فهرست مطالب

 

فصل اول:کلیات تحقیق

 

مقدمه3
 

بیان مسئله6
 

اهمیت و ضروت تحقیق.8
 

اهداف تحقیق.9هدف اصلی9
 

اهداف فرعی.9
 

سوالات تحقیق.10سوال اصلی.10
 

سوال فرعی.10
 

فرضیات تحقیق10فرضیه اهم10
 

فرضیه اخص اول.11
 

فرضیه اخص دوم.11
 

فرضیه اخص سوم11
 

فرضیه اخص چهارم.11
 

نوع و روش تحقیق11
 

روش گردآوری اطلاعات.13
 

ابزار گردآوری اطلاعات.12
 

روش های تجزیه و تحلیل داده ها12
 

جامعه آماری و نمونه آماری12
 

روش نمونه گیری12
 

قلمرو تحقیق13قلمرو موضوعی.13
 

قلمرو زمانی.13
 

قلمرو مکانی13
 

تعاریف مفاهیم14سیستم اطلاعاتی14
 

سیستم اطلاعات مدیریت14
 

ساختار سازمانی15
 

پیچیدگی افقی.15
 

پیچیدگی عمودی15
 

رسمیت.16
 

تمرکز16
 

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

 

بخش اول:ساختار سازمانی

 

2-1-1 مقدمه18

 

2-1-2 تعریف سازمان19

 

2-1-3 ساختار سازمانی.20

 

2-1-4 ارکان ساختار سازمانی22

 

2-1-5 تدوین ساختار سازمانی23

 

2-1-6 ابعاد سازمان.24

 

2-1-7 ابعاد ساختاری24

 

2-1-8 ابعاد محتوایی.25

 

2-1-9 پیچیدگی29

 

2-1-9-1 تفکیک افقی و معیارهای آن.30

 

2-1-9-2 تفکیک عمودی و معیارهای آن31

 

2-1-9-3 حیطه نظارت32

 

2-1-9-4 عوامل موثر بر اندازه حیطه نظارت.32

 

2-1-9-5 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی و معیارهای آن33

 

2-1-9-6 ارتباط تفکیک عمودی ، افقی و پراکندگی جغرافیایی33

 

2-1-9-7 اهمیت پیچیدگی در ساختار سازمانی.34

 

2-1-10 رسمیت.34

 

2-1-10-1 اهمیت رسمیت در ساختار سازمانی36

 

2-1-10-2 فنون رسمی سازی.36

 

2-1-11 تمرکز.39

 

2-1-11-1 تصمیم گیری و تمرکز38

 

2-1-11-2 اهمیت تمرکز یا عدم تمرکز در ساختار سازمانی.38

 

2-1-11-3 عوامل مهم و موثر در میزان عدم تمرکز40

 

2-1-12 سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی.40

 

2-1-12-1 ساختار مکانیکی40

 

2-1-12-2 ساختار ارگانیکی.41

 

2-1-13 ارتباط بین ابعاد ساختاری41

 

2-1-13-1 ارتباط تمرکز و پیچیدگی41

 

2-1-13-2 ارتباط تمرکز و رسمیت41

 

2-1-13-3 ارتباط رسمیت و پیچیدگی.42

 

2-1-14 ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی42

 

2-1-14-1 اندازه و پیچیدگی42

 

2-1-14-2 اندازه و رسمیت43

 

2-1-14-3 اندازه و تمرکز.43

 

2-1-14-4 فناوری و پیچیدگی.43

 

2-1-14-5 فناوری و رسمیت.43

 

2-1-14-6 فناوری و تمرکز43

 

2-1-14-7 محیط و پیچیدگی.44

 

2-1-14-8 محیط و رسمیت44

 

2-1-14-9 محیط و تمرکز.44

 

2-1-14-10 قدرت-کنترل و پیچیدگی45

 

2-1-14-11 قدرت-کنترل و رسمیت45

 

2-1-14-12 قدرت-کنترل و تمرکز.45

 

2-1-15 انواع ساختارهای سازمانی از نظر مینتزبرگ46

 

بخش دوم:سیستم های اطلاعات مدیریت

 

2-2-1 مقدمه49

 

2-2-2 تاریخچه سیستم های اطلاعات مدیریت51

 

2-2-3 سیستم های اطلاعاتی.54

 

2-2-4 انواع سیستم های اطلاعات مدیرت55

 

2-2-4-1 سیستم پردازش تعاملات55

 

2-2-4-2 سیستم گزارشات مدیریت.55

 

2-2-4-3 سیستم پشتیبانی تصمیمات56

 

2-2-4-4 سیستم تصمیم گیری گروهی.57

 

2-2-4-5 سیستم اطلاعاتی هوشمند58

 

2-2-4-5-1 انواع سیستم های هوشمند59

 

2-2-4-5-1-1 سیستم خبره.59

 

2-2-4-5-1-2 شبکه های عصبی59

 

2-2-4-5-1-2-1 انواع شبکه های عصبی60

 

2-2-4-6 سیستم های مکانیزه اداری60

 

2-2-4-6-1 عناصر اصلی سیستم های مکانیزه اداری61

 

2-2-4-7 سیستم کارکنان دانشی61

 

2-2-4-8 سیستم های پشتیبانی مدیران ارشد62

 

بخش سوم:پیشینه تحقیق

 

2-3-1  تحقیقات داخلی63

 

2-3-2 تحقیقات خارجی.71

 

بخش چهارم:اثرات فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

 

2-4 اثرات فن اوری اطلاعات بر ساختار سازمانی.76

 

2-4-1 اثرات فناوری اطلاعات بر پیچیدگی76

 

2-4-2 اثرات فناوری اطلاعات بر رسمیت81

 

2-4-3 اثرات فناوری اطلاعات بر تمرکز و عدم تمرکز.82

 

است)

 

فهرست مطالب

 

عنوانصفحه

 

چکیده 1

 

فصل اول:کلیات

 

1-1-مقدمه2

 

1- 2  بیان مساله3

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.5

 

1-4- اهداف پژوهش .6

 

1-5- پرسشهای پژوهش.6

 

1-6-فرضیه ها .7

 

فصل دوم:ادبیات پژوهش

 

2-2-مقدمه8

 

2-2- بیان متغیرها:.9

 

2-3- نظریه ها:9

 

2-3-1-یادگیری سازمانی9

 

2-4-عوامل تأثیر گذار بر یادگیری سازمانی19

 

2-4-1- فرهنگ سازمانی20

 

2-4-2-ویژگی‌های فرهنگ سازمانی.22

 

 2-4-3-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی24

 

2-4-5-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون26

 

2-4-6-دلایل انتخاب مدل دنیسون  به عنوان مدل نظری پژوهش.29

 

2-4-7-ترکیب استنتاجی تئوریها:.29

 

 2-5-چهارچوب نظری:.30

 

2-6-پیشینه پژوهش:.31

 

2-6-1  برخی ازتحقیقات انجام شده در داخل کشور31

 

2-6-2- برخی ازتحقیقات انجام شده در خارج کشور33

 

فصل سوم:روش تحقیق

 

3-1-مقدمه.35

 

3-2- روش پژوهش35

 

3-3- قلمروپژوهش.36

 

3-4- جامعه آماری وحجم نمونه .36

 

3-5- روش نمونه گیری .37

 

3-6- تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها.37

 

3-7-ابزارپژوهش.39

 

3-7-1- محتوای پرسشنامه39

 

3-8- روایی و پایایی42

 

3-8-1- روایی یا اعتبار پرسشنامه 42

 

3-8-2-پایائی یا اعتماد پرسشنامه .42

 

3-9- روش های آماری.43

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل اطلاعات

 

4-1-مقدمه.45

 

4-2-آمارهای توصیفی45

 

4-3-آمارهای استنباطی(آزمون فرضیات).54

 

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

 

5-1-مقدمه59

 

5-2-نتیجه گیری توصیفی.59

 

5-3-نتیجه گیری بر حسب اهداف پژوهش62

 

5-4- بحث نتایج با توجه به چارچوب نظری63

 

5-5-تفاوت ها و شباهت های کار ما با سایرمطالعات64

 

5-6- همخوانی یاناهمخوانی  نتایج باپژوهشات قبلی.65

 

5-7- تحلیل نتایج.65

 

5-8- ارائه راهکارها وپیشنهادات67

 

5-8-1-پیشنهادات کاربردی.67

 

5-8-2-پیشنهادات پژوهشی.68

 

5-9-محدودیتهای پژوهش.68

 

 

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی69

 

منابع لاتین71

 

پیوست­ها

 

پرسشنامه72

 

خروجی اس پی اس اس 75

 

چکیده انگلیسی.78

 

چکیده

 

       این تحقیق با بهره گرفتن از روش  پیمایشی به « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل» می ­پردازد. هدف کلّی تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی واهداف فرعی شامل بررسی رابطه بین1 – فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2- فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و4- فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی بوده است. دراین راستا بامراجعه به مبانی نظری ؛فرهنگ سازمانی وابعادآن ازنظریه دنیسون ویادگیری سازمانی وابعادآن ازنظریه سنگه اخذ شده اند. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با بهره گرفتن از روش کتابخانه­ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه پیمایش اطلاعات لازم از طریقپرسشنامه ازنمونه های آماری (130نفرازکارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل)جمع­آوری شده ­اند.طبق یافته های تحقیق که بااستفاده ازضرایب همبستگی گاماواسپیرمن به دست آمده؛بین 1- فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2-فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3-فرهنگ سازمانی انطباق پذیری4-فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی ارتباط معنی داری وجودارد.وچون این متغیرها ابعادفرهنگ سازمانی هستندپس به طورکلی؛ بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

 

واژگان کلیدی:

 

یادگیری سازمانی،فرهنگ سازمانی،ابعادفرهنگ سازمانی،ابعادیادگیری سازمانی،سنگه،دنیسون

 

 1-1-مقدمه:

 

      در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،1380،12).

 

     یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.

 

       فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.

 

      با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،1382، 26).

 

  1- 2  بیان مساله:

 

     از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه1990 ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.

 

      سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.

 

       از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،1378،96-95).

 

      یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،1384،126-125).

 

     عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.

 

      مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند .  فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،96،1373)

 

دنیسون  فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی  اصلی  می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :

 

1- درگیرشدن در کار2- همانندی 3- انطباق پذیری4- رسالت ( دنیسون ،2000،  164).

 

این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی وکه در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند،  رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.

 

چکیده. 1

 

فصل اول. 2

 

کلیات پژوهش. 2

 

1-1مقدمه فصل اول. 3

 

2-1بیان مسئله:. 3

 

3-1ضرورت واهمیت پژوهش. 4

 

4-1اهداف پژوهش. 6

 

5-1فرضیه‌های پژوهش. 7

 

6-1تعاریف مفاهیم واصطلاحات. 7

 

7-1استراتژی:. 8

 

8-1رهبری هزینه:. 9

 

9-1تعاریف عملیاتی. 10

 

فن­آوری اطلاعات بازاریابی: 10

 

فصل دوم. 12

 

ادبیات پژوهش. 12

 

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات. 13

 

2-1-1- تاریخچه فناوری اطلاعات:. 15

 

2-1-2 تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات: 16

 

2-1-3- ارتباط فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) با فن آوری اطلاعات (IT):   17

 

2-1-4- اجزا فناوری اطلاعات:. 18

 

2-1-5- اهمیت فناوری اطلاعات:. 19

 

2-1-6- هدف از استفاده از فناوری اطلاعات:. 20

 

2-1-7- محدودیت­های فناوری اطلاعات:. 20

 

2-1-8- زمینه‌های فناوری اطلاعات:. 21

 

2-1-9- مزایای فناوری اطلاعات:. 21

 

2-1-10- ارتباطات در عصر اطلاعات رایانه‌ای:. 22

 

2-1-10-1- اینترنت:. 22

 

2-1-10-2-  اینترانت:. 22

 

2-1-10-3- اکسترانت:. 23

 

2-1-10-4- پست الکترونیک:. 23

 

2-1-10-5- ویدئو کنفرانس(تله کنفرانس):. 23

 

2-1-10-6- سیستم‌های مشارکتی:. 24

 

2-1-10-7- ارتباط از راه دور:. 24

 

2-1-11- سیستم‌های اطلاعاتی:. 24

 

2-1-12- چرا سازمان‌ها سیستم‌های اطلاعاتی تشکیل می‌دهند؟   25

 

2-1-13- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:. 26

 

2-1-13-1- سیستم‌های اطلاعاتی اتوماسیون اداری(OAS):   26

 

2-1-13-2- سیستم‌های اطلاعاتی مدیری (MIS):. 27

 

2-1-13-3- سیستم‌های اطلاعاتی پردازش تراکنش (TPS):. 27

 

2-1-13-4- سیستم‌های اطلاعاتی حمایت تصمیم DSS :. 28

 

2-1-13-5- سیستم‌های اطلاعات حمایت مدیران ارشد (E.S.S):   28

 

2-1-14- کاربردهای فناوری اطلاعات:. 29

 

2-1-14-1- تجارت الکترونیک:. 29

 

2-1-14-2- دولت الکترونیک:. 29

 

2-1-14-2-1- مزایای بالقوه دولت الکترونیک:. 29

 

2-1-14-2-2- دلایل نیاز به دولت الکترونیک:. 30

 

2-1-14-3- شهر الکترونیک:. 30

 

2-1-14-4- بانکداری الکترونیک:. 31

 

2-1-14-5- کار از راه دور:. 31

 

2-1-14-6- سازمان مجازی:. 32

 

2-1-14-7- ادارات مجازی:. 32

 

2-1-15- چالش‌های اصلی توسعه فناوری اطلاعات:. 33

 

2-1-15-1- چالش‌های فرهنگی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات:   33

 

2-1-15-2- چالش نیروی انسانی آموزش، پژوهش و اشتغال:   33

 

2-1-15-3- چالش‌های زیر ساختی (مخابراتی، تجاری، حقوقی، امنیتی و غیره):   34

 

2-1-15-4- چالش‌های بازار، تقاضا و سرمایه گذاری:. 34

 

2-2مدیریت استراتژیک:. 34

 

2-2-1- پیشینه مدیریت استراتژیک:. 35

 

2-2-2- فرآیند مدیریت استراتژیک:. 35

 

2-2-3- مزایای مدیریت استراتژیک:. 36

 

2-2-4- الگوی مدیریت استراتژیک:. 36

 

2-2-4-1- مأموریت سازمان:. 37

 

2-2-4-2- فرصت‌ها و تهدیدات خارجی سازمان:. 37

 

2-2-4-3- نقاط ضعف و قوت‌های داخلی سازمان:. 37

 

2-2-4-4- برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

 

2-2-4-4-1- پیشینه برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

 

2-2-4-4-2- مزایای برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

 

2-2-4-4-3- محدودیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

 

2-2-4-4-4- فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک:. 39

 

2-2-4-4-5- ویژگی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 40

 

2-2-5- استراتژی:. 40

 

2-2-5-1- اجزای استراتژی:. 40

 

2-2-5-2- سطوح سه‌گانه استراتژی:. 41

 

2-2-5-3- رویکردهای استراتژی:. 41

 

2-2-5-4- فرآیند تشکیل استراتژی:. 41

 

2-2-5-5- مفهوم رقابت‌پذیری:. 42

 

2-2-5-6- مدل الماس پورتر:. 42

 

2-2-5-7- استراتژی رقابت‌پذیری:. 43

 

2-2-5-8- استراتژی‌های اصلی:. 43

 

2-2-5-9- استراتژی‌های عمومی سه‌گانه:. 45

 

2-2-5-9-1- ملزومات استراتژی‌های ژنریک:. 47

 

2-2-5-9-2- خطرات استراتژی ژنریک:. 48

 

2-3- پیشینه پژوهش:. 51

 

فصل سوم. 58

 

روش شناسی پژوهش. 58

 

3-1- مقدمه. 59

 

3-2- فرضیه های تحقیق. 59

 

3-3 روش تحقیق. 60

 

3-4- دامنه تحقیق. 61

 

3-4-1- قلمرو موضوعی. 61

 

3-4-2- قلمرو مکانی. 61

 

3-4-3- قلمرو زمانی. 61

 

3-5- روش و ابزار گردآوری داده‌ها. 61

 

3-5-1- روش مطالعات نظری. 62

 

3-5-2- روش مطالعات میدانی. 62

 

3-6- جامعه آماری. 64

 

3-7- روش نمونه گیری. 65

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 66

 

3-8-1- رگرسیون خطی. 66

 

3-8-2- معیارهای NFI، RFI، IFI، CFI، RMSEA. 68

 

3-8-3- آزمون کلموگروف- اسمیرنوف. 68

 

فصل چهارم. 70

 

تجزیه و تحلیل داده‌ها. 70

 

مقدمه. 71

 

4-1 بخش اول: آمار توصیفی. 72

 

ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ ­دهندگان. 72

 

 تابستان 1392
 

 

 

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

چکیده 1

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 مقدمه 3

 

1-1 بیان مسئله 3

 

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق 4

 

1-3 اهداف تحقیق 8

 

1-4 فرضیات تحقیق 9

 

1-5 قلمرو تحقیق 11

 

1-6 تعاریف نظری و عملیاتی 11

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

 

 مقدمه 15

 

2-1 تاریخچه مطالعاتی 16

 

2-2 پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران 17

 

2-3 پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان 20

 

2-4 مبانی نظری تحقیق 23

 

2-4-1 تعریف مدیریت 23

 

2-4-2 مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی 24

 

2-4-3 مفهوم مدیریت منابع انسانی 25

 

2-4-4 اهداف مدیریت منابع انسانى 27

 

2-4-5 وظایف مدیریت منابع انسانى 27

 

2-4-6 وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 28

 

2-4-6-1 برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 28

 

2-4-6-2 آموزش و توسعه نیروى انسانى 29

 

2-4-6-3 نظام جبران خدمات و انگیزه 29

 

2-4-6-4 نظام ارزیابى عملکرد 30

 

2-4-6-5 پرورش زندگى شغلى 30

 

2-4-6-6 ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 31

 

2-4-6-7 بهبود ارتباطات منابع انسانى 31

 

2-4-6-8 تحقیقات منابع انسانى 31

 

2-4-7 اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى 32

 

2-4-8 تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 34

 

2-4-9 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36

 

2-4-10 اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 38

 

2-4-11 به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 39

 

2-4-12 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 40

 

2-4-13 وظایف منابع انسانی الکترونیک 41

 

2-4-14 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 41

 

2-4-15 مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 42

 

2-4-16 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 45

 

2-4-17  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45

 

2-4-18 چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 47

 

2-4-19 مدیریت منابع انسانی الکترونیک 49

 

2-4-20 مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52

 

2-4-21 توانمندسازی کارکنان 61

 

2-4-22 فرآیند توانمندسازی 61

 

2-4-22-1 تسهیم اطلاعات 62

 

2-4-22-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان 62

 

2-4-22-3 جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها 62

 

2-4-23 استراتژی های توانمندسازی 62

 

2-4-23-1 استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی 63

 

2-4-23-2 استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله 63

 

2-4-23-3 استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع 63

 

2-4-24 اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان 64

 

2-4-24-1 نشان دادن تعهد رهبراز طریق 64

 

2-4-24-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق 64

 

2-4-24-3 آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق 64

 

2-4-24-4  به کارگیری تیم های کیفی از طریق 65

 

2-4-24-5 مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق 65

 

2-4-24-6 تفویض اختیار از طریق 65

 

 2-4-25 تعاریف مفهومی از توانمندسازی 66

 

2-4-26 ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی 66

 

2-4-27 مزایای توانمندسازی 68

 

2-4-28 فنون و ابزارهای توانمندسازی 68

 

2-4-28-1 رهبری منابع انسانی 68

 

2-4-28-2 خط مشی و استرات‍ژی 69

 

2-4-28-3 انگیزش 69

 

2-4-28-4 آموزش 69

 

2-4-28-5 مشارکت 70

 

2-4-28-6 خلاقیت و نوآوری 70

 

فصل سوم: روش‌اجرای تحقیق

 

 مقدمه 72

 

3-1 روش تحقیق 72

 

3-2 جامعه آماری 73

 

3-3 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 73

 

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها 74

 

3-5 روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات 76

 

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 78

 

3-7 مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری 81

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

 مقدمه‏ 83

 

4-1  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان 83

 

4-1-1 اطلاعات مربوط به جنسیت 84

 

4-1-2 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل 84

 

4-1-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات 84

 

4-1-4 اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام 85

 

4-1-5 اطلاعات مربوط به سن 85

 

4-1-6 اطلاعات مربوط به سابقه کار 85

 

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق 86

 

4-3 آزمون فرضیات 86

 

4-3-1 آزمون سه فرضیه اول تحقیق 86

 

4-3-2 آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 92

 

4-3-3 آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 97

 

4-3-4 آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 100

 

4-3-5 آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 104

 

4-3-6 آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 108

 

4-3-7 آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 112

 

4-3-8 آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 115

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

      مقدمه 121

 

5-1 یافته ها ونتایج آزمون فرضیات 121

 

5-1-1 یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق 121

 

5-1-2 یافته های آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 123

 

5-1-3 یافته های آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 124

 

است)

 

چکیده 1

 

فصل اول ( بیان مسئله) 2

 

1-1مقدمه 3

 

1-2 موضوع تحقیق 5

 

1-3 بیان مسئله 5

 

1-4 ضرورت و اهمیت موضوع 11

 

1-5 اهداف تحقیق 14

 

1-5-1  اهداف اصلی 14

 

1-5-2 اهداف فرعی 14

 

1-6 سوالات تحقیق 15

 

1-6-1 سوال اصلی تحقیق 15

 

1-7  متغیرهای تحقیق 16

 

1-8 قلمرو تحقیق 17

 

1-8-1  قلمرو مکانی 17

 

1-8-2  قلمرو زمانی 17

 

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات 17

 

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها 17

 

1-9-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 20

 

1-10 خلاصه فصل 22

 

فصل دوم ( ادبیات موضوع) 23

 

2-1 مقدمه 24

 

2-2 مبانی نظری هوش معنوی 25

 

2-2-1 تاریخچه هوش معنوی 25

 

2-2-2 هوش 26

 

2-2-3 معنویت 27

 

2-2-4 تعریف هوش معنوی 29

 

2-2-5 هوش معنوی و سلامت روانی 31

 

2-2-6 مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی 32

 

2-2-7 رشد هوش معنوی 33

 

2-2-8 مدلهای هوش معنوی 34

 

2-2-9 ابعاد هوش معنوی 39

 

2-3 مبانی نظری استرس شغلی 41

 

2-3-1 مفهوم استرس 41

 

2-3-2 استرس شغلی 43

 

2-3-3  مدلهای استرس شغلی 44

 

2-3-4 ابعاد استرس شغلی 47

 

2-4 تحقیقات انجام شده 54

 

2-4-1 تحقیقات انجام شده داخلی 54

 

2-4-1 تحقیقات انجام شده خارجی 65

 

2-5 چارچوب نظری 74

 

2-6 فرضیه های تحقیق 78

 

2-6-1 فرضیه های اصلی 78

 

2-6-2 فرضیه های فرعی 78

 

2-7 خلاصه فصل 79

 

فصل سوم ( روش تحقیق) 80

 

3-1 مقدمه 81

 

3-2  روش تحقیق 81

 

3-3  جامعه آماری 82

 

3-4 نمونه آماری 82

 

3-5 ابزار جمع آوری داده ها 83

 

3-6 روایی ابزار جمع آوری داده ها 86

 

3-7 پایایی پرسشنامه 87

 

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

 

3-9 خلاصه فصل 89

 

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) 90

 

4-1 مقدمه 91

 

4-2 تحلیل توصیفی داده های تحقیق 91

 

4-2-1 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : 91

 

4-2-1-1 تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان 91

 

4-4 تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 101

 

4-4-1 هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور 101

 

4-4-2 هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور 102

 

4-5  تست نرمال بودن داده ها 103

 

4- 5 تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق 105

 

4-5-1 مدل سازی معادلات ساختاری 105

 

4- 6  معادلات ساختاری 113

 

4-6-1 فرضیه های تحقیق 115

 

4-7 خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 132

 

4-8 خلاصه فصل 133

 

فصل پنجم ( بحث و بررسی) 134

 

5-1 مقدمه 135

 

5-2 تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 135

 

5-2-1 فرضیه اصلی 135

 

5-2-2 فرضیه های فرعی 135

 

5-2-2-2 فرضیه فرعی دوم 136

 

5-3 بحث و بررسی 138

 

5-4-1 پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی 142

 

5-5  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی 145

 

5-6 محدودیتهای تحقیق 146

 

5-7 خلاصه فصل 147

 

منابع 148

 

پیوستها 159

 

چکیده

 

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه 50 نفر می باشد که به دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  2000 نفر می باشد حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان ، 322 نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

 

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (2008) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر 0.840 برای هوش معنوی و 0.728برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

 

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 

 1-1مقدمه

 

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، 1393)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، 1392)

 

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، 1393) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، 1392)

 

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،1393)

 

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، 1391)

 

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، 1386)

 

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

 

1-2 موضوع تحقیق

 

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور