تنوع فرهنگی یاعدم تجانس فرهنگی در گروه کاری ؛
هنجارهای فرهنگی- اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد در گروه کاری نسبت به ساختار وفعالیت گروهی ؛
۳ ) فاصله یا میزانی که اعضای گروه ازنظرفرهنگی با یکدیگر متفاوتند.
« اثرات هوش فرهنگی بر پذیرش وادغام اعضاء درتیم های چندمیلتی » عنوان مطالعه ای است که توسط یینگ(۲۰۰۶) انجام گرفته است.روش تحقیق از نوع آزمایشی همراه با ابزار پرسشنامه بوده است.اطلاعات از۲۵۹ جنبه از ۴۰ پروژه تیمی درمدرسه تجازی سانفرانیسکو جمع آوری شده است. میانگین سنی ۲۲سال بوده است. وازمجموع مشارکت کنندگان ۵۷درصد دخترو۴۳درصد پسربوده اند.حجم نمونه دراین مطالعه ۴۵۴ دانش آموزسانفرانسکویی بوده است.۱۹۷دانش آموزبومی وبقیه از۱۹کشور مختلف انتخاب شدندکه شامل کانادا،نیوزلند،فنلاند،نروژ،سوئد،هلند وآلمان بوده اند.دانش آموزان دریک کلاس رفتاری سازمانی بین اللملی ۴ماه ثبت نام کردند. مربیان،آن ها رابراساس تیم های فرهنگی مختلف درابتدای دوره تقسیم کردند.وظیفه اصلی هرتیم ارائه مطلب درمدت ۴۵ دقیقه بود.این ارائه مطلب درپایان توسط ود دانش آموزومربیان تجزیه وتحلیل می شد.اطلاعات آماری مربوط به هوش فرهنگی درابتدای سال تحصیلی جمع آوری شد،امااطلاعات مربوط به اعتماد اعضا درانتهای سال تحصیلی گردآوری شده است.این کار به صورت چندمرحله ای انجام پذیرفته است.
نتایج تحقیق حاکی ازآن بوده اند که گروه های متنوع فرهنگی سطح کمتری ازتاثیرپذیری براساس اعتماد نسبت به گروه های تک فرهنگی داشته اند.نتایج همچنین نشان داده اندکه هوش فرهنگی اعضای محلی گروه ها،تاثیرات منفی تنوعات فرهنگی براعتماد راکاهش داده است.همچنین این که رابطه معناداری میان هوش فرهنگی فراشناختی وتنوع گروهی درمورد پیش بینی اعتماد وجودداشته است.
ایمای(۲۰۰۷)به بررسی تاثیر هوش فرهنگی براثربخشی مذاکره بین فرهنگی درمیان مذاکره کنندگان آمریکایی وآسیای غربی پرداخته است که درآن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است.هم چنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزشی هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایرابعادداشته است. پرادو(۲۰۰۶) به بررسی رابطه هوش فرهنگی وعدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران ۲۷کشورازطریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است.یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت وکاربرد بسیارزیادی درشناخت وارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد.
ون دریل (۲۰۰۸) درپژوهش خودبه بررسی،توسعه وبخش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختارحیاتی ،
سطح سازمانی می پردازد.آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی وعملکرد سازمانی دارد.
نتایج تحقیق با تناگر(۲۰۰۵)که درکشورهندباهدف بررسی واندازه گیری رابطه توانمندسازی روانشناختی وتعهدسازمانی درمیان مدیران سازمان های دولتی این کشورصورت گرفته بودحاکی ازآن است که توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت ومعناداری باتعهدسازی دارد.
جمع بندی
دراین فصل ابتدا به بیان مبانی نظری شامل تعریفاتی از تعهد ، تعهدسازمانی ، شاخص های تعهدسازمانی واجزای آن ، وسپس به تعریف هوش ، نظریات راجب هوش ازجمله نظریه پیاژه و به تعریف هوش فرهنگی وپیدایش آن براساس تحقیقات صورت گرفته وعامل های آن پرداخته شده است.سپس به بیان پیشینه ی تحقیق شامل تحقیقات داخلی وخاجی پرداخته شده است.براساس پیشینه ی تحقیق مشخص شدکه درایران هم تحقیقاتی راجب هوش فرهنگی باسایرمتغیرها صورت گرفته است درباره تعهدسازمانی تقریباً تحقیقات بیشتری صورت گرفته است ولی بین رابطه هوش فرهنگی وتعهدسازمانی تحقیقی صورت نگرفته بود.البته درخارج کشورتحقیقات هوش فرهنگی زیاداست ودرباره تعهدسازمانی هم تحقیقات زیاداست.درباره رابطه این دومتغیردرخارج هم تحقیقی یافت نشد.
فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
دراین فصل به بیان روش تحقیق ، جامعه ی آماری ، حجم نمونه وروش نمونه گیری ، ابزارجمع آوری داده ها واعتبار وپایایی آن ها ، روش اجرایی تحقیق ، روش تجزیه وتحلیل داده ها و ملاحضات اخلاقی تحقیق پرداخته شده است.
روش تحقیق
این تحقیق ازنوع توصیفی _ همبستگی است.تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های موردبررسی است.اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.بیشترتحقیقات علوم رفتاری را می توان درزمره تحقیق
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

توصیفی به شمارآورد ( سرمد وهمکاران ،۱۳۸۹).