با توجه به این آنچه برای همگامی با تحولات شگرف و سریع لازم است تغییر، انطباق و هماهنگی است که مستلزم رقابتهای فشرده، تلاشهای شدیدتر و چالش برانگیز است. به واسطه این تلاشهاست که سازمانها به سوی تغییر همه جانبه حرکت میکنند و ارتباطات و فرهنگ بین سازمانی را در نظام دهکده جهانی توسعه میدهند (سنجری، ۱۳۷۸، ص ۳۴).
۲۰
-
-
- ضرورت به کار گیری و ارتقاء هوش سازمانی
-
همان گونه که در دنیای انسانی و در حیات پر تلاطم دنیای بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، بیتردید این انسان‌ها با بهرهگیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعا در سازمانها نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمان ا نیز پیچیدهتر و اداره آن ها نیز مشکلتر میشود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی، استفاده از ماشین آلات هوشمند نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا میکنند. با اطمینان کامل می توان از راه حل هوش سازمانی که میتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید استفاده کرد ( حمیدی زاده،۱۳۸۷،ص۱۵). امروزه ارتقاء هوش سازمانی یکی از الزامات غیرقابل انکار برای اغلب سازمانهاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه وتحلیل اطلاعات، و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی، بر قابلیتهای خود بیفزایند. افزایش هوش سازمانی موجب می‌گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده ونتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات ودانش را در بستر سازمان تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیمگیری جمعی را به نحو چشمگیری بهبود میبخشد. میزان هوش سازمانی سازمانها، مانند انسان‌ها، متغیر و متفاوت است. یعنی مجموعههایی از عوامل درونی و بیرونی در بروز و رشد آن تأثیر میگذارد (غلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ص۹۰).
هوش سازمانی میتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمانها متمایز نماید. بالا بردن سطح هوش سازمانی به سازمانها این امکان را میدهد تا با به کار گیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. کارل آلبرخت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عواملی مثل؛ انسان هوشمند، تیمهای هوشمند و سازمان هوشمند می‌داند(پوراحمد و سلیمانی نژاد، ۱۳۸۹، ص ۷).
دنیای پیچیده امروز نیازمند تمرکز قدرت افراد و سازمان ها در رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده می‌باشد. در دنیای پر طلاطم امروزی سازمان‌هایی وجود دارند که بجای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد (نسبی، ۱۳۸۷، ص۶). سازمانها برای به دست آوردن سرعت رشد بالاتر در محیط پویا لازم است به سمت بهبود هوش سازمان حرکت نمایند. دسترسی به اطلاعات مورد نیاز، پردازش و تحلیل بر اساس دانش و به دست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات بروز از جمله نیازهای یک سازمان می‌باشد. هوش سازمانی ارتباط مستقیم و محکمی با بعضی فاکتورهای سازمانی دارد از جمله این موارد تاثیرگذار در هوش سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت سازمان و مدیریت دانش است، که بدون همکاری و عزم جدی مدیریت و استفاده از تکنیکهای مدیریت استراتژیک پیاده سازی هوش سازمانی امکان پذیر نخواهد بود( خسروی، ۱۳۹۰، ص۴-۳).
۲۱
-
-
- ابعاد هفت گانه هوش سازمانی
-
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان و مدیریت قرن ۲۱ می‌باشد. کارل آلبرخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب ” قدرت اذهان در کار ” (هوش سازمان در عمل ) بیان نموده است. او در این کتاب هفت بعد برای هوش سازمانی معرفی می‌کند، وی معتقد است این هفت بعد صفت هستند نه مجموعه ای از رفتارها یا ویژگیهای ساختاری ، یا فرایند و یا روش خاص عملیاتی؛ هر یک از این صفات پیشایندها و عوامل علی مختلفی دارند، پیشایندها میتواند شامل رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای مناسب، تقاضای بازار، مأموریت های منسجم، اهداف و روش، ارزشهای محوری و سیاستهایی که تعیین کننده حقوق و رفتارهای کارکنان باشند. تأکید اصلی آلبرخت در مسئله هوش سازمانی تکیه بر قدرت ذهنی کارکنان می‌باشد (آلبرخت، ۲۰۰۳، ص ۶۱-۴۱). آلبرخت برای تبیین هوش سازمانی مدلی را ارائه می کند که دارای ابعاد هفت گانه ی ذیل می‌باشد:
چشم انداز راهبردی : چشمانداز راهبردی به این اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند وفرصتها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد ( جعفری، فقیهی،۱۳۸۸،ص ۵۰).
سرنوشت مشترک: کارکنان خود را به عنوان عضوی مؤثر از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرحها، برنامه ها ،اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریتهای سازمانی را میشناسند و یک حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا میکنند (بنی سی و ملک شاهی، ۱۳۹۰،ص ۳). از علائم کلیدی سرنوشت مشترک میتوان به داشتن برنامهها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی، کمک و تشریک مساعی بخشها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط با دوام کارکنان با سازمان می‌باشد (ستاری قهفرخی، ۱۳۸۹،ص۴).
۲۲
