کل مدیران و کارشناسان شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان
(که تعدادشان ۵۰ نفر می باشد)

نمونه آماری

همه اعضا جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند.

روش آماری در تدوین مدل swot برای شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان

تعیین نقاط قوت و ضعف با توجه به تحلیل پرسشنامه اول با نرم افزار exel
تعیین نقاط فرصت و تهدید با توجه به تحلیل پرسشنامه دوم با تکیه بر مدل FMEA و SMEA با نرم افزار exel

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-مقدمه
همانطور که در فصول پیش گفته شد، هدف از انجام این پژوهش شناسایی نقاط قوت،ضعف،فرصت،تهدید شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان با بهره گرفتن از ماتریس SWOTاست، و همچنین بررسی پرسشنامه اول (مربوط به تعیین نقاط قوت و ضعف) در میزان تاثیر گذاری سازه های منظرهای فرایند داخلی،رشد و یادگیری، و مشتری بر منظر مالی می باشد.برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده ابتدا در سطح توصیفی با بهره گرفتن از شاخص های آماری به توصیف و تلخیص ویژگی­های جمعیت شناختی افراد نمونه در تحقیق شامل جنسیت، سن، تحصیلات پرداخته می شود. در گام بعدی به تشریح نحوه انتخاب و اولویت بندی با اهمیت ترین فاکتورهای قوت،ضعف،فرصت وتهدید شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان می پردازیم. در گام بعدی به تدوین ماتریس SWOT برای شرکت مذکور خواهیم پرداخت. لازم به توضیح است نرم افزار مورد استفاده جهت تدوین ماتریس SWOT ، نرم افزار exel و برای آمار توصیفی نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ می باشد.
۴-۲- تجزیه و تحلیل با بهره گرفتن از آمار توصیفی:
آمار توصیفی برای تبیین وضعیت پدیده یا مسأله مورد مطالعه مورد استفاده قرار می گیرد .در این نوع تجزیه و تحلیل ، پژوهشگر داده ­های جمع­آوری شده را از طریق تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی، خلاصه و طبقه بندی نموده و سپس به کمک نمودار نمایش می دهد که در ذیل به بررسی و تحلیل ویژگی های جمعیت شناسی خواهیم پرداخت .
۴-۲-۱-جنسیت
مطابق جدول(۱٫۴)و نمودار ستونی معادل۲۰ درصد از پاسخ دهندگان زن و ۹۸درصد از پاسخ دهندگان زن هستند.
جدول(۱٫۴): جدول توزیع فراوانی جنسیت

Cumulative Percent

Valid Percent

Percent

Frequency

۲٫۰

۲٫۰

۲٫۰

۱

زن

valid

۱۰۰٫۰

۹۸٫۰

۹۸٫۰

۴۹

تعادل بین رهبری و فرهنگ سازمانی سبب می‌گردد رفتار شهروندی مناسب توسعه و پرورش یابد، فرهنگ سازمانی الگوهای رفتاری مشترک افراد را در بر می‌گیرد ودر واقع فرهنگ سازمانی اصول رهنمودی و ارزشهای مشترکی هستند که افراد به آن معتقد هستند و آن به عنوان رویکردهای درست انجام چیزها تلقی می‌گردد و ارزش های سازمانی بر تصورات و فرضیات مشترکی استوار هستد که اعضای سازمان در خصوص موضوعات کلیدی پدید می‌آورند و این فرضیات ممکن است به شکل مستقیمی بر روی تصمیم‌گیری افراد تأثیر داشته باشد وافرادی که فاقد این گونه فرضیات مشترک هستد ممکن است داوطلبانه سازمان را ترک کنند یا این که مجبور به ترک آن سازمان شوند، زیرا آنها نمی توانند «تناسب لازم» را برقرار کنند. (کیم سلت^[۵۷]، ۱۹۹۹، به نقل از توره، ۱۳۸۳)
۹-۲-۲ متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی
۱- رضایت شغلی و تعهد سازمانی
علاوه بر مؤلفه رضایت شغلی، تعهد عاطفی نیز به عنوان یکی از ابعاد مؤثر پیشینه OCBتلقی می‌شود، تعهد عاطفی عمدتاً مفاهیم ذهنی، نظیر اعتقادات شدید در مقبولیت و پذیرش اهداف سازمان و تمایلات شدید آنها را به منظور حمایت از اعضای سازمان در بر می‌گیرد.
۲- رهبران سازمانی
رهبران به منظور نفوذ و اثرات شدید بر روی تمایلات کارکنان برای درگیر شدن آنها در رفتار شهروندی سازمانی ظهور پیدا می‌کنند. به عبارت دیگر یک وابستگی و روابط متقابل ما بین کیفیت ورویکردهای سبک رهبری وجود دارد، به صورتی که محققان پی بردند که کیفیت روابط کارکنان با رهبری عوامل مؤثری در ظهور و ترویج رفتار شهروندی سازمانی است، کیفیت روابط میان رهبری - پیرو تئوری مبادله‌ای (LMX) نامیده می‌شود. پادوسکاف روشن ساخت که LMX با رفتار شهروندی پیوند و وابستگی مثبتی را ایجاد می‌کند. متغییر دیگر رهبری که با رضایت شهروندی سازمانی پیوند و رابطه مثبت دارد رفتارهای پاداش اقتضائی رهبران نظیر بیان احساس رضایت، تقدیر و قدردانی برای عملکرد خوب می‌باشد، رفتارهای رهبران احتمالاً به شکل غیر مستقیم به واسطه ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در محیط کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارند.

۳- ادراک انصاف یا عدالت
کارکنان ممکن است تصمیمات سازمانی را به شکل عادلانه‌ای به واسطه داده‌هایی که آنها دریافت می‌کنند اتخاذ کنند که این رویکرد عدالت رویه‌ای نامیده می‌شود.
دومین رویکرد عدالت از طریق پاداش‌های منصفانه به واسطه سطوح آموزش، استخدام یا پست رسمی، وضعیت شغلی و مسئولیت پذیری افراد تبیین می‌گردد که این رویکرد عدالت توزیعی نامیده می‌شود، ادراک انصاف با رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند روابط و پیوند مثبتی را ایجاد کند.
۴- ادراک نقش
ادراک نقش که برخی اوقات تحت عنوان استرس‌های نقشی نامیده می‌شوند به سه دسته از قبیل: ابهام نقش و وضوح نقش طبقه‌بندی می‌گردد، تعارض نقش، ابهام نقش عمدتاً اثرات منفی بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارند و از طرف دیگر وضوح نقش یا تسهیل‌گیری نقش با رفتار شهروندی سازمانی روابط وپیوند مثبتی را ایجاد می‌کنند. پادوسکاف روشن ساخت که رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی را ایجاد می‌کند و احتمالاً نسبت مشخصی از روابط ابهام، تعارض نقش و رفتار شهروندی سازمانی از طریق رضایت شغلی تعدیل می‌شوند.
۵- شخصیت
پنجمین عامل، متغییرهای استعداد و ویژگیهای فردی در پیشینه رفتار شهروندی سازمانی متغییرهای شخصیت را در بر می‌گیرد که عبارتند از: احساس مثبت( خوشایندی)، احساس منفی یا ناخوشایندی و وظیفه‌شناسی و تمام این عوامل به منظور تعیین جایگاه افراد براساس نگرش‌هایشان استوار می‌باشد به طوری که کارکنان را بیشتر در رفتار شهروندی سازمانی درگیر کند.
از نظر ارگان رفتار شهروندی سازمانی فقط به ویژگیهای فردی نظیر برون‌گرایی، درون گرایی یا گشودگی نسبت به تغییرات بستگی پیدا نمی‌کنند، بنابراین این ایده گویای این حقیقت است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای مقدماتی و اثر گذار به واسطه ادراک محیط شغلی مجسم شده است. رفتار شهروندی به جای بررسی ویژگی‌های بادوام، به علل سنجش شخصیت افراد که به طور گسترده‌ای در آموزشهای رفتار شهروندی سازمانی درگیر شده‌اند می‌پردازد. (ریچارد هنم^[۵۸]، نرینا جیمون^[۵۹]، به نقل از (توره، ۱۳۸۳).
۱۰-۲-۲ نظارت رهبری و رفتار شهروندی سازمانی
اخیراً مدارک و اسناد اثرات مثبت نظارت عملکرد بر روی اثربخشی مدیریت و عملکرد زیردستان را نشان داده است (بورمن، به نقل از توره، ۱۳۸۳) نظارت به مدیران اجازه می‌دهد تا اطلاعات بیشتری در خصوص عملکرد زیردستان‌شان کسب کنند و سپس زیردستان آن را به عنوان بازخورد مورد استفاده قرار می‌دهند و این یکی از رویکردهایی است که برای تمایز حداکثر و حداقل عملکرد صورت می ‌گیرد بنابراین این رویکرد تسهیل کننده کنترل پاداش‌های اقتضایی می‌باشد.
به علاوه روابط مثبتی ما بین نظارت و عملکردهای درون نقش کارکنان یافت گردیده است، نظارت ممکن است مستقیماً‌ عملکرد شهروندی سازمانی را کاهش دهد، به علاوه نظارت نزدیک استقلال و مسئولیت‌پذیری کارکنان را کاهش می‌دهد در ضمن نظارت عملکرد یکی از مؤلفه‌های کلیدی در سازمان می‌باشدو کنترل رو به بالا در سازمانها اهداف بلند مدتی برای تغییر ودگرگونی از طریق روابط انسانی و مهارتهای توسعه سازمانی در بر دارد. (مرنچ و بل ۱۹۸۹، کیلرت ۱۹۶۱، مک گیگور، ۱۹۶۰ به نقل از توره، ۱۳۸۳).
از یک سو یک رابطه منفی بین نظارت رهبری و OCB می‌تواند ایجاد گرددو از طرف دیگر مدیران معمولاً رشد و پیشرفت کارکنان شان را بر مبنای پیشرفت و تحقق انجام وظایف‌شان می‌سنجند.
مدیران از طریق شاخص‌های نظارت عملکرد بیشتر بر روی رفتارهای درون نقش یا شغلی تمرکز می‌کنند. (لارسون، کالهن، به نقل از توره، ۱۳۸۳). از آنجا که OCB یا رفتار شهروندی به واسطه تعریف و برداشتی که از آنها شده است مستقیماً‌ به پیشرفت انجام وظایف کارکنان کمک نمی‌کند و کارکنان هنگامی که تحت نظارت مستقیم قرار گرفته باشند تمایل به تمرکز بیشتری بر روی رفتارهای درون نقش دارند، در واقع نظارت غالب پیشنهاد می‌کند در صورتی که کارکنان کار و میزان بازده آنها زیر استاندارد باشد در این وضعیت مدیران بایستی با عملکردهای درون نقش سروکار داشته باشند و احتمالاً زیردستان حداقل OCB را از خود بروز می‌دهند و در صورتی که رفتار رهبران بیشتر بر روی انجام وظایف تمرکز باشد احتمال رخ دادن رفتارهای برون نقش محدود می‌گردد.
علی رغم اثرات بالقوه منفی نظارت بر روی رفتار شهروندی سازمانی، نظارت یکی از مکانیسم‌های اصلی موجود مدیران به منظور حفظ رعایت انصاف در خصوص تصمیم‌گیری در رابطه با تخصیص پاداشها می‌باشد. انصاف محیط کاری موضوع بیشتر محققان بوده است (نیهف برین^[۶۰]، مرمن رابرت^[۶۱]، ۱۹۹۳، به نقل از توره، ۱۳۸۳).
۱۱-۲-۲ علل وعوامل شکست و ناتوانی سازمانها برای ایجاد رفتار شهروندی
نمونه و مثالهای رایج زیر در مورد شرایط و وضعیتی بحث می‌کنند که باعث ناتوانی سازمانها برای ایجاد رفتار شهروندی سازمانی می‌گردد:
مدیران منتظر بحرانهای سازمانی می‌مانند و سپس کارکنان را مورد سرزنش قرار می‌دهند.
در سازمانها بیشتر بر روی رهبران تأکید می‌شود و همواره اعضای گروه ها را نادیده می‌گیرند.
برنامه‌های اخلاقی زود هنگامی را شروع و سپس وقفه و اخلال در اجرای آنها پدید می‌آورند.
ابزارهای سنجش و ارزیابی کارکنان را نادیده می‌گیرند و همواره آرزوی بهترین عملکرد یا Bench marking را از کارکارکنان انتظار دارند.
مقصرد ا نستن کارکنان به علت انتظار داشتن فعالیتهای اساسی از مدیران.
از ابزار جریان نقدینگی برای حل مشکلات استفاده می‌کنند. (برد بریگتمن^[۶۲]، جان مرمن^[۶۳]، ۱۹۹۹، به نقل از توره، ۱۳۸۳)

شاخصهای شناسایی شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان به ترتیب زیر معرفی میگردند.
۱)فداکاری: یعنی اگر کارکنان دواطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه به همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه و ظایف همکارانی را که غیبت موجه دارند، انجام دهند و کارکنان با توجه به نیازهای شغلی به همکاران خود در انجام شغل کمک کنند و در صورتی که کارکنان مورد حمایت اجتماعی همکاران خود قرار گیرد و در صورتیکه کارکنان نسبت به رفع مشکلات روحی همکاران واحد سازمانی خود اهتمام ورزند، در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و کارآئی سازمان افزایش خواهد یافت.
۲) مشارکت (حمایتی،وظیفهای،مدنی،اجتماعی )
اگر کارکنان در جلسات غیر رسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند و کارکنان در فعالیتهای اجتماعی و گروهی مربوط به سازمان خود شرکت نمایند و کارکنان تمایل به دادن پیشنهادات ابتکاری و نوآورانه به منظور بهبود سازمان و رویه های آن داشته باشند و کارکنان داوطلبانه مسئولیت و وظایف اضافی را برای کمک به کارکنان و همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، قبول کنند و کارکنان از تغییرات و نوآوری سازنده به وسیله مدیریت سازمانی حمایت کنند دراین صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و همین امر باعث افزایش بهر ه وری همکاران و نتیجتاً افزایش کارآئی و اثر بخشی سازمان میگردد.
۳) تحمل پذیری (جوانمردی)
اگر در سازمان مدیران به شکایات و گلایهمندیهای جزئی کارکنان رسیدگی کنند و کارکنان تلاش کنند در هنگام شرایط و موقعیتهای دشوار بدون گلایهمندی و نارضایتی از خود خوشیتن داری نشان دهند و کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخش مختلف سازمانی اظهار ناخشنودی و ناراحتی نکنند و کارکنان از خط مشی و فعالیتهای سازمانی حمایت و پشتیبانی کنند و به عیبجویی و انتقاد از فعالیتهای انجام شد و خط مشیهای سازمان بپردازند و کارکنان با وجود داشتن مشکلات فراوان در خصوص رهاسازی سازمان و ترک صحبت نکنند این امر منجر به بهبود رفتار شهروندی کارکنان میگردد و در نهایت کارآئی و اثر بخشی سازمانی را ارتقاء میدهد.
۴) توجه:
در صورتیکه کارکنان تلاش کنند گامهای ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیرران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار شود و کارکنان تلاش کنند قبل از انجام هر عمل و یا اتخاذ هر تصیمی اطلاعات لازم را جمعآوری کنند و کارکنان در صورتی که دادن اخطار و تذکرات کتبی به کارکنان خاطی را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری در سازمان ضروری بدانند، در آن صورت بهره وری همکاران افزایش خواهد یافت و رفتار شهروندی ارتقاء یافته باعث افزایش کارآئی عملیات سازمان میگردد.
۵) وفاداری:
در صورتی که کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خودرا فدای منافع سازمانی نمانید و کارکنان تلاش کنند تصویر مطلوب و جذابی از سازمان را به محیط بیرون ارائه دهندو کارکنان احساس افتخار و غرور کنند از اینکه عضوی از این سازمان هستند و کارکنان این سازمان در صورتیکه شغل بهتری برایشان پیشنهاد شود، سازمان خود را ترک نکنند وکارکنان از سازمان در مقابل انتقادات نابجای همکاران و سایر افراد بیرون از سازمان دفاع کنند در این صورت همه در جهت اهداف سازمان حرکت خواهند و احساس تعلق و هویت بیشتری به سازمان خواهد داشت و در نهایت کارآئی عملکرد سازمان افزایش خواهد یافت.
۶) وظیفهشناسی:
اگر کارکنان، به موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند و کارکنان ترجیحاً از پذیرش درخواست استراحت و مرخصیهای اضافی خودداری نمایند و کارکنان تلاش کنند که از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتیکه با شخصیت و روحیات آنها سازگار نباشد، پیروی کنند و کارکنان این تصور را داشته باشند، ضروری است به افرادی که به موقع سرکار حاضر نمیشوند، اخطار و تذکرات داد ه شود، در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود و ارتقاء خواهد یافت.
۳-۲ پیشینه پژوهش
رفتار شهروندی سازمانی یکی از متغیرهای است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. همچنین نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد عوامل زیادی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارند: بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass، ۱۹۸۵; Smit et al.، ۱۹۸۳; Organ، ۱۹۸۸; Boyal & brison، ۱۹۸۸; Yukle، ۱۹۸۹;، به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰)
چن و لی فار^[۶۴] (۲۰۰۱) در پژوهشی با عنوان «رفتار های رهبری تحول آفرین و مبادلهای در سازمان های چینی» نشان دادند بین رفتار های تحول آفرین رهبر و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین رفتارهای مبادلهای رهبر و رفتار شهروند سازمانی کارکنان رابطه معناداری مشاهده نشد (Chen & Fahr به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰).
فـی چن^[۶۵] (۲۰۰۶) رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می‌شود (Chen fei، به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰).
تویگ^[۶۶] و همکاران(۲۰۰۷) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمانهای صنعتی» بر اهمیت نقش سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.( Twigg، به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰).
تحقیق شعبانی و همکاران(۱۳۹۰)، با هدف شناسایی رابطه رهبری تحول آفرین و رفتار مدنی سازمانی در کتابخانه های دانشگاه تهران و مشخص نمودن میزان پیش بینی پذیری رفتار مدنی سازمانی بر اساس ابعاد رهبری تحول آفرین و سهم تبیینی هرکدام از آن ها انجام شده است. نتایج آزمون فرضیه ها نشان دهنده این است که بین ابعاد رفتار آرمانی، نگرش آرمانی، تحریک ذهنی و ملاحظات فردی با رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. بین عامل کلی رهبری تحول آفرین و رفتار مدنی سازمانی نیز رابطه معنی داری در سطح یک درصد وجود دارد. همچنین از ۲۰ درصد از واریانس / بین مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتار آرمانی و نگرش آرمانی به اندازه ۷ رفتار مدنی سازمانی را به طور معنی داری پیش بینی می کنند.
ویکتوریا رفلر^[۶۷](۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیشتری داشتند(Victoria Refler به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰).
پودساکوف(۲۰۰۰) در بررسی رابطه بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد (Podsakoff et al به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۰).
در پژوهشی دیگر، ارتباط بین تئوری «مبادله رهبر- عضو^[۶۸]» با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می‌دهد، بهبود کیفیت مبادله رهبر- عضو، احساس تعهد و رفتار شهروندی را ارتقا می‌بخشد(همان منبع).
بولینو^[۶۹] و همکاران ( ۲۰۰۴) طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.

آلدرمن و دیتریک طی تحقیقی به بررسی بروز رفتارهای غیرحرفه ای در حسابرسان پرداختند. نتایج تحقیق بیانگر وجود رفتارهای غیرحرفه ای بین حسابرسان بود. (Alderman and deitrick.1982)
تحقیق دیگری نیز توسط کلی و مارگیم در مورد بروز رفتارهای غیرحرفه ای و ارتباط آن با نوع قرارداد حسابرسی صورت گرفت. نتایج حاصل از تحقیق نشانگر بروز رفتارهای غیرحرفه ای در میان حسابرسان بود که در قراردادهای مقطوع بیش از قراردادهای غیرمقطوع بود. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که فشار بودجه زمانی عامل مهمی در بروز رفتارهای غیرحرفه ای است. Kelly and margheim.1987))
گیست و دیویدسون طی تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل صاحبکار بر انحرافات بودجه زمانی پرداخته اند. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت بین بودجه زمانی و ساعات واقعی به عوامل منعکس کننده ریسک، پیچیدگی و سودآوری صاحبکار وابسته است.( gist and Davidson, 1999)
در ایران نیز تحقیقی توسط محمد کاشانی پور و دیگران با عنوان سودمندی اقلام صورتهای مالی در پیش بینی زمان لازم برای حسابرسی شرکت در سال ۱۳۸۵ انجام گرفت. نتایج تحقیق بیانگر وجود همبستگی مثبت بین این اقلام و زمان حسابرسی بود.(کاشانی پور و دیگران، ۱۳۸۵)

در تحقیقات انجام شده به انحرافات بودجه زمانی و نقش آن در برنامه ریزی و تهیه بودجه های آتی پرداخته نشده است. همچنین تأثیر عوامل مختلف صاحبکار بر بودجه زمانی حسابرسی به طور همزمان مورد آزمون قرار نگرفته است در این تحقیق تأثیر عوامل صاحبکار متشکل از میزان داراییها، میزان فروش، تعداد واحدهای فرعی و نسبتهای مبتنی بر صورتهای مالی بر بودجه زمانی، مورد بررسی قرار میگیرد. همچنین ساعات بودجه شده و گزارش شده مقایسه و انحرافات بودجه زمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگردد.
۱-۵)اهداف تحقیق :
هدف اصلی این تحقیق:
بررسی ارتباط بین عوامل صاحبکار متشکل از میزان داراییها، میزان فروش، تعداد واحدهای فرعی و ریسک با بودجه های زمانی و
مقایسه ساعات واقعی و ساعات بودجه شده پروژه های حسابرسی صورتهای مالی و بررسی انحرافات بودجه زمانی است.
۱-۶)چارچوب نظری تحقیق:
بدون وجود یک چارچوب نظری نتایج حاصل از تحقیقات صرفاً یک سرهم بندی یافته ها بوده که اغلب فاقد مفهوم می باشد. چارچوب نظری مبنایی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می کند. این نظریه می تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهی به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مسأله نشأت می گیرد. تئوری که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته، تئوری تغییرات تدریجی بودجه می باشد. این تئوری که نخستین بار توسط ویتزمن در سال ۱۹۸۰ مطرح گردید، بر این فرض استوار است که تغییرات در بودجه سال جاری نسبت به سال گذشته تحت تأثیر انحرافات بودجه سال گذشته قرار می گیرد. میزان تأثیر انحرافات مساعد و نامساعد بر تغییرات بودجه زمانی متفاوت می باشد که تحت عنوان تغییرات تدریجی نامتقارن از آن یاد می شود.
نتایج تحقیقات گذشته حاکی از وجود ارتباط نامتقارن بین تغییرات بودجه و انحرافات بودجه زمانی میباشد.(Leon and roak. 2002, Fisher et al.2006, bedard et al.2007) بنابراین فرضیات گروه «الف» بر این اساس شکل گرفت. بر اساس مطالعات و تحقیقات گذشته بخش اعظم تغییرات ساعات بودجه شده در نتیجه اندازه شرکت صاحبکار و پیچیدگی و ریسک آن بوده است. (bedard.1991, simunic et al .1994 ) ,((francis. 1984 معیارهای معرف اندازه شرکت شامل میزان داراییها و فروش میباشد که مبنای تدوین فرضیه های ۱و۲ گروه «ب» قرار گرفت. معیارهای معرف پیچیدگی عملیات شرکت نیز شامل تعداد واحدهای فرعی است که فرضیه شماره ۳ گروه «ب» بر اساس آن شکل گرفته است. ریسک شرکت صاحبکار بر اساس متغیرهای نسبت موجودیها به کل داراییها و نسبت حسابهای دریافتنی به کل داراییها عملیاتی می شود و مبنای فرضیات ۴و ۵ گروه «ب» می باشد. به منظور عملیاتی کردن سودآوری نیز از نسبتهای ROE، ROA و PROFIT MARGIN استفاده شد.
۱-۷)فرضیه های تحقیق :
جهت دستیابی به اهداف تحقیق فرضیه های تحقیق در دو گروه صورت بندی شدند. فرضیات گروه «الف» به بررسی نقش انحرافات بودجه زمانی در تغییرات بودجه می پردازد و مبتنی بر تئوری تغییرات تدریجی بودجه می باشدو فرضیات گروه «ب» ارتباط عوامل صاحبکار و بودجه های زمانی را مورد بررسی قرار می دهد.
۱-۷-۱)فرضیه های گروه «الف»:
ساعات کار گزارش شده پروژه های حسابرسی در سازمان حسابرسی بیشتر از ساعات بودجه شده می باشد.
تغییرات بودجه زمانی سال جاری نسبت به سال گذشته با انحراف بودجه زمانی سال گذشته رابطه مستقیم^[۷] دارد.
رابطه مستقیم بین تغییرات در بودجه زمانی سال جاری نسبت به سال گذشته و انحراف بودجه سال گذشته در مواردی که این انحرافات مساعدند، قویتر از مواردی است که این انحرافات نامساعدند.
تغییرات ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته با انحراف بودجه زمانی سال گذشته رابطه معکوس^[۸] دارد.
رابطه معکوس بین تغییرات در ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته و انحراف بودجه زمانی سال گذشته در مواردی که این انحرافات مساعدند قویتر از مواردی است که این انحرافات نامساعدند.
تغییرات در ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته با تغییرات در بودجه سال جاری رابطه مستقیم دارد.
۱-۷-۲) فرضیه های گروه «ب»:
بودجه زمانی سال جاری با میزان داراییهای پایان دوره ارتباط مستقیم دارد.
بودجه زمانی سال جاری با میزان فروش( درآمد) طی دوره مالی ارتباط مستقیم دارد.
بودجه زمانی سال جاری با تعداد واحدهای فرعی شرکت اصلی^[۹] ارتباط مستقیم دارد.
بودجه زمانی سال جاری با نسبت موجودی کالا به کل داراییها ارتباط مستقیم دارد.
بودجه زمانی سال جاری با نسبت حسابها و اسناد دریافتنی به کل داراییها ارتباط مستقیم دارد.
بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به کل داراییها^[۱۰] رابطه معکوس دارد.
بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به حقوق صاحبان سهام^[۱۱] رابطه معکوس دارد.
بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به فروش(درآمد)^[۱۲] رابطه معکوس دارد.
۱-۸)روش تحقیق: تحقیق مزبور از نوع تحقیقات توصیفی مبتنی بر روش های همبستگی رگرسیونی و مقایسه ای است.
آزمون فرضیه های گروه «الف»: برای آزمون فرضیه شماره یک از آزمون t و برای آزمون فرضیه های دوم تا ششم از مدل رگرسیون ساده به شرح زیر استفاده می شود.
(۱) ch-budgeted = a₀ +a₁ variance + ε
(۲) ch-budgeted = b₀ + b₁ under* variance + ε
(۳) ch-reported = c₀ + c₁ variance + ε
(۴) ch-reported = d₀ + d₁ under* variance + ε
(۵) ch-reported = e₀ + e₁ ch-budgeted + ε
متغیرهای وابسته:
Ch-budgeted : تغییرات در بودجه زمانی نسبت به سال گذشته می باشد که به صورت زیر محاسبه میشود
[(Budgeted Hours_t+1 – Budgeted Hours_t)/ Budgeted Hours_t]*100 = Ch-budgeted
Ch-reported : تغییرات در ساعات گزارش شده نسبت به سال گذشته می باشد که به صورت زیر محاسبه می شود
[(Reported Hours_t+1 – Reported Hours_t)/ Reported Hours_t]*100 = Ch-reported
متغیرهای مستقل:
Variance : انحراف بودجه زمانی سال گذشته می باشد و به صورت زیر محاسبه می شود.
[(Reported Hours_t – Budgeted Hours_t)/Budgeted Hours_t]*100= Variance

شایستگی فرهنگی

۶۹/۳

۸۱/۰

نظارت و تضمین کیفیت تدریس

۸۱/۳

۸۲/۰

تکالیف

۶۶/۳

۹۲/۰

مدیریت کلاس

۷۵/۳

۷۳/۰

کیفیت بازخورد

۷۴/۳

۷۸/۰

جدول شماره ۴-۱ یافته های توصیفی (میانگین و انحراف استاندارد) نمره های ابعاد شایستگی های عاطفی و اجتماعی شامل مدیریت روابط، خود آگاهی، خود مدیریتی و آگاهی اجتماعی و کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی شامل نقش حرفه ای، ارتباطات، مدیریت ارائه دروس، تدریس و هدایت ، شایستگی فرهنگی، نظارت و تضمین کیفیت تدریس، تکالیف، مدیریت کلاس و بازخورد نشان می دهد. با توجه به یافته های بدست آمده بیشترین میانگین ابعاد شایستگی عاطفی و اجتماعی متعلق به بعد خود مدیریتی(۷۲/۲) و کمترین میانگین متعلق به خود آگاهی(۴۷/۲) می باشد. همچنین بیشترین میانگین ابعاد کیفیت عملکرد آموزشی متعلق به بعد نقش حرفه ای(۹۶/۳) و کمترین میانگین متعلق به بعد تکالیف(۶۶/۳) می باشد.
۴-۲- یافته های استنباطی
۴-۲-۱- سوال اول: شایستگی عاطفی- اجتماعی اعضای هیات علمی به چه میزان
می‌باشد؟
برای پاسخ به این سوال از آزمون تی تک نمونه ای استفاده گردید. جدول شماره ۴-۲ میانگین شایستگی های عاطفی- اجتماعی اعضای هیات علمی و ابعاد مختلف آن از نظر دانشجویان نمونه پژوهش و نیز مقایسه آن با معیار های قابل قبول (۲Q) و کفایت مطلوب(۳Q) را نشان می دهد.ملاحظه می شود که همه ابعاد شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی، شامل روابط(با میانگین ۵۸/۲)، خود آگاهی(با میانگین۴۷/۲)، خود مدیریتی (با میانگین۷۲/۲) و آگاهی اجتماعی (با میانگین ۶۶/۲) بالاتر از حد قابل قبول(۲Q) می باشد، با توجه به t بدست آمده در درجه آزادی (۲۸۹)، تفاوت معناداری در سطح ۰۰۰۱/۰ بین همه ابعاد شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی در حد قابل قبول(معیار(۲Q) ) وجود دارد.بر این اساس می توان گفت که ابعاد شایستگی عاطفی – اجتماعی از سطح کفایت قابل قبول بالا تر می باشد.با توجه به این مساله، مقایسه میانگین این ابعاد با حد مطلوب صورت نگرفت.

جدول شماره۴-۲- نتایج آزمون تی تک نمونه ای جهت مقایسه میانگین کل و ابعاد مختلف
شایستگی عاطفی - اجتماعی اعضای هیأت علمی با سطوح قابل قبول (۲Q) و کفایت مطلوب(۳Q)

شایستگی ها

میانگین

انحراف استاندارد

سطح کفایت قابل قبول
۲Q

مقدارt

درجه آزادی

سطح معناداری

سطح کفایت قابل قبول
۳Q

مقدارt

سطح معناداری

شکل ۴ - ۲: طول روز در اعتدالین و انقلابین
(physicalgeography.net)
۲- ۲- تأثیر جو زمین در شدت تابش خورشید
جو زمین بخشی از تابش خورشید را پیش از رسیدن به سطح زمین، از طریق جذب^[۱۲۶] و پخش^[۱۲۷]، حذف^[۱۲۸] می­ کند. میزان حذف در تابش خورشید، از مکانی به مکان دیگر متفاوت است و به طور کلی به دو عامل بستگی دارد:

1. 1. جرم کلی جو که تابش خورشید از آن عبور می­ کند.

1. 1. مولکول­های هوا، مقادیر قطرات آب (ابر، مه و غبار تر) و هواویزهای^[۱۲۹] مختلف موجود در جو.

تفاوت­های مکانی حذف در تابش خورشید، به فرض همگن بودن جو، فقط به جرم جو که تابش خورشید از آن عبور می­ کند، بستگی خواهد داشت. به عبارت دیگر، مسافتی که تابش خورشید از مرز جو تا سطح زمین می­پیماید، میزان حذف در امواج تابش را تعیین می­ کند. این مسافت به زاویه­ی تابش خورشید بستگی دارد. جدول ۵ - ۲ نسبت زاویه­ی تابش با طول مسیر طی­شده پرتوهای خورشید را نشان می­دهد. همان­طور که مشاهده می­ شود هرچه زاویه­ی تابش عمودتر باشد، مسیری که تابش خورشید در جو می­پیماید، به تدریج کاهش می­یابد و هرچه زاویه­ی تابش مایل­تر باشد، مسیری که تابش خورشید در جو طی می­ کند، به­ صورت جهشی و ناگهانی افزایش می­یابد. به طور کلی می­توان نتیجه گرفت که هر چه مسیری که پرتوهای خورشید تا سطح زمین می­پیمایند طولانی­تر باشد، امواج کوتاه­تر تابش خورشید بیش­تر منعکس و جذب می­شوند (کاویانی و علیجانی، ۱۳۸۳: ۸۱ و ۸۲).
بخشی از پرتوهای خورشید پس از برخورد با موانع موجود در جو، در جهت­های مختلف پراکنده می­شوند. این موانع مولکول­های هوا، قطرات آب (ابر، مه و غبار تر)، بلورهای یخ در ابرهای مرتفع و هواویزهای مختلف موجود در جو هستند (منبع پیشین: ۷۷). به ذرات ریز جامد یا مایع معلق در جو مانند گرد و غبار، دود و همچنین ذرات طبیعی نظیر گرده­ی گل، هاگ، باکتری و … هواویز گفته می­ شود (قائمی، ۱۳۸۳: ۹۶). بنابراین، بخشی از تابش خورشید پیش از رسیدن به سطح زمین پس از برخورد با موانع مذکور حذف می­ شود. پراکنش یا پخش پرتوهای خورشید در صورتی رخ می­دهد که جهت یک فوتون بر اثر برخورد با مولکول­های هوا و هواویزهای موجود در جو تغییر کند. نوع پراکنش به قطر ذرات موجود در جو و طول موج تابش خورشید بستگی دارد (کمالی و مرادی، ۱۳۸۴: ۹). فرایند پخش به سه شکل ریلی^[۱۳۰]، مای^[۱۳۱] و غیرِانتخابی^[۱۳۲] رخ می­دهد. پخش ریلی هنگامی رخ می­دهد که قطر ذرات موجود در جو از طول موج تابش خورشید کوچک­تر باشد. میزان این پخش، با توان چهارم طول موج رابطه­ عکس دارد؛ یعنی امواج کوتاه­تر بیشتر از امواج بلندتر منعکس می­شوند. بنابراین نور آبی بیش­تر از نور قرمز پراکنده می­ شود و آسمان به رنگ آبی دیده می­ شود. پخش مای هنگامی رخ می­دهد که قطر ذرات موجود در جو با طول موج تابش خورشید برابر باشد. در این پخش، نور قرمز بیش­تر منعکس می­ شود و به همین علت آسمان در هنگام شفق و فجر (بین­الطلوعین) به رنگ قرمز دیده می­ شود. پخش غیرِانتخابی نیز هنگامی رخ می­دهد که قطر ذرات موجود در جو بیش­تر از طول موج تابش خورشید باشد. در این صورت تمام امواج در برخورد با ذرات موجود در جو به طور یکسان منعکس می­شوند. علت سفید دیده شدن ابرها یا رنگ شیری آسمان غبارآلود، پخش غیرِانتخابی تابش خورشید در محدوده­ باند مرئی است (کاویانی و علیجانی، ۱۳۸۳: ۷۸).

ابرها خیلی بیش­تر از ذرات گرد و غبار موجود در جو، تابش خورشید را منعکس می­ کنند. ضخامت و تراکم ابر در میزان بازتاب و پخش امواج تابش بسیار مؤثر است. ابرهای سیروس^[۱۳۳] (ابرهای منفرد، نازک و پرمانند) حدود ۱۸ تا ۲۵ درصد از تابش خورشید را منعکس می­ کنند. در صورتی که ابرهای کومولونیمبوس^[۱۳۴] (ابرهای ضخیم و انبوه) ممکن است ۹۰ درصد از پرتوهای خورشید را منعکس کنند. (منبع پیشین: ۷۸).
بخشی از پرتوهای خورشید پس از برخورد با ترکیبات و ذرات موجود در جو، جذب می­شوند. هر جسم معمولاً محدوده­ معینی از یک طول موج را جذب می­ کند؛ امواج دیگر یا منعکس می­شوند یا عبور می­ کنند. بنابراین، جذب تابش خورشید یک فرایند انتخابی^[۱۳۵] است. نسبت تابش جذب­شده به کل تابش گسیل­شده در یک طول موج و دمای معین را ضریب جذب^[۱۳۶] می­گویند. در جو، گازهای ازن، گازکربنیک و بخار آب ضریب جذب بسیار بالایی دارند. ازن، طول موج­های کوتاه بین ۲۲/۰ تا ۲۹/۰ میکرومتر را کاملاً جذب می­ کند. گازکربنیک، طول موج­های بلندتر بین ۳/۲ تا ۳ و ۲/۴ تا ۴/۴ و نیز بخش ضعیفی در محدوده­ ۱۲ تا ۱۶ میکرومتر را جذب می­ کند. بخار آب، اشعه­ی فروسرخ را کاملاً در محدوده­ بالاتر از ۱۴ میکرومتر جذب می­ کند. همچنین، بخار آب طول موج­های بین ۱ تا ۲، ۵/۲ تا ۳ و به­ ویژه ۵ تا ۸ میکرومتر را جذب می­ کند. تابش خورشید پس از جذب، به حرارت محسوس تبدیل می­ شود و دمای جو را بالا می­برد. ترکیبات و ذرات موجود در جو پس از گرم شدن در محدوده­ امواج بلند طیف تابش پرتوافکنی می­ کنند (منبع پیشین: ۷۸ و ۷۹).
جدول ۵ - ۲: نسبت زاویه­ی تابش با طول مسیر طی­شده پرتوهای خورشید