فهرست
فصل اول
1-1- مقدمه 1
1-2- بیان مسئله 2
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 9
1-5- فرضیه‌های پژوهش 9
1-6-تعاریف اصطلاحات ومتغییرها 10
1-6-1-تعریف نظری 10
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغییرهای پژوهش 11
1-7- قلمرو زمانی و مکانی: 12
1-8-خلاصه فصل 13
1-9- چارچوب فصول آتی 13
فصل دوم
2-1 – مقدمه 16
2-1-1- تاریخچه تشکیل وزارت ورزش و جوانان 17
2-1-2- اهداف وزارت ورزش و جوانان: 17
2-1-3- وظایف کلی 18
2-2- بخش اول: رهبری تحول گرا 20
2-2-1-تعاریف علمی رهبری 20
2-2-2- تمایز مدیریت و رهبری 21
2-2-3-سبک رهبری 22
2-2-4- مهارت های رهبری 23
2-2-5- چشم انداز رهبران تحول آفرین 24
2-2-6- تئوری های جدید در حوزه رهبری 25
‏2-2-7- رهبری کاریزماتیک 26
2-2-8- رهبری تحول آفرین 28
2-2-9- ابعاد مدیریت تحول گرا 32
2-2-10-ویژگیهای مدیریت تحول گرا 33
2-2-11- پارامترهای مؤثر بر سبک مدیریت تحول آفرین 35
‏2-2-12-اهداف سازمان ها در حمایت از رهبران تحول گرا 38
‏2-2-13-موانع پیش روی سازمان ها و مدیریت تحول آفرین 40
‏2-2-14- شاخصهای رهبر تحول گرای خوب 43
2-3- بخش دوم : اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-1-اثر بخشی ارتباطات سازمانی 47
2-3-2- اهمیت ارتباطات 48
2-3-3- تعاریف ارتباطات 50
2-3-4- فرآیند ارتباط 51
2-3-4-1- منبع 52
2-3-4-2- رمزگذاری 52
2-3-4-3 -وسیله 52
2-3-4-4- رمزگشایی 53
2-3-4-5-دریافت کننده 53
2-3-4-6-بازخورد 53
2-3-5- مسیر ارتباطات 55
2-3-5-1- ارتباطات عمودی 55
2-3-5-2-ارتباطات در سطح افقی 56
2-3-6- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 57
2-3-6-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات 57
2-3-6-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات 59
2-3-6-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات 59
2-3-6-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات 60
2-3-6-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات 60
2-3-7- اثربخشی در ارتباطات 60
2-3-8- ویژگی‌های اثربخشی 61
2-3-9- شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف 65
2-3-10- مدلهای ارزیابی اثربخشی 67
2-3-11- موانع ارتباطی 68
2-4- پیشینه تحقیق 74
2-4-1- تحقیقات داخلی 74
2-4-2- تحقیقات خارجی 75
2-6- خلاصه فصل دوم 82
2-7- چهارچوب نظری و مدل تحلیل پژوهش 83
فصل سوم
3-1- مقدمه 85
3-1- روش تحقیق 85
3-2-جامعه آماری 86
3-3- گروه نمونه 86
3-4- نحو جمع آوری داده‌ها 87
3-5- ابزارهای تحقیق 88
3-5-1- پرسشنامه سبک رهبری تحول گرا 88
3-5-2- پرسشنامه « اثربخشی ارتباطات سازمانی» 89
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه 90
3-6-1- روایی 90
3-6-2- اعتبار 90
3-7- طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده‌ها (توصیفی و استنباطی) 91
فصل چهارم
4-1-مقدمــه 95
الف- آمار توصیفی 96
4-2. توصیف مشخصات فردی 96
4-2-1. جنسیت 96
4-2-2. سن 97
4-2-3-مدرک تحصیلی 98
4-2-4- سابقه خدمت 99
4-2-5- پست سازمانی 100
4-3- توصیف مولفه‌های رهبری تحول گرا بر حسب مولفه‌های غالب مدیران: 101
ب_آمار استنباطی 109
آزمون نرمال بودن توزیع داده ها : 109
کلی 115
4-5- تعیین معادله رگرسیون و تاثیر متغییرهای پژوهش بر اثربخشی ارتباطات سازمانی 116
فصل پنجم
1-5-خلاصه نتایج تحقیق 121
5-2-تجزیه و تحلیل نتایج تحقیق 122
5-3-محدودیت‌های تحقیق 126
5-4-پیشنهادات 126
ضمائم
پرسشنامه مدیریت تحولگرا و اثربخشی ارتباطات سازمانی 129















فهرست نمودار و شکلها
شکل 1-2 -مراحل انجام تحقیقات 14
شکل 2-2-مدل هامبورگ و همکاران در رابطه با استراتژی، بازاریابی و عملکرد 77
شکل 2-3- مدل هامبورگ و همکاران 78
شکل 3-1- مدل مفهومی تحقیق 93
نمودار4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت افراد نمونه آماری 96
نمودار4-2- توزیع فراوانی سن افراد نمونه آماری 97
نمودار4-3-توزیع فراوانی مدرک تحصیلی نمونه آماری 98
نمودار4-4-توزیع فراوانی سابقه خدمت نمونه آماری 99
نمودار4-5- توزیع فراوانی پست سازمانی نمونه آماری 100
نمودار 4-6- نمودار فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا 101
نمودار 4-7- نمودار فراوانی مولفه نفوذ مطلوب 102
نمودار 4-8- نمودار فراوانی مولفه تحریک هوشی 103
نمودار 4-9- نمودار فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش 104
نمودار 4-10- نمودار فراوانی مولفه ملاحظات شخصی 105
نمودار 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب 106
نمودار 4-12- نمودار فراوانی‌ارتباطات اثربخش 107
نمودار4-13- فراوانی بازخور 108
نمودار 4-14- نمودار فراوانی ‌تعدد کانالهای ارتباطی 109




فهرست جداول
جدول:2-1 تعریف عملیاتی اثر یخشی ارتباطات سازمانی 12
جدول2-1:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی 81
جدول2-2:خلاصه تحقیقات قبلی خارجی 82
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 88
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج‌ گزینه‌ای 89
جدول3-1-ضریب آلفای کرونباخ 91
جدول 4-1-توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس جنسیت 96
جدول4-2- توصیف اطلاعات سن افراد نمونه آماری 97
جدول 4-3- توصیف اطلاعات مدرک تحصیلی افراد نمونه آماری 98
جدول 4-4- توصیف اطلاعات سابقه خدمت افراد نمونه آماری 99
جدول 4-5- توصیف ترکیب آزمودنی ها بر اساس پست سازمانی 100
جدول 4-6- جدول توزیع فراوانی مولفه های رهبری تحول گرا 101
جدول 4-8- جدول توزیع فراوانی مولفه تحریک هوشی 103
جدول 4-9- جدول توزیع فراوانی مولفه انگیزش الهام بخش 104
جدول 4-10- جدول توزیع فراوانی ملاحظات شخصی 105
جدول 4-11- توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب 106
جدول 4-12- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش 107
جدول 4-13- جدول توزیع فراوانی بازخور 108
جدول 4-14 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی 108
جدول 4-15- نتایج آزمون گولموگروف – اسمیرنوف 110
جدول4-16- بررسی ارتباط بین بعد نفوذ مطلوب و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111
جدول4-17- بررسی ارتباط بین بعد انگیزش الهامی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 111
جدول4-18- بررسی ارتباط بین بعد تحریک هوشی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 112
جدول4-19- بررسی ارتباط بین بعد ملاحظات شخصی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 113
جدول4-20- بررسی ارتباط بین بعد ارتباطی و اطلاعاتی و اثربخشی ارتباطات سازمانی 114
جدول 4-21-ماتریس همبستگی رهبری و ابعاد آن با اثر بخشی ارتباطات سازمانی در حالت
سازمانی 117
جدول4-22- آنالیز واریانس رابطه خطی بین ابعاد رهبری تحول آفرین و اثربخشی ارتباطات
جدول4-23- خلاصه مدل رگرسیون ابعاد رهبری تحول آفرین در اثربخشی ارتباطات
سازمانی 117













چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، بررسی ارتباط بین رهبری تحول گرا اثربخشی ارتباطات سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی است. روش اجرای تحقیق حاضر از نظر روش توصیفی ، پیمایشی و همبستگی دو متغیری بوده و بصورت میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان اداره کل و ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده وحجم نمونه آماری بر اساس روش تمام شماری 132 نفر برآورد گردید.در این راستا یک فرضیه اصلی و 5 فرضیه فرعی تنظیم گردید.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه رهبری تحول گرای و پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌باشد. جهت توصیف داده‌ها از روش های آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، و جهت تجزیه و تحلیل ماتریس آنالیز رگرسیون چند عاملی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS19 انجام گرفت.
نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های تحریک ذهنی ،ارتباطات واطلاعات، نفوذ مطلوب ،انگیزش الهام بخش ،ملاحظات شخصی با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد.

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                       صفحه    
چکیده 1
فصل اول: طرح تحقیق
مقدمه. 3
1-1. بیان مسئله. 3
1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-3. اهداف تحقیق: 8
1-3-1. هدف اصلی 8
1-3-2. اهداف فرعی 8
1-4. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: 8
1-5. فرضیه‌های تحقیق: 10
1-5-1. فرضیه اصلی : 10
1-5-2. فرضیات فرعی 10
1-6.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق 10
1-7. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات. 10
1-7-1. تعاریف نظری 10
1-7-2. تعاریف عملیاتی: 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه. 14
2-1. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق 14
2-1-1. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک. 14
داده 15
اطلاعات. 16
دانش 16
عنوان                                                                                                       صفحه    
خرد. 16
هوش استراتژیک. 17
هوش تجاری 22
هوش رقابتی 23
مدیریت دانش 24
هوش استراتژیک رهبر. 24
تفکر بحرانی 30
هوش هیجانی 32
خلاقیت. 35
دانایی 36
هوش عملی 37
توانایی حل مسئله. 37
دانش ضمنی 38
2-1-2. توسعه سازمانی 38
اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی 42
ویژگی‌های توسعه سازمانی 43
اهداف توسعه سازمانی 44
مدل شناخت سازمان 45
اثر بخشی سازمان. 46
2-1-3. رفتار کارآفرینانه. 47
مدل‌های کارآفرینی سازمانی 50
ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین 52
نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. 54
2-2. پیشینه تحقیق 56
عنوان                                                                                                       صفحه    
2-2-1. پیشینه تحقیقات داخلی 56
2-2-2. پیشینه تحقیقات خارجی 58
2-3. خلاصه و نتیجه گیری فصل 60
  فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. 64
3-1. روش تحقیق 64
3-2. جامعه آماری و روش نمونه گیری 64
3-3. روش و ابزارگردآوری داده‌ها 64
3-4. روش‌های آماری مورد استفاده 66
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. 68
4-1. تحلیل توصیفی پژوهش 68
4-1-1.وضعیت جنسیت پاسخگویان. 69
4-1-3. سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
4-1-4.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. 72
4-1-5. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. 73
4-1-6. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) 74
تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش 81
4-2-1. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک. 82
4-2-2. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی 84
4-2-3. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. 87
4-2-2.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). 89
 
 
فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها
عنوان                                                                                                       صفحه    
5-1. خلاصه تحقیق 93
یافته‌ها 94
5-2. بحث و نتیجه گیری 95
5-3. محدودیت‌های تحقیق 100
5-4. پیشنهادات. 100
5-6. توصیه‌ها 101
فهرست منابع 103
پیوست‌ها 110
 
 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 2-1. جنبه‌های ترکیبی از هوش. 27
جدول 2-2. ویژگی‌های افراد خلاق 36
جدول 2-3. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،2014؛کاراکایا و ایلماز،2013). 41
جدول2-4. خلاصه توسعه سازمانی 61
جدول2-5. خلاصه رفتار کارآفرینانه. 61
جدول2-6. خلاصه پیشینه تحقیق 62
جدول3-1. اندازه  KMO 65
جدول 3-2. آزمون آلفا کرونباخ 65
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 69
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن 70
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. 71
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی 72
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. 73
جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش 74
جدول4-7: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش 74
جدول4-8.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی 75
جدول 4-9: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. 76
جدول 4-10: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. 77
جدول 4-11: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی 78
جدول4-12: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت. 79
جدول 4-13: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش 81
جدول 4-14:  شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها 81
جدول 4-15: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک. 82
عنوان                                                                                                       صفحه    
جدول 4-16: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی 84
جدول4-17: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی 86
جدول 4-18: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. 87
جدول4-19: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. 88
جدول 4-20: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری 90
 
 
فهرست نمودار‌ها
عنوان                                                  صفحه    
نمودار4-1: توزیع فراوانی متغییر جنسیت. 69
نمودار4-2. توزیع فراوانی متغییر سن 70
نمودار 4-3: فراوانی متغییر تحصیلات. 71
نمودار 4-4:  فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. 72
نمودار4-5: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. 73
 
 
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                       صفحه    
شکل 1-1. مدل مفهومی تحقیق 9
شکل 2-1. سلسله مراتب هوش. 15
شکل 2-2.  شکل هوش استراتژیک. 29
شکل 2-3. شناخت سازمانی ویزبوردز( 1976). منبع( همان). 46
شکل 2-4. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، 1998). 50
شکل 4-1:  مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک. 83
شکل 4-2: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. 84
شکل 4-3.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری 85
شکل 4-4: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. 86
شکل 4-5: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری 87
شکل 4-6: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. 88
شکل 4-7: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). 89
شکل 4-8: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 89
شکل 4-9: مدل اصلاح شده تحقیق 91
 
 
 
 
 
 

چکیده
 

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال 1394 بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد 310 نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد 170 نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار 84/0)، توسعه سازمانی (با اعتبار 83/0) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار 84/0) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول:
 

طرح تحقیق
 
 

است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                 صفحه
 
چکیده 1
فصل ول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه. 3
1-2) تعریف و بیان مساله. 4
1-3) سوالات تحقیق. 12
1-4) مدل تحقیق. 13
1-5) اهمیت وضرورت تحقیق. 14
1-6 )اهداف تحقیق. 14
1-7 )فرضیه های تحقیق. 15
1-8)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16
1-9 )قلمرو تحقیق. 19
1-9-1)قلمرو موضوعی 20
1-9-2)قلمرو زمانی 20
1-9-3)قلمرو مکانی 20
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه. 22
2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 23
2-3) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. 27
2-4)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی 30
2-5)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی 32
2-6)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی 34
2-7)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 35
2-8) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. 36
2-9)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف. 37
2-10)رضایت شغلی 39
2-10-1)نظریات رضایت شغلی : 43
2-10-2)پیامدهای عدم رضایت شغلی : 45
2-10-3)راه های ایجاد رضایت شغلی : 46
2-11)تعهد سازمانی 49
2-12-2) نظریه های شخصیت 70
2-12-3) انواع تیپ شخصیت: 71
2-13) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی 72
2-13-1)تحقیقات داخلی 72
2-13-2)پیشینه تحقیقات خارجی 74
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه. 77
3-2)نوع تحقیق. 77
3-3) نمونه و روش نمونه گیری 77
3-4) معرفی ابزار جمع آوری داده ها 77
3-5)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: 78
3-6) فرایند جمع آوری داده ها 95
3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها 96
3-8) روایی و پایایی پرسشنامه ها: 97
فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1) مقدمه: 101
4-2) توصیف متغیر های تحقیق: 102
4-3) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110
4-4) آزمون فرضیات 111
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 126
5-2) توصیف متغیرهای تحقیق. 126
5-2-1) نتایج آمارهای توصیفی 126
5-2-2- نتایج آمار استنباطی 132
5-4)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. 136
5-5)محدودیت های تحقیق. 136
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی 137
ضمائم. 138
پرسشنامه. 139
منابع. 143
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                 صفحه
جدول 2-1)پیامدهای مثبت تعهد سازمانی (لاکا – ماتبولا ، 2004). 63
جدول 3-1) انواع پرسشنامه. 78
جدول3-2)خلاصه عوامل و صفات 92
جدول 3-3)آلفای کرونباخ پریشنامه نئو. 98
جدول 3-4) آلفای کرونباخ پرسشنامه های رفتار شهروند سازمانی- تعهد سازمانی و رضایت شغلی 99
جدول4-1) توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی 102
جدول4-2) توصیف متغیر تعهد سازمانی 103
جدول4-3) توصیف متغیر رضایت شغلی 104
جدول4-4) توصیف متغیر روان آزردگی 105
جدول4-5) توصیف متغیر برون گرایی 106
جدول4-6) توصیف متغیر سازگاری 107
جدول4-7) توصیف متغیر گشوده بودن. 108
جدول4-8) توصیف متغیر مسئولیت پذیری 109
جدول4-9) آزمون کولموگروف- اسمیرنف. 110
جدول4-10) ضریب همبستگی بینگشوده بودن شخصیتورفتارشهروندی سازمانی 111
جدول 4-11) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیررضایتشغلی 112
جدول 4-12) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به متغیرتعهد سازمانی 112
جدول 4-13) آزمون رگرسیون فرضیه اول با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 113
جدول4-14) ضریب همبستگی بینروان آزردگی شخصیتورفتارشهروندی سازمانی 114
جدول 4-15) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیررضایتشغلی 114
جدول 4-16) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 115
جدول 4-17) آزمون رگرسیون فرضیه دوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 116
جدول4-18) ضریب همبستگی بینبرون گرایی شخصیت ورفتارشهروندی سازمانی 117
جدول 4-19) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیررضایت شغلی 117
جدول 4-20) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 118
جدول 4-21) آزمون رگرسیون فرضیه سوم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایتشغلی 119
جدول4-22) ضریب همبستگی بینسازگاریورفتارشهروندی سازمانی 119
جدول 4-23) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیررضایتشغلی 120
جدول 4-24) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به متغیرتعهدسازمانی 120
جدول 4-25) آزمون رگرسیون فرضیه چهارم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی 121
جدول4-26) ضریب همبستگی بین مسئولیت پذیری ورفتارشهروندی سازمانی 122
جدول 4-27) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایتشغلی 122
جدول 4-28) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به متغیررضایت شغلی 123
جدول 4-29) آزمون رگرسیون فرضیه پنجم با توجه به تاثیر دو متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی 124
جدول (5-1) توصیف متغیر رفتار شهروند سازمانی 126
جدول (5-2) مولفه های رفتار شهروند سازمانی 127
جدول (5-3) توصیف متغیر تعهد سازمانی 128
جدول (5-4 )  مولفه های تعهد سازمانی 128
جدول 5-5: توصیف متغیر رضایت شغلی 129
جدول (5- 6 ) مولفه های رضایت شغلی 130
جدول 5-7- توصیف متغیر روان رنجوری 130
جدول 5-8- توصیف متغیر برون گرایی 131
جدول 5-9- توصیف متغیر سازگاری 131
جدول 5-10- توصیف متغیر گشاده رویی 131
جدول 5-11- توصیف متغیر مسئولیت پذیری 132
جدول 5-12- مقایسه میزان همبستگی بین رفتار شهروند سازمانی با گشاده رویی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی 133
جدول 5-13- مقایسه رابطه بین روان رنجوری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   133
جدول 5-14- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   134
جدول 5-15- مقایسه رابطه بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   135
جدول 5-16- مقایسه رابطه بین مسئولیت پذیری رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی   136
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                              صفحه
نمودار4-1) هیستوگرام  متغیر رفتارشهروندی سازمانی 102
نمودار4-2) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی 103
نمودار4-3) هیستوگرام  متغیر رضایت شغلی 104
نمودار4-4) هیستوگرام  متغیر روان آزردگی 105
نمودار4-5) هیستوگرام  متغیر برون گرایی 106
نمودار4-6) هیستوگرام  متغیر سازگاری 107
نمودار4-7) هیستوگرام  متغیر گشوده بودن. 108
نمودار4-8) هیستوگرام  متغیر مسئولیت پذیری 109
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                                        صفحه
شکل 2ـ 2 )الگوی ترنر و لارنس (ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگی ص 18) 44
 
 
 
 
 
 
 

چکیده
 

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.
 جامعه مورد بررسی ما 118 نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده 92 پرسشنامه بازگشت که 82 پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .      
کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
 
 
 
 

1-1) مقدمه
 

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یک امر بدیهی مبدل شده تا جایی که چالش بزرگ شرکت هاو سازمانهای  معظم را در قرن 21 رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی که مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد که یکی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوع دوستی، ایثار، گذشته و . همه و همه می تواند در یکپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی که یک اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود که البته بروز این رفتارها در افراد و کارکنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممکن است پیش آید افرادی که در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی که در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،1381: 2).
دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تکنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است که سرمایه ها را متراکم و تکنولوژی را خلق می کند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای که در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناکارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یکی از شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عکس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندک نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران می تواند

عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول : کلیات تحقیق 2
1-1) مقدمه. 3
1-2) بیان مسأله. 4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق 6
1-4) اهداف تحقیق 7
1-5)چارچوب نظری تحقیق: 8
1-6) فرضیات تحقیق 9
1-7)تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 9
1-7-1) قابلیت به اشتراک گذاری دانش. 9
1-7-2) توانایی جذب دانش. 10
1-7-3) نوآوری سازمانی 11
1-8) قلمرو تحقیق 12
فصل دوم :مبانی نظری تحقیق 13
2-1) مقدمه. 14
2-2) مفاهیم واصطلاحات. 18
2-2-1) داده 18
2-2-2) اطلاعات 19
2-2-3) دانش. 20
2-3) مدیریت دانش. 25
2-3-1) تعریف نظری مدیریت دانش. 25
2-3-2) سیر تحول مدیریت دانش. 30
2-3-3) مدلهای مدیریت دانش. 33
2-3-3-1) مدل های کلی مدیریت دانش. 33
2-3-3-1-1)مدلهای طبقه بندی مدیریت دانش. 34
2-3-3-1-2)مدلهای سرمایه فکری 36
2-3-3-1-3)مدلهای ساختار اجتماعی : 38
2-3-3-2) مدلهای دیگرمدیریت دانش. 40
2-3-3-2-1) مدل مارک مک: 43
2-3-3-2-2)مدل بکمن 44
2-3-3-2-3)مدل ” هفت سی “. 44
2-3-3-2-4)مدل بکوویتز: 45
2-3-3-2-5)مدل نوناکا و تاکوئوچی 47
2-3-3-2-6)مدل بویسوت 50
2-3-3-2-7)مدل لاستری 50
2-3-3-2-8)مدل مفهومی چند مرحلهای 51
2-3-3-2-9)مدلهای شبکهای و مخزنی 52
2-3-3-2-10)مدل انتشار نظام مدیریت دانش. 53
2-3-3-2-11)مدل مفهومی نظام مدیریت دانش(MATE) 54
2-3-3-2-12)مدل مرجع مدیریت دانش. 54
2-3-3-2-13)مدل پایه های ساختمان دانش. 56
2-3-4) اصول مدیریت دانش. 63
2-3-5) مزایای مدیریت دانش. 63
2-3-6) موانع مدیریت دانش. 66
2-3-7) تعریف عملکردی مدیریت دانش. 71
2-3-7-1) قابلیت اشتراک گذاری دانش. 72
2-3-7-2) قابلیت جذب دانش. 75
2-4) نوآوری سازمانی 80
2-4-1) خلاقیت و نوآوری 81
2-4-2) تعریف مفهومی وعملیاتی نوآوری 84
2-4-3) سیرتحول نوآوری 87
2-4-4) اهمیت وضرورت خلاقیت و نوآوری 89
2-4-5) ساختارنوآوری 89
2-4-6) اصول نوآوری 90
2-4-7) سطوح نوآوری سازمانی 91
2-4-8) انواع نوآوری 91
2-4-9) انواع مدلهای نوآوری سازمانی 97
2-4-9-1) مدل فشار علم (فشار تکنولوژی) 97
2-4-9-2) مدل کشش بازار : 97
2-4-9-3) مدل اتصالی 98
2-4-9-4) مدل یکپارچه و شبکه ای 98
2-4-9-5) مدل زنجیره ارزش. 99
2-4-10) محرکهای نوآوری 100
2-4-11) عوامل شکست در فرآیند نوآوری 101
2-4-12) عوامل تسهیل کننده فرآیند تغییر و نوآوری 102
2-4-13) ویژگی های سازمان های نوآور. 104
2-4-14) نوآوری درگمرک 106
2-5) پیشینه تحقیقات. 108
2-5-1) تحقیقات داخلی 108
2-5-2) تحقیقات خارجی 110
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 112
3-1)مقدمه. 113
3-2) روش تحقیق 113
3-3)جامعه آماری 114
3-3-1) نمونه آماری و روش نمونه گیری 114
3-4) ابزار و روش جمع آوری داده های تحقیق 116
3-4-1) روایی و پایایی ابزار گردآوری داده های تحقیق. 121
3-4-1-1) روایی 121
3-4-1-2) پایایی 122
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 123
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داد ه ها 126
4-1) مقدمه. 127
4-2) توصیف متغیر های تحقیق 127
4-2-1)توصیف متغیر نوآوری سازمانی 127
4-2-2)توصیف متغیر قابلیت جذب بالقوه 128
4-2-3)توصیف متغیر قابلیت جذب بالفعل. 129
4-2-4)توصیف متغیراشتراک گذاری دانش. 130
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق 131
4-4) بررسی معیار نکویی برازش کلی مدل. 132
4-5) بررسی مدل تحقیق 133
4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. 133
4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنیداری 134
4-6) آزمون فرضیه ها 134
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات. 136
5-1) مقدمه. 137
5-2)نتایج تحقیق 137
5-2-1) نتایج آمار توصیفی 137
5-2-2) نتایج آمار استنباطی 143
5-3) پیشنهادات کاربردی تحقیق 143
5-4) محدودیتهای انجام تحقیق 144
5-5)پیشنهادات در خصوص تحقیقات آتی 145
پیوست. 146
منابع و ماخذ. 161









فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول(2-1) دو دیدگاه متفاوت درباره دانش(انتظاری،1385ص26). 23
جدول (2-2) مروری بر مدل های مدیریت دانش(افرازه،1384). 42
جدول(2-3) مدل مفهومی چند مرحله ای توسعه مدیریت دانش سازمانی. برگرفته ازLee & kim,2001. 52
جدول (2-4) ابزار استفاده از فرایند دانش(افرازه،1386). 59
جدول (2-5) حوزه های کار و سطوح گوناگون مدیریت دانش(افرازه،1384). 62
جدول (2-6) مزایای مدیریت دانش (رادینگ،1383،ص44). 64
جدول(2-7) تعریف خلاقیت از دیدگاه های مختلف (نوروزی و کاوسی،1386،ص5). 83
جدول (2-8) تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر(امیریان زاده،1387،ص39). 84
جدول (2-9) طبقه بندی نظرات صاحب نظران براساس انواع نوآوری سازمانی(رضوانی وگرایلی نژاد،1390،ص24) 96
جدول(3-1) لیست گمرکات جهت نمونه آماری. 116
جدول(3-2) پرسشنامه رابطه مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در گمرک 119
جدول(3– 3) جدول تناظر سوالات پرسشنامه. 120
جدول(3-4) محاسبه آلفای کرونباخ مولفه های پرسشنامه. 123
جدول(4-1) توصیف متغیر نوآوری سازمانی. 127
جدول(4-2) توصیف متغیر قابلیت جذب بلقوه. 128
جدول(4-3) توصیف متغیر قابلیت جذب بالفعل. 129
جدول(4-4) توصیف متغیراشتراک گذار ی دانش. 130
جدول(4-5) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر های تحقیق. 132
جدول(5-1) توصیف معیارهای اشتراک گذاری دانش. 139
جدول (5-2) توصیف معیارهای جذب بالقوه دانش. 140
جدول(5-3) توصیف معیارهای جذب بالفعل دانش. 141
جدول(5-4) توصیف معیارهای نوآوری سازمانی. 142










فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (1-1) مدل عملیاتی تحقیق 9
شکل (2‑1) چهار کارکرد اساسی دانش(رادینگ،1383) 24
شکل ( 2‑2) ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش(افرازه،1384) 29
شکل (2-3) مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر،2005ص14) 33
شکل (2-4) مدل نوناکاوتاکائوچی،1995 34
شکل(2-5) مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا(Skandia)برگرفته از(Chase,1997) 37
شکل (2-6)مدل مدیریت دانش دامرست،1997 39
شکل( 2-7 )مدل هفت سی 45
شکل( 2-8 )مدل حلزونی نوناکا و تاکائوچی(nonaka,takuchi1995) 49
شکل (2-9) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش(probst & Raub & Romhard,2002) 56
شکل (2-10) نگرشی سیستمی به نوآوری(مقیمی،1385،ص133) 87
شکل(2-11)چارچوب DNA نوآوری (امیریان زاده،1387ص42) 90
شکل(2-12) مدل پیشنهادی نایت 1967 92
شکل (2-13) طبقه بندی کوپر 93
شکل (2-14) طبقه بندی انواع نوآوری ازدیدگاه لی و ژو و سی 94
شکل (2-15) طبقه بندی استگلیتز و هین 95
شکل (2-16) مدل کشش بازار 98
شکل (2-17) مدل اتصالی 98
شکل (2-18) مدل زنجیره ارزش 100
شکل (2-19)محرک های نوآوری (مقیمی،1385،ص134) 101
شکل(2-20) عوامل مهم شکست نوآوری(سلیمی،1387،ص99) 102
















فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار(4-1) هیستوگرام متغیر نوآوری سازمانی 128
نمودار(4-2) هیستوگرام متغیر قابلیت جذب بالقوه 129
نمودار(4-3) هیستوگرام متغیر قابلیت جذب بالفعل 130
نمودار(4-4) هیستوگرام متغیراشتراک گذاری دانش 131
نمودار( 4-5) آزمون مدل تحقیق (در حالت استاندارد) 133

می باشد.این تحقیق ازنظرهدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده­ ها توصیفی ازنوع همبستگی می­باشد.جامعه آماری پژوهش حاضررا کارکنان سازمان صداوسیمای مرکزمازندران تشکیل داده اندکه ازبین آنها، 234نفرازکارکنان سازمان صداوسیمای مازندران به روش نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس انتخاب شده وپرسشنامه بین آنها توزیع شده است.
روش تجزیه وتحلیل مورداستفاده دراین تحقیق،همبستگی اسپیرمن است.نتایج نشان دادکه رابطه بین رهبری معنوی ویادگیری سازمانی دروضعیت مطلوبی قراردارد.
واژگان کلیدی:رهبری معنوی، یادگیری سازمانی، صداوسیمای مازندران





فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1-بیان مساله. 3
1-2- اهمیت وضرورت پژوهش 4
1-3- اهداف پژوهش 5
1-3-1-اهداف اصلی. 5
1-3-2-اهداف فرعی. 5
1-4- مدل مفهومی تحقیق 6
1-5-فرضیه های پژوهش 6
1-6-متغیرهای پژوهش. 7
1-7-قلمرو تحقیق 7
1-8-تعاریف،واژه هاواصطلاحات 7
1-8-1-تعریف مفهومی 7
1-8-2- تعریف عملیاتی 8



فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه. 10
بخش اول:مبانی نظری پژوهش 11
2-2-1-معنویت 11
2-2-1-1-دیدگاه مذهبی درموردمعنویت. 13
2-2-2-2-دیدگاه هستی گرایان 13
2-2-2-3-معنویت درمحیط کار. 14
2-2-2-4-دین(مذهب)معنویت 15
2-2-2-5-الگوی علی رهبری معنوی 16
2-3-یادگیری سازمانی 18
2-4-چشم انداز مشترک 21
2-4-1-ویژگی چشم انداز. 22
2-4-2-اهمیت چشم انداز. 23
2-5-تفکرسیستمی 24
2-5-1-تعریف سیستم. 25
2-5-2-محیط سیستم 27
2-5-3-برخی موانع تفکرسیستمی 28
2-6- مدل های ذهنی. 32
2-6-1-مدل های ذهنی مخرب درسازمان 33
2-6-2-ویژگی عمده مدلهای ذهنی. 34
2-6-3-محدودیت مدل های ذهنی. 36
2-7-مهارتهای فردی 36
2-7-1-مزایای مهارتهای فردی 37
2-7-2-راهبرد پیشبردمهارتهای فردی. 38
2-7-3-کارکردپرسش 40
2-7-4-انواع پرسش 41
2-7-4-1-پرسش های هدایت کننده. 41
2-7-4-2-پرسش های تسجیلی. 42
2-7-4-3-پرسش های غیرکلامی. 42
2-7-4-4-نتیجه گیری. 42
بخش دوم:پیشینه پژوهش 43
2-2-2-پیشینه تحقیق درایران. 43
2-2-3-پیشینه تحقیق خارجی 44

فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3-1-مقدمه 48
3-2-روش تحقیق 48
3-3-جامعه آماری،نمونه وروش نمونه گیری. 48
3-4-روش گردآوری اطلاعات 48
3-5-ابزار جمع آوری داده ها 49
3-6-روایی وپایایی پرسشنامه 49
3-6-1-روایی. 49
3-6-2-پایایی. 50
3-7-روش تجزیه وتحلیل داده ها 50

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها
4-1-مقدمه 52
4-2-بخش اول: تجزیه وتحلیل توصیفی داده ها 53
4-2-1-بررسی جنسیت آزمودنی ها 53
4-2-2-بررسی سن آزمودنی ها 54
4-2-3-بررسی میزان تحصیل آزمودنی ها 55
4-2-4-بررسی نوع استخدام آزمودنی ها. 56
4-3-بررسی توصیفی متغیرهای پژوهش. 57
4-4-بخش دوم: تجزیه وتحلیل استنباطی داده ها. 58
4-4-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 58
4-4-2-نتیجه آزمون فرضیه اصلی. 59
4-4-3-نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول 60
4-4-4-نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم 61
4-4-5-نتیجه آزمونفرضیه فرعیسوم. 62
4-4-6-نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم 63

فصل پنجم:بحث،نتیجه گیری وپیشنهادها
5-1- خلاصه پژوهش 65
5-2- نتایج حاصل ازآزمون فرضیه های تحقیق 66
5-3- بحث ومقایسه. 67
5-4- پیشنهادها 69
5-5-محدودیت های تحقیق 71
5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 72
منابع فارسی 74
منابع غیر فارسی 76
پیوست ها. 78




فهرست جدول­ها
عنوان صفحه
جدول 3-1: جدول ارتباط میان سؤالات و متغیرهای پژوهش. 49
جدول 3-2: پایایی بخش های مختلف پرسشنامه 50
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر جنسیت. 53
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر سن 54
جدول 4-3: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر میزان تحصیلات 55
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیّر نوع استخدام . 56
جدول 4-5: بررسی توصیفیمتغیرهای پژوهش. 57
جدول 4-6: جدول آزمون K-Sجهت بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش. 58
جدول 4-7: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و یادگیری سازمانی کارکنان. 59
جدول 4-8: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و تفکر سیستمی کارکنان 60
جدول 4-9: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مهارت های فردی کارکنان. 61
جدول 4-10: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و مدل های ذهنی کارکنان . 62
جدول 4-11: بررسی همبستگی بین رهبری معنوی و چشم انداز مشترک کارکنان 63



فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1: نمودار ستونی متغیّر جنسیت بر حسب درصد فراوانی . 53
نمودار 4-2: نمودار ستونی متغیّر سن بر حسب درصد فراوانی . 54
نمودار 4-3: نمودار ستونی متغیّر میزان تحصیلات بر حسب درصد فراوانی . 55
نمودار 4-4: نمودار ستونی متغیّر نوع استخدام بر حسب درصد فراوانی . 56
نمودار 4-5: نمودار ستونی میانگین متغیرهای پژوهش 57











فهرست شکل­ها
عنوان صفحه
شکل 1–1: مدل مفهومی تحقیق. 5



مقدمه
با ورود معنویت و خدا به عرصه سازمان و مدیریت، به عنوان چالش قرن بیست و یکم، مدیران و رهبران سازمانها به خصوص نهادهای آموزشی باید الزاما با این پدیده نوپا دست و پنجه نرم کنند. نقش رهبران معنوی تحریک و بر انگیختن کارکنان با بهره گرفتن از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند. در این مقاله تلاش می شود تا نقش رهبری معنوی ویادگیری سازمان در کارکنان صداوسیمای مرکز مازندران تبیین شود. یافته های مقاله حاکی از آن است که بین رهبری معنوی درصدا وسیمای مازندران و یادگیری سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین بین چشم انداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان، تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.توانمندسازی کارکنانبه صورت کلی از دشوارترین و در عین حال از ظریف ترین کارهای انسانی است که برای خود ویژگی هایی دارد. چه بسا فقدان یکی از این خصوصیات، مایه رکود کار و نابسامانی اوضاع قلمرو مدیریت می شود.تئوری رهبری معنوی یک مدل علی برای تحول سازمانی می باشدکه برای ایجادانگیزش درونی ویادگیری سازمانی طراحی شده است.دردهه­یگذشته،عواملیماننداحساسنارضایتیشغلی،بیقراری،عدمامنیتبحرانبیاعتمادیدرسازمانهاوبحراناقتصادیبارشدبیکاریجهانینشاندادکهاقداماتعقلاییسازمانهادرارضایخواستههایکارکنانناموفقبوده،موجبتقاضایکارکنانبرایمحیطهایکاریغنیوکارمعنادارشد(فرهنگیوهمکاران،1385)جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شاغل صدا و سیمای مرکز مازندران می باشد. این فصل به عنوان دروازه ورود به موضوع موردبحث یکی از مهم ترین فصلهای پایان نامه می باشد که درآننقش کلی اجرای طرح به اجمال مطرح می گردد.




















فصل اول

کلیات پژوهش









1-1-بیان مسأله
ایمان به ارزش کار کشش درونی و علاقه باطنی به هر کاری که انسان تصدی آن را به عهده می گیرد، از عوامل بزرگ موفقیت انسان است، زیرا عشق و علاقه به کار