امروزه تاب آوری به عنوان یک عامل تعدیل کننده مهم در کاهش ناراحتی ها و فشارهای روانی ناشی از دردها

بخصوص درد مزمن مورد توجه است. در تحقیقی که (فرایبرگ^۷،همدا^۸،روزنوینگ^۹،مارتینسن^۱۰،۲۰۰۵)با هدف بررسی صحت پیش‌بینی مقیاس تاب آوری برای بزرگسالان RSA¹¹ بر روی ۴۲زن و ۳۸ مبتلا به دردهای مزمن با میانگین سنی ۲۵ انجام دادند. به نتایج زیر رسیدند:۱٫ عامل تاب آوری بیشتر بر فشارهای روانی ذهنی تاثیر دارد تا دردهای روانی ۲٫ افراد دارای تاب اوری بالا بیشتر به خودشان در برابر ناملایمتیها و فشارهای روانی زندگی کمک میکنند۳٫ تاب آوری می‌تواند به سازگاری موفقیت امیز با چالش‌ها کمک کند۴٫ تاب آوری باعث تطابق بیشتر و افزایش حفاظت در برابر موقعیتهای فشارزا می شود.

۱٫ Conner 7. Freiberg

۲٫ Davidson 8. Hjemda

۳٫ Freitas 9. Rosenvinge

۴٫ Downey 10. Martinussen

۵٫ Curtis 11. Resilience Scale for Adult

۶٫ Cichetti

با توجه به مطالب و پژوهش های ذکر شده، سوال اصلی این پژوهش این است که آیا می توان کیفیت زندگی افراد مبتلا به دردهای مزمن را بر اساس میزان تاب آوری، مدت و شدت درد پیش‌بینی کرد ؟

سؤال‌‌های فرعی که این پژوهش به دنبال پاسخ به آن ها‌ است شامل :

آیا سلامت جسمانی مبتلایان به درد مزمن بر اساس میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است؟

آیا سلامت روانشناختی مبتلایان به درد مزمن بر اساس میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است ؟

آیا سلامت اجتماعی بر اساس مبتلایان به درد مزمن میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است ؟

آیا سلامت محیط بر اساس مبتلایان به درد مزمن میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است؟

۳-۱) اهمیت و ضرورت پژوهش

درد شایع ترین شکایت کلینیکی بیماران ودرمان درد آن از قدیمی ترین درمان های بشر به شمار می رود.علی رغم هزاران مقاله و تحقیق و پژوهش که در زمینه ی درد در دانشگاها و انیستیتوی تحقیقاتی انجام گرفته است هنوز دانش بشری قادر به تعریف کاملی از درد نشده است، وجود عناصر روانی و هیجانی و اجتماعی در درد باعث پیچیدگی بیشتر در توضیح مفهوم درد شده است.

دردهای مزمن در تمام جهان به شکل گستردهای شیوع دارند، در بسیاری از تحقیقات انجام شده معلوم گردیده است که حدود ۵۰ درصد از مردم جهان از دردهای مزمن متعدد رنج می‌برند. در بسیاری از آن ها درد علاوه بر مزمن بودن، شدید هم است. بسیاری از مردم جهان همواره با یک درد مزمن در طول زندگی خود مواجه هستند و این امر برای مردم هزینه های گزافی از نظر اجتماعی و اقتصادی به بار آورده است.

عوامل روانی واجتماعی جنبه ی بسیار مهمی از درد را تشکیل می‌دهند. شناخت عومل روانی اجتماعی کمک بسیار زیادی ‌در شناخت انواع دردها و عوامل مؤثر بر کنترل و پیشگیری و درمان دارد، با شناخت عوامل روانی اجتماعی می توان از بروز مشکلات ناشی از درد جلوگیری کرد. پژوهش ها در زمینه مفهوم تاب آوری که در کنترل و پیشگیری و مقاومت از دردبسیار اهمیت دارد و هچنین بررسی کیفیت زندگی مبتلایان به انواع دردهای مزمن در کشور بسیار کم بوده است و انجام تحقیقات در این مورد امری ضروری است ؛ برای اینکه هم یافته های پژوهش می‌تواند در شناخت ما ازعوامل روانی در دردهای مزمن نقش بسیار مهمی ایفا کند و هم مبنایی برای پژوهش های ‌دیگر را فراهم می‌کند.

بدیهی است که کمبود شناخت کامل پدیده ی دردتاثیر مستقیم ‌بر نظام بهداشتی و درمانی ما خواهد داشت و نبود شناخت کافی ‌در مورد این جنبه ها درمان دردهای مزمن دچار مشکلات جدی می‌کند. نتایج حاصل از پژوهش را می توان در اختیار مراکز درمانی تخصصی درد، بیمارستان ها، مراکز مشاوره و راهنمایی، هلال احمر و سایر مراکز دست اندرکار قرار داد. تا بر مبنای آن ها برنامه ریزی برای شناسایی، پیشگیری و رفع مشکلات جسمانی، روانی واجتماعی این افراد انجام گیرد.

از آنجایی که ایران تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی زیادی با کشورهای دیگر از جمله امریکا و کشورهای اروپایی دارد، حاصل این مطالعات می‌تواند، چشم انداز بهتری از تاثیر متغیرهای جمعیت شناختی و تاب آوری بر کیفیت زندگی افراد مبتلا به درد مزمن بدهد.

۴-۱) اهداف پژوهش

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد در پیش‌بینی کیفیت زندگی افراد مبتلا به درد مزمن

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد در پیش‌بینی سلامت جسمانی افراد مبتلا به درد مزمن

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد در پیش‌بینی سلامت روانشناختی افراد مبتلا به درد مزمن

تعیین سهم تاب آوری، شدت و مدت درد در پیش‌بینی سلامت اجتماعی افراد مبتلا به درد مزمن

تعیین سهم تاب آوری، شدت ومدت درد درپیش بینی سلامت محیط افراد مبتلا به درد مزمن

۵-۱) فرضیه های پژوهش

کیفیت زندگی مبتلایان به درد مزمن ‌بر اساس میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است.

سلامت جسمانی مبتلایان به درد مزمن بر اساس میزان تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است.

سلامت روانشناختی مبتلایان به درد مزمن بر اساس تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است.

سلامت اجتماعی مبتلایان به درد مزمن بر اساس تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است.

سلامت محیط مبتلایان به درد مزمن بر اساس تاب آوری، شدت و مدت درد قابل پیش‌بینی است.

۶-۱) تعریف متغیرها

تعاریف نظری :

تاب آوری : عبارت است از فرایند مقابله و سازگاری موفقیت آمیز با شرایط چالش برانگیز و تهدید کننده ی زندگی، که این فرایند نه تنها شامل شکست ناپذیری افراد در برابر حالت‌های اضطرابی می‌گردد، بلکه موجب می‌گردد افراد با قوای روانی و ذهنی بیشتری در مقابل شرایط استرس آفرین مقاومت کنند .(ماستن^۱، بست^۲،گارمزی^۳،۱۹۹۰).

کیفیت زندگی : ادراک فرد از موقعیت شان در زندگی در متن فرهنگ و نظام های ارزشی که در آن زندگی می‌کنند و در ارتباط با اهداف، انتظارات و نیازهایشان می‌باشد، که ابعاد جسمانی، روانی، اجتماعی و محیطی فرد را شامل می شود. (میرخانی، ۷۸).

۱٫ Masten

۲٫ Best

۳٫ Garmzey

تعاریف عملیاتی:

تاب آوری : در این پژوهش منظور از تاب آوری نمره ای است که افراد در مقیاس تاب آوری کانر و دیویدسون دست آورده اند.

بر اساس ماده مذکور،‌ این امکان وجو دارد که چنانچه ضرورت تحقیق ایجاب نماید به جای دو مرتبه تمدید ۲۴ ساعته،‌ به یک تمدید ۴۸ ساعته اکتفا شود. در چنین مواردی مجموع ساعات تحت‌نظر تا ۹۶ ساعت افزایش می‌یابد.

همچنان که ملاحظه شد قانون‌گذار با تصریح به واژگان«به طور استثنائی» در ماده ۸۸-۷۰۶ آیین دادرسی کیفری فرانسه، در مقام بیان دو قاعده عمومی است: اول اینکه اصل بر عدم تمدید مدت تحت‌نظر و ضرورت رعایت مقررات ماده ۶۳ آیین دادرسی کیفری فرانسه(شرایط تحت‌نظر) است و دوم اینکه قبل از هر گونه تمدید، متهم باید نزد یک قاضی مستقل حضور یابد تا این مقام قضایی با لحاظ استدلال‌های دادستان به اتخاذ تصمیم ، اعم از تمدید یا اجتناب از آن مبادرت ورزد.

۴-۱-۲-۳- تمدید استثنائی و فوق‌العاده مدت ‌تحت‌نظر در جرایم تروریستی

پیش‌بینی استثنائات در جرایم خاص و تا مدت ۹۶ ساعت ظاهراًً از نظر قانون‌گذار فرانسوی کافی نبوده است. تمدیدهای اشاره شده همه جرایم مصرح در ماده ۷۳-۷۰۶ آیین دادرسی کیفری فرانسه شامل انواع جرایم علیه اموال، اشخاص و امنیت عمومی را به شرط دارا بودن ویژگی سازمان‌یافتگی در بر می‌گیرد. با اصلاحات قانونی صورت گرفته در سال ۲۰۱۱ مدت‌های پیش گفته به طور استثنائی تا ۱۴۴ ساعت در

صورت خطر قریب‌الوقوع یک اقدام تروریستی، قابل افزایش است. طبق ماده ۱-۸۸-۷۰۶(مصوب ۱۴ آوریل ۲۰۱۱) : «چنانچه در جریان اولیه تحقیق یا تحت نظر، نشان از خطر جدی و قریب‌الوقوع یک عمل تروریستی در فرانسه یا خارج از فرانسه باشد یا ضرورت‌های همکاری بین‌المللی اجباراً اقتضا نماید،‌ قاضی آزادی‌ها و بازداشت می‌تواند به طور استثنائی، دستور تمدید فوق‌العاده ۲۴ ساعت مدت تحت‌نظر را که برای یک بار دیگر نیز تجدیدپذیر است، صادر نماید.»

همان گونه که ماده صراحت دارد احراز وجود خطر قریب‌الوقوع جدیِ تروریستی برای تمدید مدت تحت‌نظر ضروری است. از دیگر نکات قابل تأمل اینکه درباره تمدید اولیه مازاد بر ۲۴ ساعت، همان گونه

که قبلاً هم اشاره شد، صدور جواز آن در اختیار دادستان جمهوری(شهرستان) می‌باشد، لیکن در تمدید استثنائی در جرایم باندی و سازمان یافته، صدور جواز از اختیارات قاضی آزادی‌ها و بازداشت به درخواست دادستان جمهوری یا قاضی تحقیق پرونده است و ‌در مورد تمدید استثنائی مدت در جرایم

تروریستی، صدور جواز تمدید طبق قانون صرفاً از اختیارات قاضی آزادی‌ها و بازداشت است. در مجموع، عملکرد قانون‌گذار فرانسوی مؤید این مطلب است که هر اندازه مدت تحت‌نظر طولانی‌تر می‌شود ضوابط و تشریفات صدور جواز تمدید نیز بیشتر می‌شود.

نتیجه‌گیری

۵-۱- نتیجه گیری

به نتیجه رسیدن یک پرونده کیفری، حاصل فعالیت کلیه کارگزاران نظام عدالت کیفری از مرحله کشف جرم تا مرحله رسیدگی است. در این میان مرحله تحقیقات مقدماتی از اهمیت فراوانی برخوردار است.

بنابر اصل عدالت، حفظ امنیت اجتماعی و رعایت حقوق شاکی و متهم از مهمترین اصول در آیین دادرسی کیفری به شمار ‌می‌رود و تلاش در تحقق عدالت اجتماعی و پاسداری از آن بر کل نظام قضایی امری واجب

می‌باشد. ازدیاد جرایم و توسعه عناوین مجرمانه و مقررات مربوط به امور کیفری منجر به تجاوزهایی علیه حقوق و شخصیت متهم شده است، لذا برقراری تعادل بین لزوم تعقیب مجرم و رعایت حقوق و حفظ کرامت انسانی متهم از واجبات دستگاه قضایی است.

حقوق شهروندی در نزد شهروندان، ثابت و محفوظ است و نه تنها آن را دولت ایجاد نمی کند، بلکه باید آن را رعایت کرده و از آن حمایت کند و حتی آنجا که خود، این حقوق را نقض ‌کرده‌است، جبران کند. این حق متهم است که بداند در مرحله کشف جرم و تحقیقات مقدماتی چه حقوقی دارد. باید به شهروندی که در معرض اتهام قرار گرفته اطمینان بدهیم که حقوق او در نظام قضایی رعایت می شود و نقض آن دارای ضمانت اجرای کافی است و باید او را آگاه کنیم که اگر این حقوق مورد تعرض هر یک از عوامل و ضابطان دستگاه قضایی از جمله نیروهای پلیس قرار گرفت، برای جبران خسارات وارده و اعاده حیثیت خود چه کند و شکایت به کجا و نزد چه مقامی ببرد. کشف جرایم و در عین حال ممانعت از صدمه به حقوق شهروندی متهمان و نیز حفظ حیثیت افراد و جلوگیری از صدور محکومیت های ناروا که از اهم اهداف آیین دادرسی کیفری است، ارتباط دقیق با نظم جامعه داخلی و همچنین بین‌المللی دارد. بدیهی است در حفظ منافع جامعه نباید حقوق و منافع فرد، قربانی و نابود شود؛ زیرا اگر عدالت اقتضا می‌کند که بزهکار واقعی به مجازات محکوم شود، شرط اجرای عدالت هم این است که فردی که در مظان اتهام است، امکان دفاع از خود را داشته باشد.

در واقع، قوانین آیین دادرسی کیفری، وقتی از ارزش و اعتبار کافی برخوردار است که بتواند بین دو حق، یعنی حق جامعه، که از جرم متضرر شده از یک سو و حق انسانی، که فعلاً به عنوان متهم شناخته شده است از سوی دیگر ، تعادل ایجاد کند. به همین منظور، شکنجه و آزار و اِعمال مجازات های غیرانسانی برای اخذ

اقرار ، دستگیری و بازداشت خودسرانه اشخاص ممنوع است . اصول مختلفی از جمله اطلاع فوری از علل دستگیری و بازداشت ، رسیدگی به اتهام در مدت زمان معقول ، برخورداری از تضمین های دفاع، ضرورت حفظ شأن و شخصیت انسانی متهمان و لزوم جبران زیان های وارد بر بازداشت شدگان بی گناه نیز باید در این مرحله حساس از دادرسی رعایت شود. اهم این اصول در قوانین موضوعه و اسناد فرا‌ملی که در حکم قانون عادی است و ایران به آن پیوسته مورد عنایت قرار گرفته است ، لیکن مغفول ماندن و عدم اجرای برخی از قوانین موجود از سویی و وجود خلأهای قانونی از سوی دیگر، حقوق متهم را در برخی مواضع مورد تعدی جدی قرار داده است.

بر این اساس لازم است که در نظام قضایی اسلامی که بر پایه اندیشه علوی و فقاهت جعفری شکل می‌گیرد، با تجدید نظر مبنایی، ضمن نظارت بر حسن اجرای قوانین موجود و بر طرف نمودن خلأهای قانونی، حقوق متهم مورد حمایت قرار گیرد.

لذا، ضابطان دادگستری و پلیس باید در انجام وظایف قانونی خود و ارتباط با متهم تحت‌نظر همواره حرمت انسانی آنان را مد نظر داشته باشند و از ارتکاب رفتارهای غیر قانونی نسبت به آن ها به جد بپرهیزند، «ضابط باید در همه عرصه ها و هر گامی که بر می‌دارد مراقب رفتار، گفتار و حتی دل‌مشغولی‌های خویش باشد. سلب آزادی متهم عموماً در دو جبهه (تدبیر پلیس) یعنی تحت‌نظر و (تدبیر قضایی) یعنی بازداشت موقت متجلی می‌گردد.»عبدی(۱۳۹۱، صص۲۵۰-۲۴۰)، آنچه مهم است رعایت عدالت در حفظ حرمت متهم به عنوان انسانی با کرامت است.

یعنی تعذری که هرگز مرتفع نگردد مانند موردی که مال موضوع قرارداد تلف می شود و با تلف موضوع

قرارداد اجرای آن برای همیشه ناممکن می شود. اما تعذر موقت هنگامی به وجود می‌آید که مدت زمان

تعذر محدود است و از نظر عرفی، امکان اجرای عقد امکان پذیر باشد. ‌بنابرین‏ محدودیت زمانی تعذر،

محدودیت عرفی است و بر همین مبنا، در تعذر طاری از آنجا که احتمال قدرت بر تسلیم عرفاً و عقلاً

منتفی نیست فقها آن را به تعذر دائم الحاق ‌نمی‌نمایند ۲ .

مثالی که برای تعذر موقت میتوان آورد: مال موضوع قرارداد به واسطه ی ضبط آن از ناحیۀ

دولت برای مدتی محدود دور از دسترس قرار گیرد.

بند اول آثار تعذر دائمی اجرای قرارداد – ۳ .

الف سقوط تعهدات –

ب انحلال عقد –

البته به نظر می‌رسد که تعذر اجرای تعهد هرگاه دائمی باشد موجب سقوط تعهدات متقابل و

۱ – . ناصرکاتوزیان،پیشین، صص ۴۱۲ ۷۲۲

۲ . شیخ مرتضی انصاری، مکاسب، قم: مؤسسه‌ نشر اسلامی، یک جلدی، ۱۷۲۹ ، ص ۷۱۷

۷ . محمد حسن موسوی بجنوردی، پیشین، ص ۲۷۲

۳۴

انفساخ قرارداد است اما اگر تعذر موقت بوده و احتمال اجرای تعهد وجود داشته باشد متعهدله و مخیر به

فسخ یا التزام قرارداد است.

بند دوم آثار تعذر موقت قرارداد –

الف اصل التزام اصولاً باقی می‌ماند. –

ب تعهدات ساقط نخواهد شد بلکه اجرای آن معلق می‌گردد. –

ج خسارتی نیز از بابت تأخیر اجرا قابل مطالبه نخواهد بود زیرا رابطۀ سببیت بین خسارت وارده و –

متعهد برقرار نیست در حالی که وجود این رابطه شرط مسئولیت قراردادی است ۱ .

د در جایی که اجرای قرارداد در موعد مورد نظر، موضوعیت دارد و اجرای قرارداد با زمان آن –

دارای وحدت مطلوب است تعذر موقت نیز موجب زوال تعهدات و انحلال قرارداد خواهد شد زیرا در

پاره ای موارد تأخیر در حکم عدم اجراست و اجرای قرارداد سودی به حال متعهد نخواهد داشت زیرا

در «: امکان بعدی اجرا برای متعهدله مطلوبیتی ندارد. در این باره آقای دکتر کاتوزیان بیان می دارند

موردی که موعد انجام تعهد چنان با مفاد آن آمیخته است که پس از گذشتن موعد دیگر وفای به عهد

ممکن نیست، ناتوانی موقت نیز در حکم ناتوانی همیشگی است وسبب بطلان عقد بیع می شود ۲ ».

ه اگر تأخیر در اجرای قرارداد سبب از بین رفتن نتایج اساسی قرارداد یا قسمتی از آن باشد مانند –

این که مراد از تعهد، حمل سبزیجات از روستا به شهر باشد که در صورت تأخیر حمل سبب از دست

رفتن خاصیت و وضعیت اساسی تمام یا قسمتی از آن شود قرارداد مذبور و تعهد ناشی از آن به علت

تعارض با مقصود متعهدله به هنگام انشای قرارداد جزئاً یا کلاً باطل یا در صورت ناممکن شدن پس از

تشکیل قرارداد منفسخ خواهد بود. این حکم در وضعیتی حاکم است که متعاقدین در زمان تشکیل

قرارداد به عدم امکان موقت اجرای مورد قرارداد آگاهی نداشته باشند. آگاهی متعهدله به هنگام تشکیل

۱ . ناصر کاتوزیان، قواعد عمومی قراردادها، ج ۴، پیشین، صص ۲۲۱ و ۲۲۲

۲ . ناصر کاتوزیان، حقوق مدنی: دوره عقود معین) ۱(، چاپ ششم، تهران: انتشارات مدرس، ۱۷۲۴ ، ص ۱۴۴

۳۵

قرارداد بر عدم امکان موقت اجرای تعهد یا غیر ممکن شدن بعدی موقت آن در حقیقت نشانۀ موافقت او

نسبت به تأخیر اجرای قرارداد است ۱ .

گفتار سوم: تعذر واقعی و اعتباری

عللی که از آن ناشی می شود ) از حیث منشأ ( به واقعی ) مادی ( و اعتباری ) حکمی و قانونی (

تقسیم می‌گردد.

تعذر حادث شده گاهی باعث می‌گردد که اجرای قرارداد به طور فیزیکی و مادی ناممکن گردد؛

مانند تلف شدن موضوع تعهد به واسطۀ عارض شدن قوه قاهره. در تعذر واقعی با گونه‌ای از تعذر مادی

مواجه هستیم که تفوق ناپذیر است. مثال دیگر در این مورد فوت شخص هنرمندی است که طی

قراردادی ملزم به اجرای اثر هنری خاصی شده است و پس از فوت وی به دلیل تخصصی بودن موضوع

تعهد نمیتوان از نظر مادی و از نظر واقعی ایفای تعهد را از دیگری در خواست نمود.

در مقابل این نوع تعذر گونه‌ای دیگر از تعذر وجود دارد که تعذر اعتباری نامیده می شود. تعذر

اعتباری هنگامی رخ می‌دهد که اجرای قرارداد از نظر مادی و فیزیکی کماکان امکان دارد، ولی از نظر

قانونی اجرای قرارداد با مانع روبرو می‌گردد؛ ‌به این معنا که قانون‌گذار متعاقدین را از ایفای تعهد منع می-

نماید.

به طور مثال میتوان گفت هنگامی که قانون‌گذار موضوع تعهد متعاقدین را ممنوع نموده و غیر

قانونی اعلام می‌کند یا زمانی که جنگ رخ می‌دهد و قانون‌گذار، تجارت با کشور متخاصم را ناممکن

می‌سازد و یا این که قانون‌گذار به دلیل وضعیت اقتصادی خاص محدودیتهای صادراتی و وارداتی وضع

می کند ما با گونه‌ای از تعذر اعتباری روبرو هستیم. علل تعذر مادی و واقعی عمدتاًً جنبۀ فیزیکی دارند

ولی تعذر اعتباری، ریشه در عوامل انتزاعی و خارجی دارند؛ مانند ممنوعیت ایجاد شده توسط دولت

برای صدور کالایی خاص که اعتباری هستند. از نظر اثرگذاری برقرارداد این دو نوع تعذر اثری یکسان

خواهند داشت که همان انحلال قرارداد و در نتیجه سقوط تعهدات متعاقدین است که با تتبع در مواد

۱ . مجید بنایی اسکویی، پیشین، ص ۴۶

۳۶

قانونی نیز چنین تفسیری تأیید می‌گردد ۱ .

گفتار چهارم: تعذر جزئی و کلی

تعذر در اجرای قرارداد از حیث گستردگی موضوع خود به دو نوع تعذر کلی و جزئی تقسیم می-

گردد. هرگاه اجرای تعهد نسبت به هیچ یک از اجزاء مورد آن ممکن نباشد تعذر کلی محسوب می شود.

در برخی موارد اجرای تعهد نسبت به بخشی از مورد تعهد متعذر می‌گردد در حالی که نسبت به بخش

دیگر آن قابل اجراست در این صورت احکام تعذر بر آن قسمت از مورد تعهد که متعذر گردیده مترتب

می‌گردد.

بدیهی است تعذر جزئی فقط در مواردی متصور است که مورد تعهد قابل تجزیه باشد ۲ .

در تجزیه پذیر بودن تعهد منحصراًً به مورد آن توجه می شود نه به اشخاص طرف آن، هرچند ثمرۀ

عملی مناسب این بحث را در تعدد دائن و مدیون دانسته‌اند. زیرا در حالت عادی که اجرای تمام تعهد

میسر است اگر دین قابل تجزیه نیز باشد متعهد ملزم است آنچه را بر عهده دارد به طور کامل اجرا کند و

هرگاه بخواهد فقط قسمتی از مورد را ایفا کند متعهدله مجبور به قبول آن نیست. مادۀ ۲۲۲ ق.م در این

.» … متعهد نمیتواند متعهدله را مجبور به قسمتی از موضوع تعهد نماید « : باره می‌گوید

این حکم اعم از این است که تمام تعهد بر عهدۀ یک تن باشد یا چند تن مسئول تعهد باشند. فقط

‌در مورد اخیر است که در صورت استقلال دین هر یک از دیگری ) تجزیه پذیر بودن دین ( متعهدله می-

تواند مدیون را اجبار به اجرای همان جزء نماید. تجزیه پذیری دین ممکن است ناشی از طبیعت مورد یا

قصد طرفین باشد ۷ .

‌بنابرین‏ تعذر جزئی را میتوان در سه بند به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

۱ در صورتی که قرارداد یک جزء تجزیه ناپذیر باشد به گونه‌ای که اجزای جزئی قرارداد فاقد –

منابع انسانی

در یک سازمان تحقق و توسعه، معمولاً افرادی موفقند که ذهنی تحلیل‌گر، کنجکاو، مستقل و متفکر داشته، دارای شخصیتی درون‌گرا بوده و به فعالیت‌های علمی و ریاضی علاقه‌مند باشند. چنین افرادی اغلب با فرهنگ، قابل انعطاف، خوبسنده و کار محورند، ابهام (ناشناختگی) را تاب می‌آورند و نیاز شدید به استقلال عَمل و تحول در محیط کار و کمی احترام دارند در عین حال، موفقیت یک سازمان تحقیق و توسعه مسلتزم کار مشترک است ‌بنابرین‏، کارکنان آن نباید تکرو باشند. از این رو، افراد بسیار درون‌گرا هم برای فعالیت‌های تحقیقاتی مناسب نیستند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

کسی که مدرک کارشناسی ارشد دارد، احتمالاً دارای بسیاری از این ‌ویژگی‌هاست. با این وجود، شاید بعضی از دیگر ویژگی‌های مهم را نداشته باشد. برای مثال، لازم است میزان تحمل شخص در برابر ابهام و نیاز وی به استقلال عمل و تغییر، بدقت مورد توجه قرار گیرد(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،ص۳۶).

افرادی که از معیارهای شخصی و درونی برخوردار بوده و اعتماد به نفس دارند، جزو بهترین افراد برای کارهای تحقیقاتی به حساب می‌آیند، زیرا کار تحقیقاتی در بسیاری از موارد ناامید کننده است. آنان که به آسانی ناامید نمی‌شوند و به اهداف خود و نحوه دستیابی به آن ها یقین دارند، استقامت و پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند. ارتباط با همتایان و همکاران امری بسیاری ضروری است، چرا که بیشتر ایده های نو، صرفاً با مطالعه منابع مکتوب به دست نمی‌آید، بلکه از طریق گفتگو با محققانی که با مسائل مشابهی سروکار دارند، پیدا می‌شود. نکته آخر، که به واقع کنایه آمیز هم هست این که، محقق موفق می‌تواند آنچه را که به نظر وی «مدیریت ضعیف» تلقی می‌شود، تحمل نماید. کسی که از بی توجهی مدیر به خواسته‌هایش به آسانی ناراحت می‌شود، نمی‌تواند در یک محیط تحقیقاتی دوام بیاورد. اغلب مدیران سازمان‌های تحقیقاتی، ‌متخصصانی هستند که بیشتر به تحقیق علاقه‌مندند تا اداره کارکنان. ‌بنابرین‏، سطح مدیریت آن ها معمولاً پایین‌تر از حد متعارف است. امّا خوشبختانه یک راه نجات وجود دارد. بر پایه پژوهش‌های انجام شده، کارکنانی که از کار خود لذت می‌برند، سرپرستان ضعیف خود را تحمل می‌کنند. یکی دیگر از ویژگی‌های لازم و مطلوب برای محققان، درون فکنی^[۵۳]، یعنی گرایش به درونی دانستن علل و اسباب شکست‌ها (برای مثال ضعف توانایی و سخت کوشی) و بیرونی ندانستن آن ها‌ است (عدم کمک دیگران، بخت واقبال بد). تحقیقات نشان داده است که درون فکنها در گردآوری اطلاعات و تصمیم‌گیری شخصی ‌در مورد مسیر صحیح عمل، موفق‌ترند(جین، ترایاندیس،۱۳۸۱،صص۳۶،۳۷).

1. 1. – Research and development institue ↑

1. 1. – Research management ↑

1. 1. – Gupta ,et, al ↑

1. 1. – Purdlon ↑

1. 1. – Research needs identification ↑

1. 1. – Research priority setting ↑

1. 1. – Resources Allocation ↑

1. 1. – National level ↑

1. 1. – organizational / institutional level ↑

1. 1. – Research program level ↑

1. 1. – Research Needs Assessment Approaches ↑

1. 1. – Pathological Approach ↑

1. 1. – substantive Approach ↑

1. 1. – Demand – Oriented Approach ↑

1. 1. – supply Driven Approach ↑

1. 1. – Administrative/managerial Approach ↑

1. 1. – systematic Approach ↑

1. 1. – scientific process ↑

1. 1. – problem finder ↑

1. 1. – problem sloving Approach ↑

1. 1. – structure of knowledge ↑

1. 1. – commonplace ↑

1. 1. – Disciplinary Approach ↑

1. 1. – Resource Allocation ↑

1. 1. – Economy Based Approach ↑

1. 1. – feasibilty study ↑

1. 1. – stakeholders ↑

1. 1. – Practitioners ↑

1. 1. – Users ↑

1. 1. – Organizational structure ↑

1. 1. – organizational Development ↑

1. 1. – Quality lmprovement ↑

1. 1. – Management information system (MIS) ↑

1. 1. – long Term Research Planning ↑

1. 1. – short term Research planning ↑

1. 1. – Annual Research planning ↑

1. 1. – Medium- Term Research planning ↑

1. 1. – Research Domains ↑

1. 1. – Analysis of Constraints ↑

1. 1. – Evaluation Of Existing Research Results ↑

1. 1. – Determination Of Research objectives and strategy ↑

1. 1. – Research projects Among Research Project ↑

1. 1. -Setting Priorities Among Research Projects ↑

1. 1. – Human Resource Gap Analysis ↑

1. 1. – Recommendations for lmplementation ↑

1. 1. – Researchable ↑

1. 1. – تحقیق و توسعه اصولاً فعالیت پرخرجی است به خصوص زمانی که به انجام تحقیقات پیشرفته مبادرت می‌ورزیم. در نتیجه میزان سرمایه‌گذاری به صورت تصاعدی افزایش می‌یابد در حالی که احتمال بازگشت سرمایه ممکن است به میزان افزایش سرمایه‌گذاری نباشد. ↑

1. 1. – یعنی تعداد نهادهای پیشتیبانی کننده تحقیق پایه به سطح بهینه نرسیده است. ↑

1. 1. – u.s office of management and Budget (OMB). ↑

1. 1. – به عبارت دیگر، فرمول بهره‌وری چنین است: – ↑

1. 1. – Schema ↑

1. 1. – Biases ↑

تعیین اهداف

نظام پاداش دهی

تهیه منابع

ساختار سازمانی

دادن اطلاعات

تشکیل گروه

دادن استقلال

جو مشارکتی

تفویض اختیار

شایستگی

اعتماد

مؤثر بودن

معنی داری

حمایت کردن

الگوسازی

برانگیختگی هیجانی

شکل ۲-۵ : الگوی توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی

۲-۱-۸)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان

نظریه پردازان مدیریت و سازمان معتقدند برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. برخی از عوامل سازمانی زمینه ساز توانمندسازی کارکنان عبارت است از:

۲-۱-۸-۱)داشتن اهداف و بینش روشن

اهداف روشن و چالش برانگیز یکی از عوامل زمینه ساز تواناسازی کارکنان می‌باشد. (کوین و اسپریتزر، ۱۹۹۷)

وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می دارند که ایجاد محیطی که در آن کارکنان بتوانند احساس توانمندی کنند مستلزم آن است که آنان با یک چشم انداز روشن بدانند که سازمان به کجا می رود و به عنوان اعضای سازمان چگونه می‌توانند در آن سهیم باشند.

کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷) در بحث ویژگی های سازمانی که توانمندسازی افراد را تسهیل می‌کند، اولین عامل را داشتن چشم انداز روشن و چالش برانگیز می دانند. افراد خیلی توانمند احساس می‌کنند که دیدگاه مدیریت ارشد و راهبردهای سازمان را درک کرده‌اند. به واسطه این درک آن ها احساس خواهند کرد که شایستگی لازم برای انجام وظایف محوله را به صورت ملاک دارند، تا اینکه منتظر دستورات و رهنمودهای مدیریت ارشد باشند.

۲-۱-۸-۲)ساختار سازمانی

صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت، ساختار سازمانی را یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان می دانند. (میلزو آنگسون، ۲۰۰۳)^[۵۷]

بلاک مطرح می‌کند که ساختارهای دیوان سالار و سبک های مستبدانه مدیریت به پرورش وابستگی کارکنان، انکار عقاید آن ها با مهارت انجام ندادن کار، عدم معنی دار بودن اهداف سازمانی و ناتوانی در کارکنان را تشویق می‌کند. (کانگرو کانانگو، ۱۹۸۸: ۴۷۹)

در سازمان هایی توانمند ساختار سازمانی به گونه ای طراحی شده است که کارکنان می‌توانند برای نیل به نتایج موردنظرشان وآنچه انجام دادن آن لازم است، کار کنند، نه اینکه صرفا ادای تکلیف کنند و از بابت آن پاداش دریافت نمایند.

در دهه های اخیر تغییر ساختار سازمانی از ساختار هرمی که مبتنی بر کنترل شدید است به ساختار دایره ای (شبکه ای) که در آن درگیری ذهنی و عاطفی و خودگردانی کارکنان در حد بالایی است و کنترل در حداقل است آغاز شده است. سازمان های سنتی سلسله مراتبی دارای ساختار هرمی هستند و سازمان های جدید دارای ساختار ارزیابی عملکرد شبکه ای هستند. (عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵: ۶۳)

این اصل در هر کار صادق است که «اگر نتوانید چیزی را ارزیابی کنید امکان بهسازی آن وجود ندارد».هدف اصلی ارزیابی عملکرد کمک به افراد در انجام کار بهتر است نه تنبیه یا اعطای پاداش. صاحب نظران، ارزیابی عملکرد مبتنی بر شایستگی را از عوامل مرتبط با توانمندسازی می دانند. (فوکس، ۱۹۹۸)

باون ولاولر (۱۹۹۲) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در چهار عنصر سازمانی می دانند:

۱-اطلاعات ‌در مورد عملکرد سازمانی

۲-پاداش‌های مبتنی بر عملکرد سازمانی

۳-دانشی که کارکنان را قادر سازد عملکرد سازمانی را درک نمایند و به آن کمک نمایند.

۴-داشتن قدرت برای تصمیم گیری ‌در مورد عملکرد سازمانی

۲-۱-۸-۳)نظام پاداش دهی

متغیر دیگری که برای توانمندسازی کارکنان مهم می‌باشد نظام پاداش دهی مبتنی بر عملکرد است. برای توانمندکردن کارکنان در یک نظام پاداش دهی مناسب باید سهم هر فرد مشخص باشد. اگرچه ممکن است پاداش ها برای عملکرد گروه یا سازمان مفید باشد ولی اغلب افراد درک روشنی از اعمال خود که می‌تواند بر سطوح بالای عملکرد تاثیر بگذارد، ندارند. (باون ولاولر، ۱۹۹۲)

پاداش های مبتنی بر عملکرد فردی برای توانمندسازی مهم هستند. انگیزه های فردی توسط:

۱-تشخیص و تقویت شایستگی های فردی

۲-مشارکت و تاثیرگذاری بر فرآیندهای تصمیم گیری افزایش می‌یابند.

کانگروکانانگو (۱۹۸۸) مطرح کرده‌اند که وقتی سازمان ها پاداش هایی به کارکنان ندهند و یا هنگامی که پاداش ها مبتنی بر شایستگی نباشند، در کارکنان احساس ناتوانی را افزایش می‌دهند. نظام پاداش دهی که بر عملکرد ابتکاری و غیرمعمول مبتنی باشد احساس نیرومندی خودکارآمدی را در کارکنان تقویت می کند.

۲-۱-۸-۴)رشد حرفه ای کارکنان آموزش کارکنان به توسعه و رشد حرفه ای آنان جزء اساسی برنامه توانمندسازی است. در سازمان های جدید که با عنوان سازمان های یادگیرنده شناخته شده اند، مدیران به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه زیادی از خود نشان داده‌اند، این علاقه ‌به این دلیل آن است که توانمندسازی درترویج فرهنگ یادگیری نقش بسزایی دارد. (لندون و اسمیدر^[۵۸]، ۱۹۹۹)

بلانچارد و همکاران(۱۹۹۹)اظهار می دارند: مهارت‌های لازم در فرهنگ توانمند سازی با مهارت‌های لازم در نظام سلسله مراتبی کاملا متفاوت است. در فرهنگ توانمندسازی، افراد باید مسئولیت پذیرتر و خودگردان تر باشند. به همین سبب آموزش باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندهای توانمندسازی سازمان باشد.

۲-۱-۸-۵)دسترسی کارکنان به منابع

توانمندسازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می‌کند، ارتباط دارد. مدیرانی که کارکنان را توانمند می‌سازند همانند مدافعان عقب تیم فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله. آنان بیشتر فراهم کننده منابع و برطرف کننده موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. (وتن و کمرون، ۱۹۹۸)

‌بنابرین‏ یکی از مأموریت‌ های اساسی مدیران تواناساز، کمک به کارکنان در جهت نیل به اهداف خود است.

مدیرانی که برای افزایش توانمندی کارکنان منابع موردنیاز را فراهم می نمایند تلاش می‌کنند، اطمینان یابند که کارکنان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آن ها حمایت های لازم اداری و فنی ، فضا، زمان و تجهیزات لازم را فراهم می نمایند. (عبداللهی و همکار، ۱۳۸۵: ۷۶)

۲-۱-۹)مزایای توانمندسازی

دستاوردهایی که سازمان‌های توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند. شامل مورد ذیل می‌باشد:

-افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع

-افزایش احساس مثبت کارکنان ‌در مورد شغلشان

-افزایش حس تعلق و توانمندسازی کارکنان

-افزایش حس خود مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم

-افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان

-افزایش سطح عملکرد و بهره وری

-بهبود ارتباط مدیریت و کارکنان

-کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سودآوری سازمان

-افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری

-بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره وری

-خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری (دهقان و همکار، ۱۳۸۸: ۵۲)

باون ولاولر (۱۹۹۲) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان‌های خدماتی را به شرح زیر توصیف می‌کنند:

-کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ های سریع و به موقع می‌دهند.