با توجه ‌به این آنچه برای همگامی با تحولات شگرف و سریع لازم است تغییر، انطباق و هماهنگی است که مستلزم رقابتهای فشرده، تلاش_­های شدیدتر و چالش برانگیز است. به واسطه این تلاش_­هاست که سازمان_­ها به سوی تغییر همه جانبه حرکت می_­کنند و ارتباطات و فرهنگ بین سازمانی را در نظام دهکده جهانی توسعه می_­دهند (سنجری، ۱۳۷۸، ص ۳۴).

۲۰

• • 1. ضرورت به کار گیری و ارتقاء هوش سازمانی

همان گونه که در دنیای انسانی و در حیات پر تلاطم دنیای بشری انسانهایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره مند از درجه هوشی بالا باشند، بی_­تردید این انسان‌ها با بهره_­گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعا در سازمان_­ها نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش_­های جدید، سازمان _­ا نیز پیچیده_­تر و اداره آن ها نیز مشکل_­تر می_­شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی، استفاده از ماشین آلات هوشمند نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می­_­کنند. با اطمینان کامل می توان از راه حل هوش سازمانی که می‌تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید استفاده کرد ( حمیدی زاده،۱۳۸۷،ص۱۵). امروزه ارتقاء هوش سازمانی یکی از الزامات غیرقابل انکار برای اغلب سازمان_­هاست تا بتوانند از طریق کسب و تجزیه وتحلیل اطلاعات، و همین طور افزایش دانش و ایجاد آگاهی، ‌بر قابلیت_­های خود بیفزایند. افزایش هوش سازمانی موجب می‌گردد سازمان_­ها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده ونتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات ودانش را در بستر سازمان تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم_­گیری جمعی را به نحو چشم_­گیری بهبود می_­بخشد. میزان هوش سازمانی سازمان_­ها، مانند انسان‌ها، متغیر و متفاوت است. یعنی مجموعه_­هایی از عوامل درونی و بیرونی در بروز و رشد آن تأثیر می_­گذارد (غلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ص۹۰).

هوش سازمانی می_­تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان_­ها متمایز نماید. بالا بردن سطح هوش سازمانی به سازمان_­ها این امکان را می_­دهد تا با به کار گیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره برداری نمایند. کارل آلبرخت موفقیت یک سازمان را مشروط به داشتن عواملی مثل؛ انسان هوشمند، تیم_­های هوشمند و سازمان هوشمند می‌داند(پوراحمد و سلیمانی نژاد، ۱۳۸۹، ص ۷).

دنیای پیچیده امروز نیازمند تمرکز قدرت افراد و سازمان ها در رسیدن به اهداف پیش‌بینی شده می‌باشد. در دنیای پر طلاطم امروزی سازمان‌هایی وجود دارند که بجای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد (نسبی، ۱۳۸۷، ص۶). سازمان_­ها برای به دست آوردن سرعت رشد بالاتر در محیط پویا لازم است به سمت بهبود هوش سازمان حرکت نمایند. دسترسی به اطلاعات مورد نیاز، پردازش و تحلیل بر اساس دانش و به دست آوردن نتایج هر تصمیم با آمار و اطلاعات بروز از جمله نیازهای یک سازمان می‌باشد. هوش سازمانی ارتباط مستقیم و محکمی با بعضی فاکتورهای سازمانی دارد از جمله این موارد تاثیر_­گذار در هوش سازمانی، ساختار سازمانی و مدیریت سازمان و مدیریت دانش است، که بدون همکاری و عزم جدی مدیریت و استفاده از تکنیک_­های مدیریت استراتژیک پیاده سازی هوش سازمانی امکان پذیر نخواهد بود( خسروی، ۱۳۹۰، ص۴-۳).

۲۱

• • 1. ابعاد هفت گانه هوش سازمانی

هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه ادبیات سازمان و مدیریت قرن ۲۱ می‌باشد. کارل آلبرخت این مفهوم را در سال ۲۰۰۲ در کتاب ” قدرت اذهان در کار ” (هوش سازمان در عمل ) بیان نموده است. او در این کتاب هفت بعد برای هوش سازمانی معرفی می‌کند، وی معتقد است این هفت بعد صفت هستند نه مجموعه ای از رفتارها یا ویژگی_­های ساختاری ، یا فرایند و یا روش خاص عملیاتی؛ هر یک از این صفات پیشایندها و عوامل علی مختلفی دارند، پیشایندها می_­تواند شامل رهبری شایسته، محصولات و فرآیندهای مناسب، تقاضای بازار، مأموریت‌ های منسجم، اهداف و روش، ارزش_­های محوری و سیاست_­هایی که تعیین کننده حقوق و رفتارهای کارکنان باشند. تأکید اصلی آلبرخت در مسئله هوش سازمانی تکیه بر قدرت ذهنی کارکنان می‌باشد (_­آلبرخت، ۲۰۰۳، ص ۶۱-۴۱). آلبرخت برای تبیین هوش سازمانی مدلی را ارائه می کند که دارای ابعاد هفت گانه ی ذیل می‌باشد:

چشم انداز راهبردی : چشم_­انداز راهبردی ‌به این اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و کلیه کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبرا_­­ن فرصت بازبینی ‌و بازنگری آن را در نشست های سالیانه فراهم کنند وفرصت_­ها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد ( جعفری، فقیهی،۱۳۸۸،ص ۵۰).

سرنوشت مشترک: کارکنان خود را به عنوان عضوی مؤثر از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرح­ها، برنامه­ ها ،اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آن­ها مأموریت­های سازمانی را می_­شناسند و یک حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا ‌می‌کنند (بنی سی و ملک شاهی، ۱۳۹۰،ص ۳). از علائم کلیدی سرنوشت مشترک میتوان به داشتن برنامه_­ها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی، کمک و تشریک مساعی بخش_­ها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط با دوام کارکنان با سازمان می‌باشد (ستاری قهفرخی، ۱۳۸۹،ص۴).

۲۲