پژوهش های توسعه ای (توسعه تجربی) به هر گونه فعالیت منظم مبتنی بر دانش موجود، حاصل از پژوهش‌ها و یا تجاربی که به منظور تولید مواد، فرآوردها ،وسایل، ابزار، فرآیندها و روش های جدید و یا بهبود آن ها صورت می گیرد.
پژوهش حاضر نیز از نوع پژوهش‌های کاربردی است در زمینه پژوهش‌های کاربردی روش های متعددی وجود دارد که اهم این روش ها عبارتند از تاریخی، توصیفی، همبستگی، علّی(پس رویدادی) و آزمایشگاهی (خاکی، ۱۳۷۸).

این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی است. و از لحاظ ماهیت از نوع تحقیقات توصیفی (پیمایشی) است. روش‌شناسی مورد استفاده در این تحقیق از نوع پس‌رویدادی بوده و از اطلاعات گذشته استفاده شده است. در مواردی که بررسی ارتباط بین یک متغیر وابسته با چند متغیر مستقل مد نظر باشد، هدف محقق این است که با بهره گرفتن از داده‌های تاریخی، پارامتر (پارامترهایی) برای متغیر (متغیرهای)، مستقل برآورد و با ارائه مدل اقدام به پیش‌ بینی نماید. به بیان دیگراین تحقیق، تحقیقی توصیفی است که در آن درصدد توصیف روابط بین متغیرها (وابسته و مستقل) با بهره گرفتن از آزمون های آماری هستیم. پس از تدوین مدل، ضرایب متغیرهای مستقل و اندازه تاثیر گذاری آنها بر متغیرهای وابسته با بهره گرفتن از روش رگرسیون حداقل مربعات معمولی برآوردی(EGLS^[37]) مشخص خواهد شد.
۳-۳- روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق، روش کتابخانه ای می باشد که در آن، اطلاعات لازم از مقالات، گزارش‌های پژوهشی و پایان‌نامه‌های داخلی و بخصوص خارجی استفاده شده است. همچنین اطلاعات مربوط به متغیرهای تحقیق از بانک های اطلاعاتی سازمان بورس و اوراق بهادار تهران جمع آوری شده است.
۳-۴- جامعه آماری و حجم نمونه
جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه بانک‌های خصوصی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که اطلاعات آن‌ ها به صورت کامل طی سال‌های ۱۳۸۵تا ۱۳۹۲ قابل دستیابی بوده است می باشد.بنابراین کل حجم نمونه مورد مطالعه در این تحقیق در مجموع ۸۰ بوده است، که این تعداد مربوط به بانک هایی است که قبل از شروع سال ۱۳۸۵ در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده اند و تا پایان سال ۱۳۹۲ در بورس حضور داشته اند. این۱۰بانک‌ عبارتند از: بانک اقتصاد نوین، پارسیان، پاسارگارد، تجارت، سامان، سینا، صادرات، قوامین، کارآفرین و ملت.

۳-۵- روش انجام کار
یکی از اهداف به کارگیری روش های آماری و اقتصاد سنجی، ارزیابی سیاست های اقتصادی و در آخر پیش بینی مقادیر آتی متغیرها و تدوین سیاست های مناسب است. در این راستا یک کار تجربی مشتمل بر مراحل زیر می باشد: (صمدی ،۱۳۸۸ ، ۱۷).

• • تصریح سنجی

• • تجزیه و تحلیل داده ها

• • روش سنجی

• • ارزیابی الگو و تخمین ها و استنباط آماری

• • تحلیل نتایج و در صورت نیاز پیش بینی

۳-۵-۱- مرحله اول : تصریح سنجی
اولین و مهم‌ترین مرحله در یک کار تجربی، مشخص کردن متغیر های وابسته و مستقل، شکل تابعی الگو و مقادیر و علائم مورد انتظار پارامترها است. اغلب پژوهشگران الگویی را انتخاب کرده، پارامترهای آن را تخمین زده و فرضیه های مدنظر خود را به بوته آزمایش می گذارند. اما سوال اساسی این است که چه الگویی باید انتخاب شود تا کار کاربردی با آن شروع شود. تعیین چنین الگویی بسیار اساسی بوده و به تصریح سنجی معروف است. در متون اقتصادسنجی و به هنگام ارزیابی تجربی الگوها، دو نوع خطا معرفی می شود:

• • خطای تصریح

• • خطای تعیین غلط الگو

خطای تصریح زمانی مطرح می شود که محقق الگوی درست و مناسبی را انتخاب می کند، اما به شیوه های متعددی در تخمین آن دچار خطا می شود. وجود خود همبستگی پیاپی، ناهمسانی واریانس ها، نرمال نبودن اجزا جمله اخلال، خطای تصریح جز اخلال، حذف یک متغیر مهم، وارد کردن یک متغیر غیر ضروری، شکل تابعی غلط، خطای اندازه گیری (در متغیرهای مستقل ) و … برخی از این نوع خطاها هستند.
اما خطای تعیین غلط الگو در وضعیتی رخ می دهد که الگوی واقعی معلوم نیست و ممکن است که در نتیجه انتخاب اشتباه بین نظریه های رقیب رخ دهد(همان ،ص ۱۹).در تحقیق حاضر با تبعیت از مقاله های کارشده در داخل و خارج از کشور ونیز روابط منطقی حاکم بر متغیرها، الگوی مورد نظر انتخاب شده و برازش می شود.
۳-۵-۲- مرحله دوم : تجزیه و تحلیل داده ها (داده سنجی)
مرحله بسیار مهم بعدی استخراج داده های مور نیاز و مناسب می باشد. برخی از داده‌ها مستقیما از منابع آماری قابل استخراج بوده ، برخی دیگر مانند نرخ ارز واقعی موثر و … باید محاسبه گردد و برای برخی از متغیرهای دیگر باید متغیر نماینده و یا جانشین تعیین گردد (صمدی،۱۳۸۸).در تحقیق حاضر اطلاعات لازم مبتنی بر بانک اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
۳-۵-۳- مرحله سوم : روش سنجی
پس از تبیین مدل، باید روش مناسب بررسی مساله و همچنین روش مناسب تخمین انتخاب شود. در تحقیق حاضر، با توجه به ماهیت داده ها از روش پانل دیتا که ترکیبی از داده های سری زمانی و مقطعی است، استفاده شده است.
۳-۵-۳-۱- مدل پانل دیتا
اطلاعات آماری مورد استفاده در مباحث اقتصاد سنجی به سه دسته تقسیم می‌شود که عبارتند از:
الف- اطلاعات سری زمانی که مربوط به اندازه گیری یک متغیر در یک دوره از زمان است نظیر آمار حساب‌های ملی.
ب- اطلاعات مقطعی که مربوط به اندازه گیری یک متغیر در یک زمان معین برای واحدهای مختلف است. همانند آمار بودجه خانوار که در هر سال از خانوارهای نمونه مناطق مختلف کشور تهیه می‌شود.
ج- اطلاعات تلفیقی سری زمانی و مقطعی. بسیاری از مطالعات اخیر که در زمینه اقتصاد صورت گرفته از مجموعه دادهای تلفیقی استفاده کرده اند. در این گونه اطلاعات چندین بنگاه، خانوار، کشور و … از لحاظ کمی‌ و کیفی در طول زمان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند. در بسیاری از موارد، محقق می‌تواند از پانل‌دیتا^[۳۸] برای مواردی که مسائل را نمی‌توان به صورت سری زمانی و یا مقطعی بررسی کرد استفاده کند. مثلا در بررسی‌های تابع تولید مسئله این است که بتوان تغییرات تکنولوژیکی را از صرفه‌های ناشی از مقیاس تفکیک کنیم (گجراتی، ۱۳۸۸). در ذیل به مزایا و محدودیت‌های این مدل می‌پردازیم.
۳-۵-۳-۱-۱- محاسن استفاده از مدل پانل‌دیتا
به دلیل افزودن به مشاهدات، درجه آزادی زیاد می‌کند لذا استنتاج آماری قویتر می‌شود. استنتاج براساس ۲۰ مشاهده ضعیفتر از ۱۰۰ مشاهده است. تغییرات مشاهدات را زیاد می‌کند که باعث کاهش Var برآوردگر می‌شود. در مدل مرسوم دو متغیره:
Var(
لذا به یافتن نتایج معنادار کمک می‌کند، زیرا:

العجز » دارد و به بی تفاوتی مردم خود اشاره دارد و چنین می گوید :
فی اللیلِ طائرٌ غریب … طائرٌحزین
ینفض ریشَه الدّمیمِ فی حدیقتی
اللیلُ فی حدیقتی
ملوّنُ العیون !
مدینتی أمسِ مساء
تحت سورک الرخامی اتّکأت
کنتُ کئیباً موجعاً ، حینَ أتیت
وضعت کالبنی ، طیبتی بجانبی
و سَّد قلبی حجرا …
تمّ اضطجعت
و کالذی یَحلُم
أبصَرتُ علی الأفقِ سنابک الخیول
تخوضُ فی وجهِک یا مدینتی
فی دَمِکَ النبیل
و کلّما هَمَمتُ یا مدینتی
أن تقفی
طوحک الهزال و النحول
حتی صَحَوت صارخاً :
وجهک یا مدینتی تحتَ سنابِک الخیول
ثم عدوتَ باکیاً من شارعٍ لشارعِ
و کلّما أبصَرَنی الناسُ أهیم
فی الشوارِع
تکسّر الزجاجَ فی عیونِهم کأنّهم لایُبصِرون
تساقطُ الترابُ من حلوِقهم
کأنّهم لاینطِقون

الناسُ یا مدینتی کأنهم منومون
الناسُ أصبحوا عجائباً
تضحَکُ للمأساةِ
أصبعوا … کأنهم لایقدرون ! ( اغانی افریقیا ، ص 284 – 286 )
او پرنده ای محزون را تصور می کند که با پرهای خونین در شبی تاریک در باغ او می نشیـند او
شهر خود را زیر سُم اسبها می بیند که یارای ایستادگی در مقابل دشمن را ندارد و خود را چنان می بیند که در مقابل این ظلم و ستم در خیابان های شهر گریان می رود و از مردم می خواهد که تسلیم دشمن نشوند اما گویی در چشمان مردم شیشه ریخته و جایی را نمی بینند و از گلوهایشان خاک می ریزد گویی آنها نمی توانند حرف بزنند و گویی مردم شهر خواب هستند ، او مردم را بگونه ای می بیند که عجیب شده اند و در برابر مصیبت می خندند و توانایی انجام هیچ کاری را ندارند.
همچنین فیتوری در قصیده ای دیگر تحت عنوان « أغنیة فی الضوضاء » اظهار عشق خـود را
به وطنش اینگونه بیان می دارد :
ماذا أصنعُ لک
یا أجمل أجملَ شیٍ ء فی دنیای
ماذا أضعُ لک ؟
هل أملِک شیئاً آخَر غیرَ هوای
الظلمةُ تملأُ عینیّ
و قیدُ الظالِم حول خُطای
و طریقی أخَرسُ
لکنّی أسکُب فی شغتیه غنای
ماذا أمِلکُ لک یا أختی ؟
و أنافیک أعیش …
و تنمو شجراتی
و یفوحُ شذای …
و تدوُر شموسَک فی لیلی …
فیضی ء … وینهار دجای ( اغانی افریقیا ، ص 211 – 213 )
خطاب به سرزمین خود می گوید : نمی دانم چه کاری می توانم برای تـو انجـام دهـم زیـرا تـو
زیباترین چیز در دنیای من هستی و آیا چیزی غیر از عشق به تو دارم ، ظلمت و تاریکی چشمانم را پر کرده است و غل و زنجیر ظلم در پای من است اما آوازی برلب دارم. او می گوید من در تو زندگی می کنم و درختانم در تو رشد می کند و بوی خوش من در تو می پراکند و خورشید تو در شب من می چرخد و آن را روشن می کند و تاریکی ام فرو می ریزد.
با همه مشکلات و مصائبی که فیتوری در کشور خود سودان و آفریقا می بیند امید و انتظار دارد
که مردمش بیدار شوند و قیام کنند و خود را از ظلم و ستم نجات دهند ، او می گوید :
و مثلَما یسحق الماُرِد السجین قیودَه و مثلَما تنغض أغلالَها الریاحُ الشدیدة
تحرّکت ذاتَ یوم
إفریقیا الموعوده
و قام فی قلبها السودانُ یُعلن عیدَ
باسم جمیعِ الشعوب
المسجونةِ المصفوده ( اغانی افریقیا ، ص 154 )
فیتوری در اشعار میهنی خود نیـز با آمیخـتن دیدگاهـهای سیـاسی خود روزی را می بیـند که
آفریقا به پا خیزد و سودان هم در قلب آن قیام کند و به همه ملت های در بند بشارت عید دهد.
فیتوری در موضوع وطنیت از چهره های با ارزشی که از وطن خود دفاع کرده اند و مقابل ظلم و
ستمکاران ایستاده اند تمجید نموده و چنین می گوید :
یا وطنی
هاهو ذا الناصرعاد
المجد و الجلال فی رکابه یسیر
و الفرح الکبیر
والحب ، والضیاء ، والزهور
یا أیها الثوار
یا أیها الأحرار
یا من وقفتم وحدةً
فی وجه الاستعمار
یا من تحدیتم قوی الظلام و الدمار
یا من تعیشون جلال هذا العصر
عصرنا العظیم
یا من غسلتم من جبمین الشرق
عاره القدیم
طوبی لکم ( اغانی افریقیا ، ص 231 )

این در حالی است که با تشکیل شرکت تک عضوی اشخاص این امکان را پیدا می‌کنند که به انجام فعالیت‌های تجاری و اقتصادی مبادرت نمایند بدون اینکه تمام ریسک و خطر آن را متحمل شوند، چرا که با تشکیل و تأسیس چنین شرکت‌هایی اشخاص قادر خواهند بود دارایی خود را تجزیه نمایند و خطرات ناشی از بی‌تجربگی، تسامح و بد اقبالی خود را به دیگران تحمیل نمایند. در چنین فضایی، بدبینی و عدم اعتماد شیوع پیدا می‌کند و زمینه فرار از مسئولیت فراهم می‌گردد.

ناگفته پیداست که آثار سوء این شیوه در درجه اول دامن‌گیر اقتصاد و تجارت جامعه خواهد شد؛ چراکه ضریب ریسک فعالیت‌های اقتصادی را برای اشخاص معامله کننده با شرکت با عضو واحد به میزان زیادی بالا می برد. شاید بتوان گفت که به لحاظ استدلال فوق است که مواد مختلف قانون تجارت، نظیر مواد ۱۹۰،۱۸۳،۱۴۱،۱۱۶،۹۴، مصوب (۱۳۱۱) همکاری و مشارکت حداقل دو نفر را برای تشکیل شرکت با مسئولیت محدود، نسبی، تضامنی لازم دانسته است. مواد ۱۰۷ و ۳ ل.ا.ق.ت نیز وجود ۳ و ۵ شریک را به ترتیب برای تشکیل شرکت سهامی خاص و عام لازم دانسته است (پاسبان،۱۳۸۵: ۳۶).

در پاسخ به استدلالات فوق می‌توان گفت که عرصه تجارت و اقتصاد بستر حوادث و اتفاقات عدیده ناخوشایند و غیرقابل پیش‌بینی است که در بسیاری از موارد حتی دامن تجار دقیق و محتاط را نیز می‌گیرد، به‌طوری‌که تا حد کمتری حاضر می‌شوند در مورد آینده فعالیت‌های خود تصمیم‌گیری نکنند و آن را به دست حوادث و تقدیر بسپارند. ازاین‌رو با توسل به طرق مختلف ازجمله انعقاد قراردادهای بیمه و محدود کردن مسئولیت خود، بدون دغدغه و نگرانی به استقبال آینده می‌روند و بنابراین نبایستی آینده‌نگری آن‌ ها را به‌حساب فرار از مسئولیت گذاشت. از سوی دیگر، تجزیه دارایی و محدود کردن مسئولیت به میزان سرمایه شرکت صرفاً مختص شرکت با عضو واحد نیست، اشخاص با تأسیس شرکت سهامی عام، سهامی خاص و با مسئولیت محدود نیز چنین هدفی را دنبال می‌کنند؛ و همچنین عقلای جوامع امروزی نه تنها مخالفتی با تشکیل چنین شرکت‌هایی نمی‌کنند، بلکه به دلیل نقش غیر قابل انکار آن‌ ها در اقتصاد جامعه، سخت از آن‌ ها حمایت می‌کنند؛ بنابراین، تجزیه دارایی و محدود کردن مسئولیت نمی‌تواند دلیلی برای مخالفت با شرکت‌های تجاری تک عضوی به شمار آید.
مضافاً با تأسیس چنین شرکت‌هایی، ضریب ریسک فعالیت‌های اقتصادی برای اشخاص معامله کننده با شرکت تک عضوی به میزان زیاد بالا نخواهد رفت، زیرا اولاً قید عبارت «تک عضوی» بعد از نام شرکت به خوبی وضعیت شرکت و میزان مسئولیت تنها عضو آن را نشان خواهد داد و در نتیجه اشخاص ثالث با علم و آگاهی از وضعیت شرکت وارد معامله با آن می‌شوند، ثانیاً ممکن است اعتبار چنین شرکت‌هایی به مراتب بیشتر از شرکت‌های با تعداد شریک بیشتر باشد. پرواضح است که عدم تجویز چنین شرکت‌هایی باعث می‌گردد اشخاص جهت رعایت شرط تعدد شرکا، شخصی را وارد شرکت نمایند که سهم الشرکه او درصد کمی از سرمایه شرکت (مثلا یک یا دو یا پنج درصد) را تشکیل می‌دهد. چه‌بسا این شخص در تأمین سرمایه نقش نداشته و درصدی از سرمایه شرکت به طور صوری به وی اختصاص داده‌شده است که در هر دو حالت صورت سازی در آینده موجب بروز اختلافاتی خواهد شد و بایستی از آن احتراز جست (اباذری فومنشی،۱۳۸۹: ۵۴).
۳-۲-۲-عدم خلاقیت و تخصص:
عدم خلاقیت کافی در اداره امور شرکت از معایب شرکت‌های تک عضوی به شمار می‌رود، چراکه در شرکت‌هایی که با تعدد اعضا تشکیل می‌شوند همانند شرکت‌های تعاونی، به دلیل وجود اعضای متعدد در شرکت، خلاقیت در شرکت هم بالاست چرا که تفکرات متعددی در این شرکت ها وجود دارد و طبیعتاً روند حرکتی شرکت هم به دلیل مشارکت و نیروی کاری که در این شرکت ها وجود دارد بهتر از شرکتی است که با یک عضو تشکیل و راهبری می‌شود.و همچنین در شرکت‌های تک عضوی بر خلاف شرکت‌های دیگروجود تخصص‌های گوناگون به نسبت کمتر است چراکه این نوع شرکت ها تنها با یک عضو تشکیل و اداره می‌گردند و همچنین در شرکت‌هایی که با تعدد اعضا تشکیل می‌گردند در صورت بروز مشکلات و خطرات برای شرکت این ریسک‌ها بین اعضا تقسیم، توزیع و پخش می‌گردد و به همه تحمیل می‌گردد. این در حالی است که در شرکت تک عضوی این اتفاقات به یک نفر تحمیل می‌گردد و به نسبت تحمل این ریسک‌ها و خسارات بیشتر است.
۳-۳- شرکت تک عضوی در حقوق ایران:
۳-۳-۱- موازین قانونی:
در ایران قانون تجارت مصوب( ۱۳۰۳) هجری شمسی در پاره ای از مواد کاهش تعداد شرکا را موجب زوال و انحلال شرکت تجاری دانسته بود. برای نمونه در ماده ۵۴ این قانون آمده بود؛ اگر از تاریخی که عده شرکا به کمتر از پنج نفر رسیده یک سال بگذرد و عده به پنج نفر نرسد، محکمه می‌تواند به تقاضای هر ذینفع به انحلال شرکت حکم دهد. در قانون تجارت مصوب(۱۳۱۱) هجری شمسی حداقل تعداد شرکای لازم برای تأسیس شرکت ذکرشده است، اما در هیچ‌یک از مواد این قانون و لایحه اصلاحی قانون تجارت تقلیل شرکا به یک شریک موجب انحلال شرکت محسوب نشده. از مجموع مواد قانون تجارت مصوب سال(۱۳۵۰) نیز چنین برمی‌آید که تعداد اعضاء شرط لازم برای تأسیس شرکت است^[۳۸]. به‌عنوان مثال ماده ۲ اصلاحی(۱۳۵۲) این قانون شرکت تعاونی را شرکتی می‌داند که «از اشخاص حقیقی یا حقوقی که به‌منظور رفع نیازمندی‌های مشترک و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی اعضا … تشکیل می‌شود» این قانون در بند ۲ ماده ۱۲۰ کاهش تعداد اعضاء به زیر حدنصاب قانونی را از علل انحلال شرکت می دانست. با اصلاحاتی که در سال(۱۳۵۴) در این قانون صورت گرفت^[۳۹]، این بند حذف شد و مقررات شرکت‌های تعاونی با شرکت‌های دیگر از حیث انحلال قهری شرکتی که تعداد اعضایش به زیر حدنصاب قانونی می‌رسید قهراً منحل می‌شد، هماهنگ شد؛ اما این هماهنگی دیری نپایید و قانون بخش تعاونی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران مصوب سال(۱۳۷۰) بار دیگر از موضع قانون تجارت فاصله گرفت. در ماده ۶ این قانون حداقل تعداد اعضا ۷ شخص اعلام شد و طبق بند ۲ ماده ۵۴ قانون مذکور چنانچه شرکتی از شرکت‌ها و اتحادیه‌ها تعاونی تعداد اعضایش به زیر حدنصاب قانونی برسد، سه ماه مهلت دارد تعداد اعضایش را افزایش دهد. در لایحه قانون تجارت که در ۲۳/۱/۹۱ به تصویب مجلس رسیده و به شورای نگهبان ارسال‌شده در ماده ۳۰۹ کاهش تعداد شرکا به ذیل حدنصاب قانونی از موارد انحلال قهری شرکت‌های تجاری محسوب شده؛ اما در ماده ۳۱۰ به ذینفع اجازه داده‌شده تا اگر شرکتی تعداد اعضایش به زیر حدنصاب قانونی کاهش یابد و بیش از ۶ ماه از این کاهش گذشته باشد از دادگاه تقاضای انحلال کند هرچند مطابق ماده ۳۱۱ حکم شده که دادگاه جهت رفع موجب انحلال به مراجع صلاحیت‌دار شرکت مهلت مناسبی (که نباید از ۶ ماه تجاوز کند) بدهد (خزائی،۱۳۸۵: ۹۴).

۳-۳-۲- دکترین حقوقی:
در دکترین حقوقی البته وضع قدری متفاوت است، برخی از استادان حقوق تجارت به‌رغم سکوت عامدانه قانون تجارت در خصوص ضمانت اجرای تقلیل اعضا شرکت تجاری به زیر حداقل قانونی، در آثارشان این امر را از موارد انحلال قهری شرکت تجاری دانسته‌اند. (ستوده تهرانی،۱۳۷۴: ۱۴۵) در این خصوص یکی از حقوقدانان می‌نویسد درصورتی‌که سهام شرکت متعلق به عده‌ای گردد که کمتر از حداقل مقرر در قانون باشد، شرکت سهامی منحل شده تلقی می‌گردد. ایشان درجای دیگری با صراحت بیشتری تک عضوی شدن شرکت تجاری را موجب انحلال قهری شرکت دانسته و در فصل مربوط به تصفیه شرکت‌ها اظهار داشته اند: «از بین رفتن شرکا به طریقی که کلیه سرمایه شرکت متعلق به یک نفر شود از موارد انحلال قهری شرکت تجاری است.» ایشان با استناد به تعریف شرکت در قانون مدنی، امکان تأسیس شرکت با عضو واحد را رد کرده‌اند (عرفانی،۱۳۷۵: ۱۹). در بعضی از قوانین مانند انگلیس و آلمان شرکت با شریک واحد پیش‌بینی‌شده است. ولی قانون مدنی ایران شرکت را اجتماع حقوق مالکین متعدد درشیء واحد تعریف کرده است و از مضمون قانون تجارت، همکاری چند نفر برای تشکیل شرکت تجاری مستفاد می‌شود. شرکت با شریک واحد، طبق قوانین ایران قانونی نیست. یکی دیگر از حقوقدانان حقوق شرکت‌های تجاری باوجود پذیرش این مسأله که «تغییر در اعضای شرکت تجاری» تأثیری در شخصیت حقوقی آن ندارد زیرا همان‌طور که گفته‌شده است تشکیل شخص حقوقی درجه‌ای از استحکام را در سازمان تجاری (شرکت تجاری) مستقل از تغییرات عضویت آن فراهم می‌کند بنابراین، بااینکه مدیریت و سهامداران شرکت تجاری هرچند وقت یک‌بار تغییر می‌کنند، هیچ وقفه‌ای در تجارت شرکت رخ نمی‌دهد، زیرا شخصیت حقوقی آن تحت تأثیر این تغییرات قرار نمی‌گیرد» ایشان بیان داشته‌اند: «معتقدیم که وجود حداقل اعضای موردنظر قانونگذار برحسب مورد ۲، ۳، ۵،۷ شخص هم از عناصر تشکیل‌دهنده شرکت تجاری است و هم لازمه استقرار و استمرار شخصیت حقوقی آن است». (فخاری،۱۳۹۳: ۱۶۴) البته ایشان با استناد به ماده ۴ قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ که در مقام تعریف شرکت دولتی می‌گوید: «شرکت دولتی: بنگاه اقتصادی است که به‌موجب قانون برای انجام قسمتی از تصدی‌های دولت به‌موجب سیاست‌های اصل چهل و چهارم (۴۴) قانون اساسی، ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری جزء وظایف دولت محسوب می‌گردد، ایجاد و بیش از پنجاه‌درصد (۵۰%) سرمایه آن متعلق به دولت است و هر شرکت تجاری که از طریق سرمایه‌گذاری وزارتخانه‌ها، مؤسسات دولتی و شرکت‌های دولتی منفرداً یا مشترکاً ایجادشده، مادام که بیش از پنجاه‌درصد (۵۰%) سهام آن منفرداً یا مشترکاً متعلق به واحدهای سازمانی فوق‌الذکر باشد، شرکت دولتی است» و با توجه به این که بانک‌های دولتی و مؤسسات اعتباری و شرکت‌های بیمه دولتی از مصادیق شرکت‌های دولتی محسوب می‌شوند، قائل به وجود شرکت تجاری تک عضوی در حقوق ایران شده‌اند. در حقوق ایران، شرکت‌های دولتی زیادی به‌موجب قوانین و اساسنامه‌های مربوط تأسیس‌ یا به‌حکم قانون و یا دادگاه صالح، ملی و یا مصادره شده‌اند که صد در صد سرمایه آن‌ ها متعلق به یک شخص (دولت) است؛ بنابراین شرکت‌های دولتی که صد در صد سرمایه آن‌ ها متعلق به دولت است، شرکت‌های تجاری هستند که فقط یک شخص (دولت) عضو آن‌ ها است؛ و همچنین قانون اجازه ثبت شعبه یا نمایندگی شرکت‌های خارجی مصوب ۲۱/۸/۷۶ و آیین‌نامه اجرایی آن مصوب ۱۱/۱/۷۸ که به مطلق شرکت‌های خارجی اعم از شرکت‌های با عضو واحد و شرکت‌های با شرکای متعدد اجازه‌ی فعالیت در ایران را می‌دهد.
فصل چهارم:
آثـار شرکت تک عضوی
۴-۱- تشکیل:
تشکیل شرکت با عضو واحد تشریفات خاصی ندارد و بسته به نوع شرکت باید مقررات مربوط به آن رعایت شود، پس اگر قرار باشد یک شخص شرکت با مسئولیت محدود (تک عضوی) تشکیل دهد، وجود شرکت‌نامه الزامی است و لزومی به اساسنامه جداگانه ندارد، ولی تنظیم اساسنامه برای شرکت با مسئولیت محدود اشکالی ندارد و درصورتی‌که اساسنامه جداگانه تنظیم نگردد، مقررات مربوط به اداره و امور شرکت در شرکت‌نامه تصریح می‌گردد. همچنین رعایت ماده ۹۵ ق.ت؛ که مقرر می‌دارد: در اسم شرکت باید عبارت با مسئولیت محدود قید شود، الزامی است و همچنین ماده ۹۶ این قانون که بیان می‌کند: شرکت با مسئولیت محدود وقتی تشکیل می‌شود که تمام سرمایه نقدی تأدیه و سهم الشرکه غیر نقدی نیز تقویم و تسلیم‌شده باشد. در خصوص سایر شرکت‌ها (تضامنی و نسبی) هم بایستی مقررات مربوط به تشکیل این شرکت ها رعایت گردد.
در مورد شرکت‌های مختلط (سهامی و غیر سهامی) شخص موسس، باید شرکت‌نامه را تنظیم کند و به ثبت برساند. در این شرکت ها هم تنظیم اساسنامه جداگانه ضرورتی ندارد ولی هیچ‌گونه مانعی هم برای اینکه اساسنامه هم علاوه بر شرکت‌نامه تنظیم گردد وجود ندارد. شخص موسس باید شرکت‌نامه را به انضمام یک نسخه مصدق اساسنامه درصورتی‌که اساسنامه جداگانه تنظیم‌شده باشد با تقاضای ثبت شرکت به اداره ثبت شرکت‌ها تسلیم نماید.
ماده ۴۱ ق. ت قید می‌کند که شرکت مختلط غیر سهامی در تحت اسم مخصوص تشکیل می‌شود. اسم مخصوص شرکت که به فرانسه Raisan Social نامیده می‌شود ممکن است برحسب تمایل شخص انتخاب گردد (عیسائی تفرشی و امیرتیموری،۱۳۹۲).
در حقوق شرکت‌های انگلیس با توجه به اینکه اجازه تشکیل هر نوع شرکتی در قالب شرکت تک عضوی داده‌شده، شخص (عضو واحد) می‌تواند بدون محدودیت و ممنوعیت از نظر تعداد اعضا در این خصوص و با رعایت قوانین خاص نوع شرکتی که می‌خواهد به تشکیل آن مبادرت نماید، شرکت تشکیل دهد. البته باید یادآور شد که یکی از مهم‌ترین مراحل تشکیل شرکت که همان ثبت آن با رعایت مقررات مخصوص به آن می‌باشد را رعایت نماید، چراکه در حقوق این کشور مقرراتی متفاوت با حقوق تجارت ایران در نظر گرفته‌شده به‌طوری‌که در قانون تجارت ایران شرکت‌ها به‌محض ایجاد شخصیت حقوقی پیداکرده و تشکیل‌شده محسوب می‌گردند ولی در حقوق انگلیس شخصیت حقوقی شرکت‌ها زمانی شکل می‌گیرد که شرکت به ثبت برسد.
پس در این نظام حقوقی هم تشریفات خاص متفاوتی برای تشکیل شرکت با عضو واحد وجود ندارد و تقریباً همان مقررات و قواعدی را که شرکت با تعدد اعضا پشت سر می‌گذارد با عضو واحد هم طی خواهد کرد؛ به‌عنوان نمونه درجایی که شخص بخواهد شرکت با مسئولیت محدود عام^[۴۰] را تشکیل دهد یکی از اصول و قواعدی که باید رعایت کند این است که زمانی که می‌خواهد شرکت را ثبت کند، ملزم به نگارش حروف اختصاری (PLC) در انتهای نام شرکت و در تمامی مکاتبات رسمی است و استفاده از سایر حروف اختصار همانند (Ltd) جرم تلقی می‌گردد.
همچنین اگر قرار باشد که یک شخص شرکت خاص با مسئولیت محدود به سهام^[۴۱] تشکیل دهد موظف است که در اسنادی که به اداره ثبت شرکت‌ها تحویل می‌دهد از حروف اختصار (Ltd) استفاده کند (Goulding,1999:17)؛ و درنتیجه چه در حقوق انگلیس (که اجازه تشکیل تمام انواع شرکتها در قالب شرکت با عضو واحد داده‌شده) و چه در حقوق ایران که البته در حال حاضر و با استناد به مواد مختلف قانون تجارت که اجازه تشکیل شرکت‌های موضوع ماده ۲۰ را در قالب شرکت تک عضوی نداده تشکیل شرکت با عضو واحد تقریباً با همان شرایطی که توسط شرکا (در حالت تعدد اعضا) شکل می‌گیرد، انجام می‌پذیرد.(خزائی۷۳:۱۳۸۵).
۴-۱-۱- قالب شرکت
با پذیرش امکان تشکیل شرکت با عضو واحد ازنظر تحلیلی، نباید تصور کرد که در حقوق ایران ‌همه ی شرکت‌ها را می‌توان با عضو واحد ایجاد کرد، چراکه ماهیت برخی از شرکت‌ها به‌گونه‌ای است که برای تشکیل آن‌ ها وجود حداقل دو یا چند شریک نیاز است، نظیرشرکت سهامی (عام و خاص). از مفاد ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت که بیان می‌کند: شرکت سهامی به‌وسیله هیات مدیره‌ای که از بین صاحبان سهام انتخاب‌شده و کلاً یا بعضاً قابل عزل می‌باشند اداره خواهد شد و عده

برآورد عرضه نیرو از منابع داخلی:
قبل از مبادرت به کارمندیابی و استخدام از خارج از سازمان باید نیرو های موجود در داخل سازمان بررسی و معین شود برای مشاغلی که انتظار می رود در آینده بدون متصدی بمانند یا در اثر گسترش عملیات سازمان ایجاد شوند چه تعداد نیرو را می توان از منابع داخلی تامین کرد. روش های اصلی برآورد نیرو های موجود در سازمان عبارتند از :
الف) فهرست موجودی مهارت های مدیریتی : در مورد تهیه فهرست موجودی مهارت ها در سازمان ( در مرحله اول فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ) توضیح داده شد. در مواردی ممکن است که تهیه فهرست مهارت ها تنها شامل مدیران و کسانی شود که برای تصدی پست های مدیریتی در نظر گرفته شده اند . فهرستی که بدین شکل به دست می آید اصطلاحا فهرست موجودی مهارت های مدیریتی خوانده میشود. در فرم هایی که برای جمع آوری اطلاعات درباره مدیران طراحی شده است علاوه برسوالات عمومی از قبیل سطح تحصیلات ، تجربیات ، سوابق استخدامی و مهارت های فرد سوالات دیگری نیز مطرح می شود که با بررسی آنها می توان قابلیت ارتقا ، شایستگی ، توانایی و استعداد ، جنبه های شخصی و سایر صفات و خصوصیات مدیر را مطالعه و آمادگی او را برای احراز پست های بالاتر و مسولیت های سنگین تر ارزیابی کرد.

ب) جدول جایگزینی : جدول جایگزینی تصویر روشنی از وضعیت استخدامی افراد در سازمان یا در واحد هایی از سازمان به مدیر ارائه می دهد. علاوه بر این ابزاری است که به وسیله آن می توان بنا به به مورد وضعیت عرضه و تقاضا را تعیین نمود . از این جدول برای تعیین مسیر شغلی افراد و پیش بینی هایی که باید برای پرورش و آماده سازی آنها به عمل آید نیز استفاده می شود. تنظیم جدول جایگزینی کاری وقت گیر است اما مطالعات مهم را به صورت طبقه بندی شده و کامل برای تصمیم گیری های مربوط به نیروی انسانی در اختیار برنامه ریزان قرار میدهد، طبیعی است هر قدر در تنظیم جدول معیار ها و شاخص های دقیقتر و واقعی تری برای تعیین شایستگی و قابلیت ارتقای کارکنان به کار برده شود،اقدامات مبتنی برآن نیز صحیحتر و موثرتر خواهد بود.
ج) نظر سرپرست : گروهی از محققان معتقدند که هیچکس بهتر از فردی که سپرستی کاری را به عهده دارد. نمی داند که انجام دادن آن کار به چند نفر نیاز دارد یا چند نفر برای انجام دادن آن کار آمادگی دارند. سرپرستان به دلیل تجربه و بینشی که درباره ماهیت و ویژگی های مشاغل تحت سرپرستی خود پیدا کرده اند،بدرستی و به سرعت میتوانند تعداد کارکنان مورد نیاز یا تعداد افراد موجود برای کار را برآورده کنند.در این روش سرپرست هر واحد با توجه به اهدافی که برای واحد او در نظر گرفته شده است پیش بینی می کند:

• • چه وظایف و عملیات جدیدی باید انجام گیرد و به چه نیرو هایی نیاز است؟

• • چه وظایف و عملیاتی را باید حذف کرد؟

• • وظایف و مسیولیت های فعلی چه تغییری خواهد کرد؟

• • به حجم عملیات چه مشاغلی باید افزود شود و در نتیجه نیاز به اضافه کاری خواهد بود؟

• • از حجم عملیات چه مشاغلی باید کاسته شود و در نتیجه کارکنان آن وقت اضافی خواهند داشت؟

• • هزینه ها چه تغییری خواهد کرد و چه تاثیری در بودجه تعیین شده برای واحد خواهد داشت؟

گزارش های سرپرستان درباره نیاز های استخدامی واحد ها به نظر مسیولان مربوط می رسد و بعد از بررسی تجدیدنظر و انجام اصلاحات لازم برای مدیر رده بالاتر در سلسله مراتب سازمانی ارسال می شود. با تکرار این کار انبوه گزارشات از واحد ها،واحدها،دوایر،اداراتو حوزه های مختلف سازمانی به سوی رده های بالای سازمان رفته درنهایت به نظر رییس اداره و سایر مسئولان برنامه ریزی نیروی انسانی می رسد. با مطالعه و مقایسه گزارشات رسیده از بخشهای مختلف گزارش نهایی درباره پیش بینی نیاز های استخدامی سازمان تهیه و تقدیم مدیر عامل و سایر مدیران ارشد می گردد.
د) روش دلفای : در جلسات تصمیم گیری گروهی هنگامی که اعضا روبروی یکدیگر می نشینند،رودربایستی به وجود می آید که مانع از ابزار صریح عقاید واقعی می گردد. اصولا کارایی روش دلفای هنگامی بیشتر است که اعضا از هویت یکدیگر آگاه نباشند و ندانند به جزء خودشان چه کسان دیگری در تصمیم گیری مشارکت دارند.در این روش یکسری پرسشنامه میان اعضاء توزیع و نظر های آنها جمع آوری می شود و طی مراحلی به نظر اکثریت می رسد این مراحل عبارتند از :
۱) برای هریک از اعضای گروه به طور جداگانه و محرمانه پرسشنامه ای فرستاده میشود که در آن مساله مورد نظر مطرح و از عضو خواسته میشود هر راه حلی که به فکرش میرسد بنویسد.
۲) هر یک از اعضای گروه بدون ذکر نام خود پرسشنامه را تکمیل میکند و آن را به ایستگاه مرکزی ارسال می دارد. در انجام نظرات گردآوری و خلاصه میشود و بر ارسال اطلاعات به دست آمده پرسشنامه جدیدی تنظیم و مجددا برای اعضاء ارسال میگردد.
۳)اعضاء پرسشنامه دوم را تکمیل میکنند و آن را به ایستگاه مرکزی بر میگردانند
۴) مراحل دوم و سوم آنقدر تکرار میشود تا نظرات تا حدممکن به هم نزدیک شود.
۲- برآورد عرضه نیرو از منابع خارجی
اگر در نتیجه برآوردی که از منابع داخلی به عمل آمده است معلوم میگردد که نیروهای موجود در سازمان برای انجام دادن امور یا تصدی پست های سازمانی در آینده کافی نخواهند بود،مسیولان سازمان باید به منابع خارجی یعنی نیرو هایی از خارج از سازمان متوسل شوند. میزان عرضه نیرو در بازار کار به وضعیت عمومی اقتصادی ،بازار های محلی کار و بازارهای تخصصی کار بستگی دارد..

الف) وضعیت عمومی اقتصادی : پیش بینی وضعیت عمومی اقتصادی بخصوص میزان بیکاری اولین قدم برای برآورد عرضه نیروی انسانی در بازار کار است، زیرا هرقدر میزان بیکاری کمتر باشد عرضه نیرو نیز کمتر و در نتیجه کارمندیابی مشکلتر خواهد بود. بدین منظور می توان از آمار و ارقامی که بانک مرکزی، وزارت کار امور اجتماعی،سازمان امور استخدامی و سایر موسسات دولتی و همچنین دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی منتشر می کنند استفاده نمود.

ب) بازار های محلی کار : علاوه بر وضعیت عمومی اقتصادی، وضعیت بازارهای محلی نیز در میزان عرضه نیرو بسیار موثر است. برای مثال اگر در شهر یا منطقه ای، کارخانه بزرگی راه اندازی یا تعطیل شود این امر در کمیابی یا فراوانی نیروی کار در آن شهر یا
منطقه اثر می گذارد علاوه بر این کار خانه ای که در مجاورت شهر بزرگ و پرجمعیتی قرار گرفته است مسلما از نظر دسترسی به نیرو های مورد نیازش در وضعیت مناسبتری خواهد بود تا کارخانه ای که در مکانی دور افتاده و خالی از سکنه قرار گرفته است.
ج) بازار های تخصصی کار: ممکن است که سازمان به افرادی با تخصصهای خاصی نیاز داشته باشد در این صورت موضوع مورد توجه تامین تخصصهای مورد نظر است و مناسب بودن وضعیت عرضه نیروی انسانی به تنهایی کمکی به سازمان نمی کند،بدیهی است هر قدر کارکنانی با تخصصهای ویژه تری مورد نیاز سازمان باشدکارمندیابی نیز دشوارتر است.

• • مرحله پنجم : مقایسه عرضه و تقاضا

آخرین مرحله در فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی مقایسه تقاضای سازمان برای نیروی انسانی و عرضه آن است. نتیجه این مقایسه از سه حالت خارج نیست:
تقاضا با عرضه مساوی است: در چنین حالتی تعداد کارکنان کافی است و لازم نیست اقدامی صورت گیرد فقط در صورتی که تخصص نیرو ها با اهداف اتی سازمان متناسب نباشد باید دور های آموزشی به خصوصی طراحی و برپا شود تا افراد با گذاراندن آنها مهارت های ضروری و مورد نیاز سازمان را بیاموزند.
تقاضا بیشتر از عرضه است : در این حالت نیاز سازمان به نیرو بیشتر از تعدادی است که در حال حاضر در سازمان وجود دارند. در چنین وضعیتی علاوه بر تعیین تعداد نفرات باید تخصصها و مهارتهای مورد نیاز به طور دقیق، مشخص شود. برای تامین کسری نیرو سازمان باید به اقداماتی از قبیل کارمندیابی، انتخاب و استخدام نیروهای جدید،آموزش کارکنان،تربیت مدیر،فراخوانی کسانی که سازمان را ترک کرده اند استخدام پیمانی یا اضافه کاری توسل شود.
تقاضا کمتر از عرضه است : در این حالت نه تنها سازمان برای نیل به اهداف خویش در آینده نیازی به استخدام نیروهای جدید نخواهد داشت.بلکه نیروهای موجود نیز بیش از نیاز سازمان است. به عبارت دیگر سازمان با اضافه نیرو مواجه است. (سعادت،۱۳۸۳،۸۴)
۲-۶-۵- روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
الف) روش روندیابی _ پیش بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند آغاز کرد.با محاسباتی که انجام می گیرد احتمال ادامه این روند تعیین میشود و مبنای پیش بینی نیاز های آتی سازمان به نیروی انسانی قرار میگیرد.
ب) روش نسبت یابی _ روش دیگر برای پیش بینی تعداد کارکنان مورد نیاز تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین (مانند حجم فروش ) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد.
ج) روش همبستگی _ رابطه آماری میان دو متغیر را می توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد، در این روش ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی میشود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد می توان پیش بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود. پیش بینی هایی که براساس روش همبستگی انجام میگیرد به مراتب دقیقتر از پیش بینی هایی است که براساس دو روش قبلی یعنی روش روند یابی و روش نسبت یابی انجام گیرد.

همبستگی جمعی
تعهدگواه با کنترل
تعهدرفتاری
تعهد نگرشی
تعهد عاطفی
تعهد هویت
تعلق
وفاداری
ایورمن ری
پورتر وکوک
بارهایم وبرمن
آلن ومایر
گریس وآرجریس
مارچ وسایمون
استاو
تعهد بیرونی
تعهد درونی
اتزیونی
کانتر
ابعاد تعهدسازمانی ازدیدگاههایمختلف
تعهد عاطفی
تعهد مستمر
تعهدهنجاری
تعهدارزشی
تعهد مستمر
نمودار ۲- ۹ ابعاد مختلف تعهد سازمانی از دیدگاه‌های مختلف
۲-۴-۶- شاخص‌های تعهد سازمانی
بطور کلی عنصر اصلی تعهد از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام^[۶۰] هر انسانی با میزان تعهد متفاوتی همراه بوده که بر حسب شاخص‌های تعهد عنوان می‌شود. سالانسیک^[۶۱] مهم‌ترین عامل تعهد را پیوند^[۶۲] فرد با اقدام خود می‌داند و سه ویژگی را در این خصوص متذکر می‌شود که عبارتند از:

۱- صراحت و آشکار بودن عمل^[۶۳] عوامل اصلی که موجب افزایش صراحت می‌شود عبارتند از: قابلیت مشاهده و عدم ابهام^[۶۴] و روشن بودن عمل یا اقدام. بطور مثال بعضی از اقدامات به راحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید همراهند و فرد نسبت به آن‌ ها فکر می‌کند.
۲- قابلیت تجدید نظر^[۶۵] و فسخ بودن عمل و یکسری از اقدامات می‌تواند بر اساس آزمون و خطا صورت گیرند که در صورت مناسب بودن می‌توان آن‌ ها را تکرار کرد. بر این اساس، تحلیل بعضی از اقدامات قبل از فسخ و عدم تکرار است و فرد می‌تواند به راحتی تعهد خود را قبول نماید؛ مانند پس دادن کالای خریداری شده، استعفا و … بر عکس انجام بعضی از اقدامات تعهدآور بوده و نمی‌توان از خود عمل و آثار آن رها شد مثل قفل و شکستن چیزی و مصرف غذا، که قابل فسخ نبوده گرچه قابل بخشش باشند.
۳- اراده^[۶۶]: اراده اغلب با مفاهیم آزادی و مسئولیت شخص ارتباط دارد ولی همیشه همراه نیست، اراده به معنای پذیرش مسئولیت نیز می‌باشد. برای مدیری که با اراده خویش تصمیمی لحاظ نموده، چه بسا تصمیم ناگواری باشد و سعی می‌کند آن را به دیگران نسبت دهد.
این سه شاخص دارای ارتباط مستقیم با تعهد سازمانی بوده و استفاده درست آن‌ ها، میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌کند. این تحلیل از دیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می‌سازد که بر اساس متغیرهای سازمانی و مدیریتی حاکم به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص‌های مذکور را در سطح فردی، گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش بینی نماید (حسینی کاشانی، ۱۳۸۵، ۶۲).
۲-۴-۱۱- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی
تعهد سازمانی باید به عنوان یک مقوله مهم در سازمانها گسترش یابد وتوجه به آن بیشتر شود .تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمانی عبارتند از :
هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت ، استقلال، وشغل مورد علاقه وغیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز میدارد. درمقابل فرصتهای ارتقاء شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل، تمایل به نشان دادن سطح پایینتر از تعهد را به وجود میاورد(استرون، به نقل از کرمانی، ۱۳۸۷، ۸۲)
بالا بودن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر نمودن بیشتر آن‌ ها با اهداف سازمان.
بهبود شبکه‌های ارتباط در تصمیم‌گیری و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری.
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری.
تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی.