پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005)، پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار، مارتین یوسن و داهل (2001) و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که در کل نمونه مورد مطالعه (250= n) بین هوش هیجانی و مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (01/0>p)، بین هوش اجتماعی و برخی از مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (01/0>p) و بین هوش اخلاقی با عملکرد شغلی (01/0>p)، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از مدلسازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم هوش هیجانی بر عملکرد شغلی 46/0، تأثیر مستقیم هوش اخلاقی بر عملکرد شغلی 64/0 و میزان تأثیر هوش اجتماعی بر عملکرد شغلی 21/0 به دست آمده است. این مدل با شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 9/0 و جذر میانگین واریانس خطای تقریب (RMSEA) برابر با 08/0 از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (05/0>p).

 

کلید واژه: هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، عملکرد شغلی، صنعت نساجی.

 

فهرست مطالب

 

فصل اول: کلیات پژوهش

 

1-1- مقدمه 2

 

1-2- بیان مسئله 3

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 6

 

1-4- اهداف پژوهش 8

 

1-4-1- هدف کلی 8

 

1-4-2- اهداف جزئی 8

 

1-5- فرضیات پژوهش 8

 

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 9

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

2-1- مقدمه 13

 

2-2- پیشینه نظری پژوهش 13

 

2-2-1- تعریف های هوش: 13

 

2-2-2- نظریه های اولیه: 14

 

2-2-3- نظریه های آغازین هوش 14

 

2-2-3-1-  نظریه دو عاملی اسپیرمن 14

 

2-2-3-2- توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون   16

 

2-2-4- هوش متبلور و سیّال: 17

 

2-2-5- هوش های چندگانه: 18

 

2-2-6- رویکرد پردازش اطلاعات 20

 

2-2-7- هیجان چیست؟ 22

 

2-2-8- هوش هیجانی چیست؟ 22

 

2-2-9- مؤلفه‌های هوش هیجانی 23

 

2-2-10- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش 24

 

2-2-11- ویژگی‌های مدیران دارای هوش هیجانی بالا   25

 

2-2-12- نقش هوش هیجانی در محیط کار 26

 

2-2-13- معنای فلسفی اخلاق 28

 

2-2-14- هوش اخلاقی چیست؟ 30

 

2-2-15- هفت اصل ضروری هوش اخلاقی 31

 

2-2-16- مدیریت و هوش اخلاقی 33

 

2-2-17- اصول هوش اخلاقی در مدیریت 34

 

2-2-18- نقش هوش اخلاقی در موفقیت سازمان 35

 

2-2-19- مهارت‌های اجتماعی 37

 

2-2-20- هوش اجتماعی چیست 38

 

2-2-21- اجزای هوش اجتماعی 39

 

2-2-22- ویژگی‌های افراد باهوش اجتماعی بالا   40

 

2-2-23- عملکرد شغلی 40

 

2-2-24- عواملی که می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد   42

 

2-2-24-1- توانایی و عملکرد شغلی 42

 

2-2-24-2- انگیزش و عملکرد شغلی 43

 

2-2-24-3- کانون کنترل و عملکرد 43

 

2-2-24-4- سن و عملکرد 43

 

2-2-24-5- شرایط محیطی و عملکرد شغلی 44

 

2-2-24-6- ویژگی‌‌های شغل و عملکرد 44

 

2-2-24-7- نظام‌‌های تشویق و عملکرد 46

 

2-2-24-8- طراحی فناوری 47

 

2-2-24-9- بازدارنده‌‌های سازمانی 48

 

2-3- پیشینه تحقیق 49

 

2-3-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور   49

 

2-3-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 50

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

3-1- مقدمه 53

 

3-2- طرح کلی پژوهش 53

 

3-3- جامعه آماری 53

 

3-4- نمونه 54

 

3-5- روش نمونه‌گیری 54

 

3-6- ابزارهای پژوهش 54

 

3-6-1- پرسشنامه هوش هیجانی: 54

 

3-6-2- پرسشنامه هوش اخلاقی: 55

 

3-6-3- پرسشنامه هوش اجتماعی: 56

 

3-6-4- پرسشنامه عملکرد شغلی: 57

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 58

 

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

 

4-1- مقدمه 60

 

4-2- یافته‌های توصیفی 60

 

4-3- یافته‌های استنباطی 62

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

 

5-1- مقدمه 69

 

5-2- بحث و نتیجه گیری 69

 

5-3- محدودیت‌ها 74

 

5-4- پیشنهادات 75

 

5-4-1- پیشنهادات اجرایی 75

 

5-4-2- پیشنهادات پژوهشی 75

 

منابع 77

 

پیوست‌ها 85

 

– مقدمه

 

مدیریت از دیر باز در فعالیت‌های انسان وجود داشته البته نه به اندازه و اهمیتی که در حال حاضر وجود دارد. انسان برای انجام هر فعالیتی باید از عوامل زیادی بهره ببرد اما این عوامل به خودی خود موجب نیل به هدف نمی‌شود چون این عوامل باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یک مجموعه یکپارچه را تشکیل دهند تا بتوانند به هدف خود برسند اما این هماهنگی نیز به خودی خود به دست نمی‌آید . در اینجا ست که ما به اهمیت  مدیریت پی می بریم. لذت بخش‌ترین تجربه‌ای که انسان در زندگی دارد رسیدن به هدف در کوتاه‌ترین و مناسب‌ترین زمان ممکن است واین امر جز با بهره‌جویی از مدیریت ممکن نیست. در دنیای امروز – که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده – اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می‌دهد. یک رهبر بانفوذ بسیار ساده‌تر می‌تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می‌خواهد با تکیه بر تکنیک‌های خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یاید.

 

پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روش‌های کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.

 

با تغییر تجارت، ویژگی‌های مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.

 

مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.

 

باید توجه داشت که رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، موضوع هوش است. از آنجایی که هوش انواع مختلفی دارد (هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، هوش معنوی)، در پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی با عملکرد مدیران صنایع نساجی در استان یزد هستیم.

 

1-2- بیان مسئله

 

امروزه روابط انسانی در سازمان‌ها از مهم‌ترین مسائل و مشکلات سازمانی است که ممکن است سازمان را به نقطه سقوط بکشاند. قابلیت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر انکارناپذیری در بهبود روابط و پرورش افراد دارد که تا کنون آنطور که شایسته است به آن توجه نشده است. هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیت‌های هیجانی و اجتماعی فرد است که می‌تواند سبب بروز توانایی‌هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگی‌ها هوش هیجانی از اهمیت ویژه‌ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می‌شود می‌تواند بر سایر توانایی‌های یک مدیر نیز موثر واقع شود (داستار[1]، 2006). گلمن در کتاب خود بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز کرده است. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می‌کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمام رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیت حیاتی می‌یابد(گلمن[1] و همکاران، 2006).

 

عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی یک کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف شده است. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و کارکنان خود نظیر انجام یک وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان دارد(موتوویدلو[1] و همکاران، 1997).

 

نظریه هوش هیجانی در واقع طرح یک مسئله مهم و اجتناب ناپذیر است و لزوماً مکتب فکری جدید شود و به لحاظ یادگیری و آموزشی از شیوه های شناختی و رفتاری انسان گرا استفاده فراوانی می برد و حوزه هایی را به روی ما می گستراند که مکاتب قبل به آن توجه نداشته اند. به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود (مایر[1]، 2000). گلمن، بویاتزیس و مک کی (2006) معتقدند که کارکنان سازمان ها، در تلاش برای بالابردن بهره وری و عملکرد  باید علاوه بر توانایی های فنی و حرفه ای، ویژگی های دیگری نیز داشته باشند که هوش هیجانی نامیده می شود، این ویژگی ها باعث ارتقای فرد می شود. چون فرد موقع مواجه با افراد دیگر باید آگاه، محترم، هوشیار، پاسخگو، پذیرا و . باشد. آنها معتقدند برای غلبه بر چالش های پیش رو، باید مولفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و کنترل ارتباطات