در اقتصاد جهانی امروز، انتخاب و توسعه‌ی کارکنان برای مدیران و متخصصین منابع انسانی فعالیت مهمی است. فرایند کانون ارزیابی روندی است که توسط سازمان‌های مختلف برای اهداف متنوعی استفاده می‌شود. کانون‌های ارزیابی از ارزیابان آموزش دیده‌ی متعددی استفاده می‌کند که این ارزیابان رفتار شرکت‌کنندگان را در شبیه‌سازی‌های فعالیت‌های مهم کاری مشاهده می‌کنند. ارزیابان عملکرد شرکت‌کنندگان را با توجه به سازه‌های کانونی مانند ابعاد و وظایف، ارزیابی می‌کنند و توصیه‌هایی برای بهبود به آنان می‌کنند. کانون ارزیابی ابزار مؤثری برای استخدام، انتخاب، برنامه‌های جانشین پروری و توسعه سرمایه‌ی انسانی در سراسر سطوح سازمانی است.

 

هدف از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مراکز سنجش شایستگی (کانون‌های ارزیابی و توسعه) می‌باشد. روش پژوهش، گراندد تئوری( نظریه‌ی داده بنیاد) است. روش گردآوری داده‌ها، مصاحبه‌های عمیق و نیمه ساختاریافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه‌ی طراحی و اجرای کانون) می‌باشد و نمونه‌گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه‌ی زمینه‌ای استراوس و کوربین در سه مرحله‌ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. ̎ کانون ارزیابی و توسعه‌ای موفق̎ به عنوان پدیده‌ی محوری در نظر گرفته شد که سایر مقوله‌ها شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل رفتاری، دسترسی به منابع و.  به نحوی بر آن اثرگذار بودند. در نهایت مدلی از عوامل مؤثر بر موفقیت کانون‌های ارزیابی و توسعه ارائه گردید.

 

واژه‌های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، شایستگی، گراندد تئوری.

 

 ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش˓ پذیرفته شده در دومین کنفرانس بین المللی ابزار ها و تکنیک های مدیریت

 

چکیده

 

انتخاب و توسعه ی با دقت کارکنان از بزرگترین نگرانی های رهبران تجارت در سراسر جهان است. این امر، برای مدیران منابع انسانی در استراتژی های توسعه و تکنیک های انتخاب و توسعه ی بهترین استعداد موجود در بین کاندیدهای درونی و بیرونی، مسئولیت بیشتری ایجاد می کند. این تکنیک ها به عنوان مراکز ارزیابی توصیف می شوند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه مدلی برای کانون ارزیابی و توسعه اثربخش می باشد. در این پژوهش از نظریه ی داده بنیاد استفاده شده است.داده ها، با انجام مصاحبه های عمیق و نیمه ساختار یافته با متخصصین این حوزه( اساتید دانشگاه و متخصصین در حوزه ی طراحی و اجرای کانون) جمع آوری شد و نمونه گیری به روش تئوریک انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مقایسه مداوم در رویکرد نظریه ی زمینه ای استراوس و کوربین در سه مرحله ی، کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شد. یافته ها در 13 مقوله معرفی گردید. مقوله ها، در قالب سه مرحله پیش از اجرا، حین اجرا و پس از اجرای کانون ارزیابی و توسعه، دسته بندی شد. این 13 مقوله شامل: عوامل مدیریتی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل مربوط به اجرای کانون، عوامل مربوط به تیم متولی، ارزیابان، مدل شایستگی، ابزارها، برنامه ریزی و اجرا، شرکت کنندگان، خروجی ها، پیامدها و سنجش اثربخشی می باشند. در نهایت مدلی فرایندی از کانون اثر بخش ارائه شد.

 

واژه های کلیدی: کانون ارزیابی، کانون توسعه، کانون اثربخش

 

فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات تحقیق. 1

 

1-1- تشریح و بیان مسئله تحقیق. 2

 

1-2- ضرورت انجام تحقیق. 4

 

1-3- اهداف تحقیق. 8

 

1-3-1- هدف اصلی تحقیق. 8

 

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق. 8

 

1-4- روش تحقیق. 9

 

1-5- سوال‌های تحقیق. 9

 

1-6- فرضیه‌های تحقیق. 9

 

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق. 10

 

1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه. 10

 

1-9- روش نمونه گیری 11

 

1-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

 

1-11- تعریف واژگان کلیدی 14

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق. 17

 

      2-1-مقدمه. 18

 

2-2- تاریخچه. 20

 

2-2-1- کانون های ارزیابی از کجا آمده اند؟. 20

 

2-2-2- تاریخچه کانون ارزیابی در ایران 23

 

2-3- مفاهیم کانون ارزیابی و توسعه. 24

 

2-3-1- مفهوم کانون ارزیابی. 24

 

2-3-2- مفهوم کانون های توسعه. 27

 

2-3-3- تکامل کانون های توسعه ای 29

 

2-3-4- مقایسه با سایر روش های ارزیابی. 32

 

      2-3-5- برآورد استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه34

 

2-4- کانون های ارزیابی و توسعه و جانشین پروری 35

 

2-5- اخلاق˓الزامات قانونی و مسئولیت اجتماعی. 37

 

2-6- عناصر اصلی کانون ارزیابی. 40

 

2-6-1-ارزیابان 41

 

 2-6-1-1- تعاریف41

 

2-6-1-2- آموزش‌ارزیابان45

 

2-6-1-3- شایستگی ‌های ارزیابان.46

 

2-6-2-‌ مدل‌‌شایستگی50

 

2-6-2-۱- تجزیه و تحلیل سیستماتیک برای تعیین سازه رفتاری مرتبط با شغل.55

 

2-6-3- تمرین ها.56

 

2-6-4- شرکت کنندگان58

 

2-6- 5-گزارشات بازخورد61

 

2-7- اعتبار کانون های ارزیابی و توسعه. 63

 

2-8- اجرای کانون ارزیابی. 66

 

     2-9- مروری برپژوهش ‌های پیشین.71

 

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق. 83

 

3-1- مقدمه. 84

 

3-2- نوع تحقیق. 84

 

3-3- نقشه پژوهشی تحقیق. 89

 

3-4-روش تحقیق. 90

 

 3-4-1- گراندد تئوری.90

 

3-5- مراحل روش شناسی نظریه بنیادی 92

 

3-5-1- طرح تحقیق.93

 

3-5-2- جمع آوری و مرتب کردن داده‌ها95

 

3-5-3-‌تجزیه و تحلیل داده‌ها.96

 

3-5-4- ارائه‌ نظریه و مقایسه ‌با‌ ادبیات.98

 

3-5-5- اعتبارسنجی ‌نظریه.99

 

3-6- روش نمونه گیری و حجم نمونه. 100

 

3-7-روایی تحقیق. 104

 

3-7-1- روایی‌داخلی.105

 

3-۷-2- تعمیم پذیری105

 

3-7-3-تصدیق و اعتماد.106

 

3-7-3-1-تصدیق106

 

3-7-3-2-اعتماد106

 

فصل چهارم:  تجزیه‌ و تحلیل یافته‌های تحقیق. 111

 

4-1- مقدمه. 112

 

4-2- نحوه گردآوری اطلاعات. 112

 

4-3- فراگرد انجام گراندد تئوری 112

 

4-3-1-مرحله کدگذاری باز. 113

 

4-3-2-مرحله کدگذاری محوری 117

 

4-3-3- مرحله کدگذاری انتخابی. 130

 

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات. 133

 

5-1- مقدمه. 134

 

5-2- اهداف تحقیق. 134

 

5-3- سوالات تحقیق. 135

 

5-4- تشریح راهبردهای مدل 140

 

5-5-بحث و نتیجه گیری 142

 

5-6-نو آوری های تحقیق. 145

 

5-7- محدودیت های تحقیق. 146

 

    5-8- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها146

 

   5-9- پیشنهادات برای تحقیقات آتی148

 

منابع 149

 

پیوست ها 159

 

 

 

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

 

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[1].

 

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرآیند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

 

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در