م
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
یکی از دعوا­های تاریخی که بین سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه پردازان مدیریت رو به خود مشغول کرده، همسوییاهداف فرد وسازمانه. مدیران، مسئولان سازمانی و نظریه‌پردازان مدیریت همیشه در این فکر بوده‌ان که چیجوری می‌توان بین هدف­های فرد و سازمان آشتی برقرار کرد و این تفکر در همه نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور پیدا کرده. فرضاً نظریه‌های انگیزشی، مثل فرآیندی یا محتوایی، کوشیده‌ان تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه بدن. براساس بعضی از این نظریه‌ها، وقتی فرد به کار برانگیخته می‌شه که نیازای اون، خواه مادی یا غیرمادی ارضا شن. در اینجور حالتی، کار که هدف سازمانه، هدف فرد هم قرار می‌گیرد چون که ارضا کننده نیازای اونه. در نظریه‌هایی دیگه، نفس کار رو تحریک کننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار رو واسه فرد به گونه‌ای طراحی کنن که موجب انگیزه ایشون شه، در این صورت کار باعث انگیزه فرد می‌شه و هدف­های سازمان هم با انجام اون تحقق می‌پیدا کنن.
مدیریت تلاش بر اون داره که با افزایش اندازه انتظار و احتمال اتفاق چیزی که مورد نظر فرده، اونو به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام اون باعث می‌شه تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسه و هدف­های سازمان هم تحقق پیدا کنن. هرچقدر اندازه انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب زیاد شه علاقه فرد هم نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شه. از این رو تلاش سازمان باید در این راه باشه که یافته های دلخواه رو بشناسه و احتمال و انتظار وقوع اونا رو واسه کارکنان زیاد کنه تا در سازمان فضایی ایجاد شه که در اون افراد برآورده شدن نیازای خود رو ممکن و محتمل بدونن، که یکی از راه‌های ایجاد اینجور فضایی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها هستش که دلیل می‌شه تا اونا خود رو به سازمان نزدیک‌تر حس کنن و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشن. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان رو بر هم منطبق می‌سازه و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شه. اینجوری مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، روش کلی دیگری واسه نزدیک ساختن فرد به سازمان استو نزدیک ساختن فرد به سازمان از این دید مهمه که فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کنه سازمان واسه اونه و هدف اون و سازمان یکیه و این احساس هم به سود خود فرد و هم به سود سازمان میشه. پس در همین زمینه و در جهت پیشرفت کشور عزیزمون این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در مجتمع گاز پارس جنوبیپرداختهه، باشه که محقق تونسته باشه گامی حتی کوچیک در کمک به پیشرفت کشور ایران ورداشته باشه.
۱-۲- بیان مسأله
دستگاه اداری سالم دستگاهیه که کارکنان اون وظایف خود رو در قبال شهروندان به راه شایسته انجام می­بدن. هر جریانی که در این روند خلل ایجاد کنه، می­تونه به شکلای جور واجور تخلفات اداری که از حامی نبود هم جهتی اهداف فردی و سازمانیه برسه.
سازمان و ساختار اداری و متناسب بودن اون با اهداف و وظایف؛ نبود پیچیدگی قوانین و مقررات و دستور العمل­های اداری؛ وجود نظام شایسته سالاری؛ نبود بی عدالتی در استخدام، انتصاب و ارتقای افراد؛ مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کار؛ شفافیت؛ نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ و مدیریت مؤثر و موثر رو می­توان از عوامل آسون کننده هم جهتی اهداف فردی و سازمانی دونست. شاید تو یه جمله بشه گفت اون چیزی که افراد و اعضای یه سازمان رو می­تونه همداستان کنه ارزش­های سازمانیه (بلانچارد^[۱]، ۱۳۸۱: ۲۳).یکی از ابزارهایی که می­تونه ما رو در این راه هدایت کنه، شناسایی و درک وسیله انگیزشی در واسه رسیدن به اهداف سازمانیه (سیروتا^[۲] و بقیه، ۲۰۰۵). از اونجایی که سازمان­ها تشکیل شده از آدمایی با منافع واگرا می­باشن، خیلی از اندیشمندان علوم مدیریت بر به کار گیری ساز و کارایی واسه کنترل رفتار کارکنان تأکید دارن تا مطمئن شن که از راه فعالیت­هایی که درون و از طرف سازمان انجام شده، سود‌طلبی شخصی افراد دست کم می­شه و منافع سازمانی تحقق می­یابد(هچ^[۳]، ۱۳۸۵: ۵۲۶).
متأسفانه امروزه در سازمان­های خصوصی و دولتی موجود در کشور در خیلی از موارد هدف‌گذاری به معنی دقیق اون مورد استفاده قرار نمی­گیرد. این مسأله دلیل شده که کارکنان در خیلی از موارد از اهداف و وظایف خود آگاهی و درک روشنی نداشته و در موارد دیگه با یه سلسله اهدافی مواجه گردند که با شرایط و ویژگی­های خود و محیط دور و بر خود خیلی سنخیت و هماهنگی وجود نداره، پس این باعث می­شه که یا اهداف مشخص شده تحقق نیابند و یا از کارآیی بالایی بهره مند نباشن (بزرگی، ۱۳۸۳).
چون که بعضی از افراد و کارکنان در وقتی می­تونن به گونه ­ای فرصت‌طلبانه رفتار کرده و به دنبال منافع شخصی خودمون باشن، پس این موضوع می­تونه انگار به رفتار سرزنش­آمیزمنجر شه. یکی از وسایل مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات، هم جهتی اهداف فردی و سازمانی می­باشه که می­تونه به عنوان مهم‌ترین تدبیر و وسیله ظاهر شه.
پس وقتی اهداف به صورت مناسب و در رابطه و هم به طور دست یافتنی واسه کارکنان مشخص شده باشن، مدیریت بر مبنای ارزش­ها باشه و در محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مشارکت و نظام انگیزشی پرداخت روش زوم بشه، می­تونه به هم جهتی اهداف و هم افزایش سطح موفقیت روش هدف دار‌های سازمان برسه.(کاپلان^[۴] و نورتن^[۵]، ۲۰۰۶).
میدون گازی پارس‌جنوبی بزرگترین میدون گازی دنیاس که درخلیج فارس و در آبهای سرزمینی ایران و قطر واقع شده. این مجتمع گازینقش بسیار مهمی در تأمین سبد انرژی کشور داره. اینجور شاهرگ حیاتی کشور باید دارای نیروهای انسانی توانا، با ایمان و با انگیزه‌ای باشن که قبل از توجه به منافع شخصی و فردی خود به منافع کشور و ملت ایران توجه داشته باشن. بنابرایندر این تحقیق تلاش می خواد تا با شناسایی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی کارکنان مجتمع پارس جنوبی قدمی در جهت پیشرفت کشور ورداشته شه. پس با در نظر گرفتن گذشته تحقیق و ادبیات تحقیق عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی عبارتنداز مدیریت بر مبنای ارزش، محیط کارمعنویت، شفافیت، نظارت و کنترل، مدیریت مشارکتی، خاطر جمع نبودن محیطی و نظام انگیزشی پرداخت(سیدجوادین و پورولی،۱۳۸۸) که در این تحقیق اثر این عوامل در بین کارکنان مجتمع پارس‌جنوبی بررسی شده.

۱-۳- اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق
با در نظر گرفتن اهمیت هم جهتی اهداف فردی و سازمانی، اون چیزی که مطرحه، اینه که عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی لازمه داشتن یه سری قوانین و قوانین خاص خود و هم رعایت اون قوانین و مقررات از طرف همگانه، چون که وگرنه فلسفه وجودی هر سازمانی که به درستی کاهش هزینه مبادلات می­باشه، زیر سؤال میره. ذکر این نکته مهمه که افراد بر‌پایه عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود رو از دست می­بدن و خود رو تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می کنن. این می­تونه یه جور تنش اساسی بین تلاش­ های افراد واسه تحقق فردیت خود و تلاش­ های سازمان واسه تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد کنه.
معنی هم جهتی اهداف فردی و سازمانی یه موضوع اساسی در بخش مدیریته که توجه به اون خیلی مهمه. لازمه اینم جهتی هم رسیدن به یه فهم مشترک از اهداف سازمانیه و این کار می­تونه در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. چیزی که می تونیم بگیم، طرح این موضوع می­باشه که هدف از این تحقیق طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیس، بلکه بیان این مطلبه که روابط و وابستگی­های دوطرفه کارکنان و سازمان چیجوری می­تونه بستری مناسب رو واسه هم جهتی اهداف فردی و سازمانی جفت و جور سازه. به عبارت بهتر در این تحقیق تلاش بر اینه تا مسأله رابطه اهداف فردی و سازمانی تحت اثر بعضی از عوامل، بررسی بشه.
توجه به هم جهتی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­کنه تا این واقعیت در نظر گرفته شه که به دلایل زیاد، بعضی وقتا بین اهداف فرد و سازمان برخورد و درگیری ایجاد می­شه. این دو می­تونن بعضی وقتا در اختلاف باشن و پس یکی از مشکلات کلی­ای که مدیریت داره بررسی چگونگی رابطه و پیوند و هم جهتی بین اهداف فردی و سازمانیه (سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸).
سازمان­ها واسه هدایت فعالیت­های خود در راه رسیدن به اهداف تعیین شده، به برنامه‌ریزی می‌پردازند؛ در این راه همیشه ممکنه که مشکلات و محدودیت­هایی بروز کنن و سیستم سازمانی رو منحرف کنن. هر یکی از این مشکلات ممکنه دلیلی واسه انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان شه؛ پس، همیشه باید از یه ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل واسه حفظ کارکرد سازمان در جریان رسیدن به اهداف تعیین شده استفاده شه (رضاییان، ۱۳۸۳،: ۴۹۵).
از اونجایی که سازمان­ها تشکیل شده از آدمایی با منافع واگرا^[۶] می­باشن، خیلی از اندیشمندان علوم مدیریت بر به کار گیری ساز و کارایی واسه کنترل رفتار کارکنان تأکید دارن تا مطمئن شن که از راه فعالیت­هایی که درون و از طرف سازمان انجام شده، سود طلبی شخصی افراد دست کم می‌شه و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (هچ،۱۳۸۵: ۵۲۶).
تحقیقات و بررسی­ها نشون داده که اگه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط رو درک کنن که سازمان هم جهت با تحقق اهداف خود در برابر آسیب قرار داره و هم اینکه باقی موندن سازمان هر لحظه ممکنه دچار خلل شه و هم اینکه اینکه کارکنان درک کنن که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی واسه اونا یافت نمیشه؛ پس این مسأله می­تونه همونجوریکه بیان کننده وجود تهدید واسه سازمان تلقی شه، اما مدیریت می­تونه از اون به عنوان یه فرصت هم استفاده بهینه کرده و به به هیجان آوردن و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و هم جهت با انسجام و اتحاد اعضا و اجزا و در آخر هم جهتی با اهداف سازمانی قدم‌های مؤثری رو برداره.احساس و درک این موضوع از طرف کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد اونا به عنوان یه جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می­تونه به باقی موندن سازمان منجر شه، می­تونه اونقدر احساس باحالی در اونا ایجاد کنه که در آخر از هیچ تلاش و تلاشی در همین زمینه فروگذار ننمایند. کارکنان درک می‌کنن که اونا علاوه بر اینکه در سازمان چیزی رو می‌سازند، در واقع خود هم در این امتداد ساخته می­شن. اونا در‌می­پیدا کنن که به چه دلیل در سازمان هستن، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارن(سیدجوادین و پورولی، ۱۳۸۸). مدیریت و سازمان باید این موضوع رو واسه کارکنان خود روشن کنن که وجود و باقی موندن سازمان، به کارکنان کوشا، هدف دار و با صلاحیت بستگی داره، از طرف دیگه عضویت افراد در سازمان و وجود وجودی اونا هم به باقی موندن و موجودیت سازمان و هم تحقق اهداف سازمان بستگی داره، پس آگاهی کارکنان از این رابطه دو طرفه می­تونه بر هم جهتی اهداف کارکنان هم جهت با اهداف سازمانی برسه.
۱-۴- اهداف تحقیق
۱-۴-۱- هدف اصلی
بررسی عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی
۱-۴-۲- اهداف فرعی
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت بر مبنای ارزش
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با معنویت در محیط کار
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با شفافیت
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با نظام انگیزشی پرداخت
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با نظارت و کنترل
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با خاطر جمع نبودن محیطی
بررسیمیزان و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با مدیریت مشارکتی
بررسی اندازه و چگونگی رابطه بین هم جهتی اهداف فردی و سازمانی با ویژگی‌های جمعیت‌شناختی
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
هر تحقیق و تحقیق علمی که صورت می‌گیرد براساس‌ها، ارکان و یافته های تحقیقات و تحقیقات قبلی استواره. در همین زمینه مطالب این فصل شامل چکیده‌ای از کنه‌و‌کاوی عمیق در اون چیزی که دور و بر موضوع پایان‌نامه و موضوع‌های مشابه در کتاب‌ها ، مقالات و تحقیقات هست می‌باشه که در دو بخش اهداف فردی و سازمانی و کلیه نظریه‌ها و تئوری‌های موجود در این دو زمینه ارائه شده. بعد کلیه تحقیق‌های انجام شده مربوط به موضوع تحقیق به شکل گذشته تحقیق، مطرح و با به کار گیری مطالب مطرح شده چهارچوب نظری و مدل تجربی و فرضیه های تحقیق ارائه گردیده.
۲-۲-مبانی نظری تحقیق
در بیست سال گذشته، سازمانها به طور معناداری تغییر یافته‌ان و به سازمان‌هایی با ویژگی‌های نبود تمرکز، جهانی شدنو رهبری براساس تیم تبدیل گشته‌ان. در این جوری سازمان‌ها نیروی انسانی یه سرمایه اصلی سازمان حساب می‌شه و سازمان‌ها به دنبال بهره‌گیری از توانایی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی در جهت بیشترین حد کردن کارایی و بهره‌وری خود هستن. پس به کار گیری معنی هم جهتی اهداف فردی و سازمانی در جهت بهره‌گیری وبکارگیری بهتراز توانایی‌ها ومهارت‌های نیروی انسانی خیلی مهمه. نبود تناسب و هم جهتی اهداف فردی و سازمانیبین فرد و سازمان می تونه هزینه‌های بسیاری رو واسه سازمان به دنبال داشته باشه. سازگاری بین فرد وسازمان رفتارها ونگرش‌های فردی رو تحت تاثیر قرار می‌دهد.شباهت ارزش‌های سازمان وارزش‌های فردی یعنی سازگاری ارزش‌ها وسازگاری اهدافیکی از ابعاد بسیارمهمهمسویی اهداف فردی و سازمانیاست. بر این پایه، افراد جذب سازمان‌هایی می‌شن که اهداف سازمان وسیله‌ای واسه رسیدن به اهداف فردند.پس در این بخش از تحقیق اهداف فردی و سازمانی و عوامل مؤثر بر هم جهتی اهداف فردی و سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفته.
۲-۲-۱-معنی هم جهتی^[۷]
هم جهتی، حالت بهینه‌ایه که درآن روش هدف دار، کارکنان، مشتریان وفرایندهای کاری کلیدی باهم درراستای تحقق سود، منافع ورشد جهت‌گیری می‌کنن. درسازمان‌های هم جهت، کارکنان ومشتریان ازرضایت بالاتری بهره مند هستن ومنافع بیشتری به ذینفعان برمیگرده. شرکت‌های هم جهت برکارکنان وکارآن‌ها جهت تحقق اهداف کلیدی تمرکزنموده وازتکیه وتمرکزمحض بر سلسله‌مراتب دست برمی‌دارن ورهبری رو ازطریق تفویض اختیار، اطلاعات، علم وداده‌های مشتری پخش می‌کنن. دریک سازمان هم جهت شده، هرکدوم ازکارکنان ازمدیریت عالی تا سطح عملیاتی، نه فقط روش هدف دار واهداف تجاری رو می‌فهمن بلکه از این که کارشون چه کمکی به تحقق اون‌ها می‌کنه، به طور کاملً آگاهند(هندرسون^[۸]،۲۰۱۲).
هم جهتی بهتر، احتمال تحقق مأموریت رو زیاد کرده وهزینها رو ازطریق کارایی فرایندی وسازمانی کم می کنه. وقتی که دریک سازمان هم جهتی اجرا می‌شه هرکی ازسطوح پایین تابالای سازمان سهم خود رو ازاهداف ومقاصد سازمان درک می‌کنه ودرپی اجرای نقش و سهم خوده. هم جهتی سازمان یه تلاش مستمرو مداومه که شامل امتحان مستمرفرایندها وسیستم‌ها می‌شه(هاروی^[۹]،۲۰۰۹).
به طور خاص بررسی هم جهتی هدف دار واسه اندازه‌گیری موارد زیر لازم وضروریه:
الف) درجه یا میزانی که کارکنان با مقصود، ارزش‌ها وچشم‌انداز سازمان هم جهت شده‌ان.
ب) سطح اعتمادی که درسازمان هست.
ج) میزانی که سازمان براساس ارزش‌های اعتمادزاکارمی‌کنه.
د) سطح مشارکت کارکنان(ریچ^[۱۰] وبنباسات^[۱۱]، ۲۰۱۱).