون

در کنوانسیون تعریفی از داوری ارائه نشده است. با اینکه در اکثر موارد مفهوم داوری مشخص است، برخی از مصادیق آن ممکن است محل نزاع باشد. مثلاً آیا داوری‌های اجباری که در خصوص بورس یا اختلافات کارگری و امثال آن در نظام‌های حقوقی متفاوت وجود دارند، مشمول مقررات کنوانسیون نیویورک هستند؟ آنچه از مفاد کنوانیسون فهمیده می‌شود این است که داوری باید متکی به توافق طرفین باشد. ‌بنابرین‏ هر گونه رسیدگی که متکی به توافق طرفین مبنی بر ارجاع اختلاف به داوری نباشد، از شمول کنوانسیون خارج می‌باشد. در هر حال تشخیص اینکه کدام دسته از داوری‌های مشمول کنوانسیون نیویورک است، مطابق با مقررات و تفسیر دادگاه محل شناسایی انجام می‌شود.^[۱۰۳]

مطالب دیگر اینکه آیا کنوانسیون به آرای صادره ‌در مورد اختلافات ناشی از روابط خصوصی منحصر است یا شامل دعاوی مشمول حقوق بین‌الملل عمومی نیز می‌شود؟ به عبارت دیگر، هرگاه اختلاف بین دولت‌ها و یا سازمان‌های بین‌المللی بوده و به داوری ارجاع شده باشد، امکان شناسایی و اجرای آرای مذبور بر اساس کنوانسیون وجود دارد؟

در متن کنوانسیون مقرره صریحی در این خصوص وجود ندارد ولی تلقی عمومی این است که کنوانسیون تنها ناظر به اجرای آرای داوری در روابط خصوصی است.^[۱۰۴] این تلقی با ملاحظه سوابق تدوین و تصویب کنوانسیون نیز تأیید می‌شود. در بندهای متعددی از قطعنامه نهایی «کنفرانس سازمان ملل در خصوص داوری تجاری بین‌المللی» که در فاصله زمانی ۲۰ می تا ۱۰ ژوئن ۱۹۵۸ در نیویورک تشکیل شد، به «اختلافات حقوق خصوصی» اشاره شده است که نشان می‌دهد تلقی کلی از کنوانسیون ایجاد یک بستر حقوقی برای اجرای آرای داوری در زمینه حقوق خصوصی است.

جدول شماره (۳-۸): طیف ضرایب همبستگی مقیاس فرایند چرخه یادگیری هفتگانه ۱۳۹

جدول شماره (۳-۹): پایایی پرسشنامه فرایند چرخه یادگیری با بهره گرفتن از آلفای

کرونباخ ۱۳۹

جدول شماره (۳-۱۰): طیف ضرایب همبستگی پرسشنامه یادگیری مادام العمر ۱۴۰

جدول شماره (۳-۱۱): پایایی پرسشنامه نوآوری دانشگاهی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ ۱۴۰

۱۴۴

۱۴۴

جدول شماره (۴-۳): میانگین و انحراف استاندارد گرایش دانشجویان به یادگیری

مادام العمر ۱۴۴

جدول شماره (۴-۴): نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه

ابعاد نوآوری دانشگاهی از دیدگاه دانشجویان ۱۴۵

جدول شماره (۴-۵): مقایسه مهارت های اعضای هیات علمی در فرایند

یاددهی –یادگیری ۱۴۶

جدول شماره (۴-۶): نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ۱۴۷

جدول شماره (۴-۷): مقایسه گرایش دانشجویان به یادگیری مادام العمر ۱۴۸

جدول شماره (۴-۸): نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی ۱۵۰

جدول شماره (۴-۹): همبستگی متغیرهای تحقیق (ابعاد نوآوری دانشگاهی و مهارت

اساتید در فرایند یاددهی – یادگیری و یادگیری مادام العمر) ۱۵۳

جدول(۴-۱۰) : برازش مدل نهایی ۱۶۰

فهرست شکل‌ها

عنوان صفحه

شکل شماره ( ۲-۱) : رابطه خلاقیت، نوآوری و تغییر ۳۰

شکل شماره (۲-۲): توالی فرایند نوآوری در سازمان ۳۹

شکل شماره (۲-۳). چرخه یادگیری هفت گانه ۸۵

شکل شماره (۲-۴): یادگیری مادام العمر برای نوآوری ۱۰۹

شکل شماره (۲-۵) مدل مفهومی نوآوری دانشگاهی و گرایش دانشجویان به یادگیری مادام

العمر با واسطه گری مهارت اعضای هیئت علمی در فرایند یاددهی – یادگیری ۱۲۸

شکل شماره ۴-۱- مدل رابطه مستقیم نوآوری دانشگاهی و گرایش دانشجویان به یادگیری

مادام العمر ۱۵۵

شکل شماره ۲-۴- مدل رابطه نوآوری دانشگاهی و مهارت اعضای هیئت علمی در

فرایند یاددهی – یادگیری ۱۵۷

شکل شماره ۴-۴- مدل نهایی رابطه نوآوری دانشگاهی و گرایش دانشجویان به یادگیری

مادام العمر با واسطه ی مهارت اعضای هیئت علمی در فرایند یاددهی – یادگیری ۱۵۹

فصل اول

مقدمه

۱-۱-کلیات

امروزه سازمان ها یکی از اصلی ترین ارکان زندگی بشری به حساب می‌آیند . و نقش آن ها در قرن بیست و یکم بیش از پیش نمایان شده است . آدمی از ابتدا تا انتهای عمر خود به انواع سازمان ها برای رفع نیاز ها و همچنین حرکت در جهت رشد و پیشرفت نیازمند است و ناگزیر از ارتباط با سازمان ها است . یکی از سازمان هایی که امروزه مورد توجه جدی قرار گرفته است نظام آموزش عالی است . نظام آموزش عالی که یکی از نهاد های مهم اجتماعی است ، در سطوح مختلف جامعه مسئولیت تعلیم و تربیت همه جانبه افراد را بر عهده دارد و موظف به انتقال فرهنگ ، ارزش ها ، پرورش اجتماعی سیاسی ، تربیت نیروی متخصص ، حفظ وحدت اجتماعی و رشد فردی است که در نظام آموزشی در چارچوب ساختار رسمی صورت می‌گیرد . (طاهری زاده ، سلیمی و صالحی زاده ، ۱۳۹۰) از وظایف خطیر دانشگاه ها، توسعه علمی است. توسعه پایدار و همه جانبه جز بر مدار دانشگاه و نظام آموزشی پاسخگو و کارآمد، میسر نخواهد شد. توسعه انسان، محور اصلی برنامه ریزی توسعه متوازن فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی است. نقش دانشگاه به عنوان حافظه عقلانی و انتقادی هر جامعه، مطرح است و نمی توان نقش آن را به انتقال صرف محفوظات و اطلاعات خلاصه کرد. دانشگاه فعال و پویا فقط به انتقال و تعلیم دانش روز اکتفا نخواهد کرد، بلکه با تأکید بر پژوهش در مرزهای دانش، به تولید علم بومی یا علم و فناوری ملی نیز می پردازد.

تحولات شگرف پایان قرن بیستم و پیش‌بینی انقلاب های علمی، اطلاعاتی و مدیریتی در قرن بیست و یکم، مبین ابهام اساسی فرا روی بشر در مواجهه با آینده است. در دوره ای که مضاعف شدن تولید علم و دانش به کمتر از پنج سال رسیده ، مسئله ای اساسی به نام انفجار اطلاعات، تحولی عظیم و واقعیتی غیر قابل انکار است. نقش محوری دانشگاه ها و نظام آموزش عالی در شکل گیری و رهبری این تحولات، انکار ناپذیر است(سبحانی نژاد و افشار، ۱۳۸۸) وجود آموزش عالی برای تضمین آینده اجتماعی اقتصادی تمام کشورها امری حیاتی است. امروز رشد فناوری مستلزم نیروی کاری است که فرهیخته، انعطاف پذیر و از نظر تسلط بر فناوری توانا باشد و برای مقابله با مشکلات پیچیده جامعه و اقتصاد جهانی، آمادگی بهتری داشته باشد. دانشگاه ها بهترین تشکیلاتی هستند که با ارائه دانش و مهارت‌های سطح بالا با محتوایی متناسب با نیازهای اقتصادی صلاحیت های شغلی به اشخاص می‌دهند و بنا به گفته کناپر و کراپلی، سکوی پرش برای ورود به بازار کار هستند. (محمدی مهر ، ملکی ، خوشدل و عباس پور، ۱۳۹۰)

با توجه به مطالب ذکر شده می توان گفت یکی از فاکتورهای موفقیت دانشگاه برای توسعه علمی و ‌پاسخ‌گویی‌ به شرایط موجود نوآوری می‌باشد . نوآوری، عبارت است از تغییری معنی دار که برای بهبود خدمات و فرایند های سازمانی و ایجاد ارزش‌های جدید برای ذینفعان سازمان ها صورت می‌گیرد و برای دست یابی به ابعاد جدید عملکرد بر رهبری سازمان تمرکز دارد. تأکید دپارتمان های حوزه تحقیق و توسعه برای نوآوری در مؤسسات آموزش عالی به منظور ارتقاء ارزش آموزشی برای دانشجویان و بهبود اثر بخشی تمامی فرایند های یادگیری محور و کارایی فرایند های پشتیبان، رویه های یادگیری محور امری حیاتی و ضروری است. دانشکده ها و دانشگاه ها باید به گونه ای مدیریت و رهبری شوند که نوآوری به عنوان یک فرهنگ و بخش طبیعی فعالیت های روزانه در آمده و به عنوان دانش افزوده برای همه اعضای هیئت علمی و دانشکده مطرح شود. توانایی تسریع در انتشار و تبدیل این دانش به سرمایه که محرکی برای بهبود آموزشی می‌باشد، امری ضروری است. پیشبرد و هدایت حرکت نوآوری، اجرا و پیگیری اصلاحات و بهبود ها اغلب برای بسیاری از دانشکده ها و دانشگاه ها بی نهایت مشکل است. در برخی موارد، هر مؤسسه‌ آموزشی ممکن است روشی ویژه به خود داشته باشد که تا اندازه ای نوآورانه است. هر دانشکده یا دانشگاه می‌تواند نشریات و مطالبی را منتشر کند که معرفی کننده برنامه ها و فعالیت‌های جدیدی است که با هنجارهای دانشگاهی متفاوت هستند و شیوه جدیدی را (دست کم برای مؤسسه‌) ابداع می‌کنند و افرادی توانمند را برای ‌هدف‌های‌ مناسب در نظر بگیرد. در هر صورت این فعالیت های جدید و دیگر تغییرات برای بسیاری از بخش‌ها به صورت تصادفی هستند نه سیستماتیک. تعداد محدودی از مؤسسات آموزشی به کنترل خوبی بر پیامدهای حاصل از نوآوری دست یافته اند و بسیاری از مؤسسات آموزشی که زمان و تلاش‌های قابل ملاحظه ای را صرف بهبود عملکرد خود کرده‌اند که اغلب به الگوی پیشین بازگشت داشته اند. پر روشن است که بسیاری از مؤسسات آموزشی فاقد یک چارچوب سیستماتیک هستند که به آن ها اجازه بدهد تا به طور مؤثری تغییرات مدیریت و نوآوری را تشویق کنند و به نتایج مثبت و رو به افزایش حاصل از تلاش‌های خود دست یابند. (شرفی،۱۳۸۷)