در بیشتر کشور های دنیا روش اول که روش ساده ای است مورد استفاده قرار می گیرد. در این روش بر اساس قیمت تسویه بازار به تمامی تولید کنندگان پول پرداخت می شود. در روش دوم به هر بازیگر بر اساس قیمت پیشنهادی خودش پرداخت می شود.در روش سوم پرداخت به تولید کنندگان با توجه به قیمت برق در محل اتصال ژنراتور به شبکه انجام می شود. این روش بسیار به ساختار شبکه و موقعیت جغرافیایی ژنراتورها بستگی دارد.
در ایران از روش دوم استفاده می شود. تفاوت اصلی روش دوم نسبت به روش اول این است که در روش دوم به دلیل اینکه پرداخت بر اساس قیمت پیشنهادی بازیگر انجام می شود سود بازیگر مستقیما به پیشنهاد قیمتی او بستگی دارد و این امر موجب می شود مسئله استراتژی قیمت دهی برای بازار با قیمت گذاری PAB بسیار پر اهمیت تر از روش های دیگر باشد. اما در روش اول قیمت پیشنهادی بازیگر به نوعی تنها مبنایی برای برنده شدن یا نشدن او محسوب می شود و سود نهایی بر اساس قیمت تسویه بازار تعیین می شود. لذا در این تحقیق برای حل مسئله استراتژی قیمت دهی از روش اجرای بازار به صورت PAB استفاده می شود. در این روش درآمد بازیگر i به صورت زیر محاسبه می شود:

احتمال برنده شدن بازیگر i *قیمت پیشنهادی بازیگر i *میزان مگاوات پیشنهادی بازیگر i =درآمد بازیگر i

۳-۶- تعریف مسئله به صورت یک مسئله بهینه سازی

۳-۶-۱- تابع هدف

هدف اصلی از حل مسئله استراترژی بهینه قیمت دهی، بیشینه کردن سود یک تولید کننده در یک دوره زمانی اجرای بازار است. در این مقاله هدف مقدار سودی است که تولید کننده از طریق فروش برق در بازار عمده فروشی بدست می‌آورد و سایر درآمدها (مانند بازار خدمات جانبی) در نظر گرفته نمی‌شود. رابطه (۱) نحوه محاسبه سود یک تولید کننده را نشان می‌دهد. این رابطه با توجه به اینکه بازار به صورت پرداخت بر مبنای پیشنهاد^[۴۷] اجرا می‌شود تعیین شده است.

Ben : امید ریاضی سود حاصل از فروش برق در یک دوره اجرای بازار
 : قیمت پیشنهادی تولید کننده در ساعت t
 : پیش بینی قیمت تسویه بازار در ساعت t
 : درآمد تولید کننده در ساعت t است و به صورت زیر محاسبه می‌شود :

در این رابطه  توان تولیدی ژنراتور در ساعت t است.
 هزینه تولید برق در ساعت t است که از سه بخش کلی تشکیل شده است و به صورت زیر محاسبه می‌شود :

در این رابطه  و  و  به ترتیب هزینه بهره برداری، هزینه روشن شدن و هزینه خاموش شدن ژنراتور در ساعت t است. همچنین  ضرایب تابع هزینه تولید ژنراتور می‌باشند.
بخش آخر تابع هدف مربوط به احتمال برنده شدن در بازار است. این احتمال با بهره گرفتن از رابطه زیر بدست می‌آید. در این رابطه تابع چگالی احتمال قیمت بازار در هر ساعت به صورت توزیع نمایی با میانگین و انحراف معیار مشخص در نظر گرفته است.

در این رابطه  میانگین قیمت بازار در ساعت t و  انحراف معیار قیمت بازار در ساعت t است. این رابطه به این معنا است که در صورتی که قیمت پیشنهادی بازیگر کمتر از قیمت بازار باشد، بازیگر مورد نظر برنده است.

۳-۶-۲- قیود

نگاره ۹-۴٫ آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۲
نگاره ۱۰-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۳
نگاره ۱۱-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۳
نگاره ۱۲-۴٫ آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۶
نگاره ۱۳-۴٫ نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۷
نگاره ۱۴-۴ تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی ۹۷
نگاره ۱۶-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۵ ۹۹
نگاره ۱۷-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۶ ۹۹
نگاره ۱۸-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه ۷ ۱۰۰
نگاره ۱۹-۴ ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان ۱۰۰
نگاره۲۰-۴ خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات ۱۰۱
نمودار ۱-۲ دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی ۴۰
نمودار ۲-۲ مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او ۴۰
نمودار ۳-۲ اشکال تعهد سازمانی ۵۲
نمودار ۴-۲ عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ۵۸
نمودار ۵-۲ عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ۵۹
نمودار ۱-۳ مدل مفهومی تحقیق ۶۵
نمودار ۱-۴ جنسیت پاسخ دهندگان ۷۴
نمودار ۲-۴ نمودار مربوط به رده سنی ۷۵
نمودار ۳-۴ نمودار مربوط به رده سنی ۷۶
نمودار ۴-۴ نمودار مربوط به تجربه ۷۷
چکیده:
تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر ^[۱] (۱۹۹۷) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
مقدمه:
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،۲۰۰۸،ص۱۱۹)^[۲]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،۱۹۹۰،ص۱۴) ^[۳].
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
۲-۱ تاریخچه مطالعاتی
تحقیقات خارجی
پی برس و دانهم ^[۴](۱۹۸۴). وربل^[۵] (۱۹۹۰). تعهد سازمانی را در مقابل ویژگیهای شخصی (سن، جنس، سابقه قدمت). بررسی نموده و دریافتند که سن با تعهد سازمانی مدیران صنایع خدماتی همبستگی مثبت دارد. همچنین در تحقیق دیگری که توسط گلیسین^[۶] (۱۹۹۸).، موریس^[۷] (۱۹۹۰). و ایسترز^[۸] (۱۹۹۱). انجام شده است آنها دریافتند کارکنانی که سابقه خدمت بیشتری دارند نسبت به تازه کارها از تعهد بالاتری برخوردار هستند.
همچنین تعهد سازمانی که بوسیله پرسشنامه ocq. (پورتر وهمکاران،۱۹۷۴، ۵۸) ^[۹].انجام شده است رابطه ای مثبت((r =.17 ، p<.01 بین سن و تعهد سازمانی را بیان می کند(هاوکینز،۱۹۹۸، ص۱۴)^[۱۰].
کارکنان مسن تروآنان که دارای سابقه کار هستند وآنان که از سطح بازده کاری خویش راضی اند وبه سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران، گرایش دارند(استرون ،۱۹۹۶،ص۷۶) ^[۱۱] .
تحقیقات زیادی (انگل و پری، ^[۱۲]۱۹۸۱،گولد^[۱۳]، ۱۹۷۵،سولیوان، ^[۱۴]۱۹۸۲ ) نشان داده است که زنان از تعهد بیشتری نسبت به مردان در سازمان برخوردارند(روودن،۲۰۰۰،ص۳۰) ^[۱۵].

۱ – کتاب الخلاف «مرتد دو گونه است. اول آنکه بر فطرت اسلام زاده شده است پس هرگاه مرتدّ شد واجب است قتل او و توبه داده نمی ­شود. و دیگری کافری است که مسلمان شده سپس مرتدّ گردیده. این فرد توبه داده می ­شود. اگر توبه کرد قبول می ­شود و اگر توبه نکرد قتل او واجب است. عطاء بر چنین اعتقادی است و حسن بصری می ­گوید مرتد کشته می ­شود بدون استتا بَه. و ابوحنیفه و شافعی و مالک و عامّه فقهاء می­ گویند: مرتد اعم از فطری و ملّی اوّل توبه داده می ­شود و چنانچه توبه نکرد قتل او واجب است.»(طوسی، ۱۴۰۷،ج۵: ۳۵۳)
۲ – و در مبسوط آمده است: «در نزد ما مرتد به دو صورت است. مرتدی که بر فطرتِ اسلام زاده شده است چنین کسی اسلام او قابل قبول نیست و در صورت ارتداد قتل او واجب است. و دیگری. کافری است که مسلمان شده و سپس مرتد گشته است. چنین مرتدّی اول توبه داده می­ شود و چنانچه توبه نکرد کشته می ­شود. و در مدت زمان توبه دادن و تکرار آن اختلاف است. عده­ ای می­ گوید سه روز و عده ­ای دیگر می ­گویند به اندازه ­ای که امید رجوع او به اسلام وجود دارد. که این قول اَقوی است زیرا ممکن است دچار شبهه شده باشد که با تأمل و فرصت بیشتر متنبّه گشته، برگردد.»(طوسی، ۱۳۷۸، ج۷: ۲۸۲)
به این نکته آخر دقت شود که قتل مرتد با احتمال شبهه داشتن او متنفی می ­شود.
۳ – در شرایع الاسلام آمده است:
«مرتد بر دو قسم است. اول: مَن وُلِدَ عَلَی الاِسلام، که اسلام او پذیرفته نیست اگرچه برگردد. و قسم دوم مَن اَسلَمَ عن کفرٍ ثُمَّ اِرتدَّ؛ چنین فردی اول توبه داده می ­شود و چنانچه امتناع کرد کشته می ­شود. در مورد مدت زمان استتابه، قول ضعیفی می گوید: سه بار یا سه روز، و قول دیگر می ­گوید تا اندازه ­ای که امکان بازگشت او به اسلام وجود دارد. در اینجا قولی که فرصت بیشتری را برای مرتد ایجاد می­ کند ترجیح داده شده است بدلیل آنکه در آن تأنّی و اتمام حجّه بیشتری وجود دارد.»(حلّی، ۱۴۰۳، ج۴: ۱۸۳)

۴ – محقق اردبیلی مدت توبه را منوط به قول حاکم شرع کرده است و گفته است که مدّت محدودی برای این امر نیست بلکه تا آن مقدار زمانی که امکان و امید رجوع است باید طلب توبه کرد. بخاطر احتیاط حفظ نفس مسلمان و امید رجوع مرتد به اسلام و پرهیز از قتل تا آنجا که امکان دارد.(محقق اردبیلی، ۱۴۱۶، ج۱۳، ۳۲۲)
۵ – قواعدُ الاَحکام: “المرتدُّ اِن کان عن فطره … وَجَبَ قتله، وَلَو تابَ لَم تُقبل توبتَه …، وَ لو کان عن غیر فِطرَه اُستتیبَ، فَاِن تاب عُفی عنه وَ اِلاّ قُتل. و روی: اَنَّهُ یستَتاب ثلاثَهً اَیام وقیلَ: القدر الّذی یمکنُ مَعه الرّجوع، وَ اِستَتابَتُهُ واجبه"(ابن مطهر، بی تا، ج۲: ۲۷۵) این قول نیز شبیه قول محقق اردبیلی می باشد.
۶- صاحب مسالک بعد از نقل قول مشهور در مورد مرتد فطری و ملّی گفته است:
«از کلام ابن جنید چنین برمی­ آید که ارتداد یک قسم بیشتر نیست (یعنی به ملّی و فطری تقسیم نمی­ شود) و اینکه باید توبه داده شود. اگر توبه کرد پذیرفته و اِلاّ کشته می­ شود. و این رأی علمای اهل سنت است و عموم ادلّه معتبره نیز این قول را تأیید می ­کند. روایاتی که عمومیت و اطلاق استتابه را مقید و محدود می­ کند بی ­اشکال نیست هرچند قول مشهور تفصیل بین مرتد فطری و ملّی می باشد» (العاملی، بیتا، ج۲: ۳۵۸)
۷- در کتاب جواهر پس از نقل حکم مرتد فطری و ملّی و بیان قول مشهور احتیاط در این دانسته شده است که هردو را توبه دهند بخاطر احتیاط در ریختن خون. و اینکه امر به استتابه شده است.(نجفی، بی تا، ج۴۱: ۶۱۳)
۸- در عروه الوثقی به صراحت آمده است که هردو قسم مرتد اول باید توبه داده شوند.
“لا فَرقَ فِی الکافرِ بین الاَصلی و المرتدّ الملّی، بل الفطری ایضاً – علی الاقوی – من قبول توبَتِهِ باطناً و ظاهراً ایضاً، فتقَبل عبادته و یطهر بدنه، نعم یجب قتله اِن اَمکن"(طباطبائی، ۱۳۸۶،ج۱: ۲۸۴)
۹- در کتاب تنقیح فی شرح العروه الوثقی نیز قول قبول توبه مرتد فطری و ملّی ترجیح داده شده است. (الغروی، ۱۴۱۰، ج۳: ۲۲۴)
۱۰- در کتاب «الفقه» نیز قبول توبه مرتد فطری همانند ملّی ترجیح داده شده است.
مرتد ملّی توبه داده می ­شود. اگر توبه کرد چیزی به عهدۀ او نیست. توبه مرتد فطری نیز پذیرفته می شود. همانگونه که ابن جنید و شهید ثانی برهمین اعتقادند. بلکه از جواهر نیز چنین برمی ­آید که در نپذیرفتن توبه مرتد فطری مردّد است. هرچند ایشان نیز از قول مشهور پیروی کرده است و در ادامه صاحب جواهر آورده است که هیچ وجه و دلیلی وجود ندارد برای عدم قبول توبه مرتد فطری با وجود اطلاقات ادلّه توبه در آیات و روایات. مگر اجماعی که عده ­ای مدّعی آن هستند و بعضی از روایات که گذشت. در حالیکه اجماع ادعا شده محقق نشده است. و روایتی که می ­گوید: “لا توبهَ له” با کمک آیات و روایات توبه می ­تواند حمل بر شدّت کفر مرتد فطری شود و نشان­ دهندۀ نفرت بیشتر اسلام از مرتد فطری و وجود تفاوت بین آن دو می ­باشد.(حسینی شیرازی، ۱۴۰۹)
در دیگر کتب فقهی معتبر شیعه نیز حکم ارتداد به همین صورت که بیان شد آمده است.(اسدی، بی تا، ج۲: ۲۳۵ و حلّی، ۱۴۰۵: ۲۴۰ و موسوی خمینی، ۱۴۰۶، ج۲: ۴۴۵ و جبعی عاملی، ۱۴۰۳، ج۹: ۲۱)
از مجموع نظرات فقها شیعه چنین برمی­ آید که اکثریت آنها قائل به استتابه مرتد اعم از ملّی و فطری هستند و در عمل نیز صد در صد به این مطلب عمل کرده ­اند. و عدم استتابه مرتد فطری را مخصوص معصوم (ع) می­دانند که در عمل او خطا راه ندارد.
۱-۶- احکام مرتد در نزد اهل جماعت
فخر رازی از مفسرین بزرگ عامّه در تفسیر حَبِطَت اَعمالَهُم در آیه “وَ مَن یرتَدِد مِنکُم عن دِینِهِ فَیمُت وَ هُوَ کافِرٌ فَاُولئک حَبِطَت اَعمالَهُم فی الدنیا و الاخِرَه” (بقره / ۲۱۷) گفته است مقصود کشتن شخص مرتد، جدا شدن همسرش، و تقسیم اموال او می ­باشد.(فخر رازی، ۱۴۱۳، ج۶: ۴۰) هرچند در مورد چگونگی دلالت حبط عمل با قتل مرتد توضیح دقیقی نداده است.
ابن عاشور نیز علاوه بر حمل حبطت اعمالَهُم بر قتل مرتد، از جمله “فَیمُت و هُوَ کافر” نیز استنباط می ­کند که مرتد باید کشته شود. و گفته است که حرف فاء بر مردن بلافاصله و فوری مرتد دلالت دارد که این نمی ­تواند همان مرگ طبیعی بحساب آید. بنابراین نتیجه می­ گیریم این مرگ همان عقوبت شرعی یعنی قتل مرتد است.(ابن عاشور، ۱۴۱۳، ج۲: ۳۳۵)
زمخشری مصداق آیه ۱۲ سوره توبه را مرتدین دانسته و می­ گوید:
این آیه ناظر به کسانی است که اسلام را پذیرفته، نماز به پا داشتند، زکات دادند و با مسلمانان برادر دینی شدند سپس از اسلام برگشته و با ارتداد خود پیمانی را که با خدا و رسول خدا بسته بودند شکستند و شروع کردند به طعنه زدن به دین اسلام، قرآن کریم چنین افرادی را به­ عنوان سردمداران کفر شمرده و به جنگ و قتال با آنان حکم داده است.(زمخشری، ۱۴۱۵، ج۲: ۲۵۱)
آیه ۱۲ سوره توبه چنین است:
“وَ اِن نَکثوا اَیمانَهُم مِن بَعدِ عَهدِهِم وَ طَعَنُوا فی دینِکُم فقاتلوُا اَئِمَّهَ الکُفرِ اِنَّهُم لا اَیمانَ لَهُم لَعَلَّهُم ینتَهُون”
و اگر پیمان خود را پس از عهد خویش شکستند و آیین شما را مورد طعن (تمسخر) قرار دادند، با سران کفر بجنگید. زیرا آنان پیمان ندارند (باید گفت دیگر در امان نیستند بدلیل آنکه خود پیمان شکستند) شاید از (کارهای زشت خود) دست بردارند.
شمس ­الدّین سرخسی از فقهاء حنفیه در تفسیر آیه ۱۶ فتح “قل لِلمُخَلَّفینَ مِنَ الاَعرابِ سَتُدعَونَ اِلی قَومٍ اُولی بَأسٍ شدیدٍ تُقاتِلوُهُم اَویسلِموُن” نوشته است.
مرتدان به منزله مشرکان عرب بلکه بدتر از آنان هستند، زیرا مشرکان عرب خویشان پیامبر اکرم (ص) بودند و قرآن به زبان آنان نازل شد، ولی آنان حقّ این نعمت را بجا نیاوردند و شرک ورزیدند (یعنی از اول مشرک بودند و مردانه زیر بار توفیق اجباری (نزول عربی قرآن) که شامل حال آنها شده بود نرفتند) اما مرتد، اهل دین رسول خدا (ص) است و محاسن شریعت او را شناخته است، ولی حقّ آن را بجا نیاورده و مرتد گشته است، بنابراین همانگونه که از مشرکان عرب جز اسلام پذیرفته نمی­ شود، وگرنه کشته می­ شوند، مرتدان نیز چنین هستند.(السرخی، ۱۴۰۶، ج۱۰: ۹۸)
اما شافعی از فقهاء عامّه برای وجوب قتل مرتد به آیاتی که حکم کفّار محارب را بیان می­ کند استناد کرده و معتقد است مرتد نیز بعد از برگشت از اسلام کافر شده و در صف کافران محارب قرار گرفته و در نتیجه به تمامی احکام مربوط به کفّار محارب محکوم است از این رو همانگونه که کشتن کافر محارب واجب است، کشتن مرتد نیز بر آنان واجب می ­باشد.(فدکی، ۱۳۸۸: ۱۸۵)
رأی ابو حنیفه در باب مرتدّ:
“اِذا ارتدَّ المسلم عُرِضَ علیه الاسلام، فَان اَسلم وَ اِلاّ قُتِلَ مکانَه، اِلاّ اَن یطلب اَن یوجّلَ، فَاِذا طلب ذالک اُجّل ثلاثه اَیام … لِاَنَّ الظاهر اَنَّهُ دَخلت علیه شَبهَه ارتَدَّ لِاَجلِها، فَعَلینا اِزالَه تلک الشّبهه، اَو هُوَ یحتاج اِلی التفکّر لِیبِینَ لَهُ الحَقّ، فلا یکونَ ذالک اِلاَّ بِمهلَه، فَاذا استمهل کان علی الاِمام اَن یمهله، و مدّه النظر مقدّرَه بثلاثه اَیامٍ فی الشرع کما فی الخیار، فلِهذا یمهله ثلاثه ایام لا یزیده علی ذالک"(طوسی، ۱۳۷۸، ج۱۰: ۹۸)
بنظر ابو حنیفه، مرتد اعم از ملّی و فطری، ابتدا باید توبه داده شود زیرا در صورتی که مرتد، فرصت بخواهد لازم است به او فرصت داده شود تا از او ازالۀ شبهه گردد؛ زیرا ازاله شبهه بر ما واجب است و اگر فرصت هم نخواست. هرچند ظاهر روایت دستور قتل فوری او را می ­دهد ولی مستحب است بمنزله یک کافر تلقی، و اسلام دوباره بر او عرضه شود. اگر توبه کرد آزاد، وگرنه کشته شود.
کاسانی در البدایع گفته است:
مستحب است توبه داده شود و اسلام بر او عرضه گردد. زیرا احتمالاً مسلمان شود. اما واجب نیست. زیرا قبلاً دعوت اسلام به او ابلاغ گردیده.پس اگر اسلام آورد مرحبا بر او و خوش آمد واِلاّ امام به اندازه­ ای که امید به بازگشت او دارد به او فرصت می ­دهد. (الکاسانی الحنفی، ۱۴۱۷، ج۷: ۱۳۴)
از امام مالک در مختصر شیخ خلیل آمده است: «مرتد سه روز توبه داده می ­شود بدون عذاب تشنگی یا گرسنگی یا اذیت و آزار. اگر توبه کرد که آزاد است وگرنه کشته می ­شود.»(امینی، ۱۴۲۹، ج۱: ۲۹۶)
امام شافعی می­ گوید:
و هرگاه کسی به کفر گرائید توبه داده می ­شود اگر اظهار توبه کرد، حکم اسلام بر او جاری می ­شود و اگر امتناع کرد و بر کفر خود باقی ماند کشته می ­شود. و اگر قتل او به تاخیر افتاد و توبه داده شد سه روز یا ۶ روز به او فرصت داده می ­شود. اگر اظهار ایمان کرد پذیرفته می شود.(شافعی، ۱۹۹۶، ج۶: ۲۲۲)
و در مغنی المحتاج آمده است:
واجب است استتا بَه مرتد و مرتده قبل از قتل آنها، زیرا آنها بخاطر اسلام محترم بوده ­اند و چه بسا شبهه ­ای در ذهن آنها پدید آمده باشد که باید تلاش شود رفع شبهه شود. زیرا اکثر مرتدین ارتدادشان ناشی از شبهه می ­باشد..(الشربیانی، بی تا، ج۴: ۱۳۹)
نظر حنابله: رأی حنابله در این زمینه بدلیل اختلاف روایت از احمد ابن حنبل مختلف می ­باشد. در بعضی از نقلها آمده است: «هرکس از اسلام برگردد چه زن و چه مرد و بالغ و عاقل باشد، به اسلام دعوت می ­شود سه روز، و بر او سخت گیری می­ شود. اگر توبه نکرد کشته می ­شود.»(ابن قدامه، ۱۴۱۴، ج۴: ۶۰)
و در روایت دیگری نقل شده است که: کشته می ­شود بدون استتابه (ابن قدامه، ۱۴۱۴، ج۴: ۶۰)
نتیجه حاصله از این بحث:
از آنچه گفتیم معلوم گردید:
اولاً: اصل آزادی عقیده و بیان یک اصل بدیهی و غیر قابل تفکیک از اسلام بوده و اسلام مستقل از هیاهوی مکاتب غربی خود مروّج این اصل و مدافع این اصل فطری می باشد.
ثانیاً: در اکثر قریب به اتفاق فِرَق مهم اسلامی حکم ارتداد وجود دارد و حتّی فرقهائی چون زیدیه – اباظیه – خوارج – ظاهریه و بسیاری از فِرَق باطل به ظاهر اسلامی همچون وهابیت، دراویش و اسماعیلیه و تشکیلات­ های سرّی چون شیخیه و بهائیت نیز از این حکم بشدّت و بناحق استفاده کرده و علی­رغم حملات گستردۀ آنان به این حکم، خود آنان علیه مخالفین خود به­ بیشترین و گسترده­ ترین وجه از آن استفاده کرده ­اند
ثالثاً: حکم ارتداد نیز یکی از فروعات مسلّم و خدشه ناپذیر در فقه اسلامی با گسترده ای وسیع بوده و در قرآن کریم درمورد مجازات مرتد به طور کلی آیات بسیاری وجود دارد.

فصل چهارم
نتایج
نتایج مطالعه
۴-۱-نتایج مربوط به تست بیوشیمیایی
در مطالعه حاضر ۱۰۰ نمونه باکتری انتروکوک (انتروکوکوس فکالیس و انتروکوکوس فاسیوم) از نمونه­های ادرار، زخم، آبسه و بافت از بیماران بستری و سرپایی مراجعه کننده در آزمایشگاه نور تهران مورد جمع آوری گردید (شکل۴‑۱). از ۱۰۰نمونه بالینی که با انجام تست­های بایل اسکولین آگار و رشد در NaCl 6.5% و تخمیر قند آرابینوز متعلق بودن آنها به جنس انتروکوک مشخص شده بود ۱۶ نمونه (۱۶ درصد) آرابینوز را تخمیر کرده که E. faecium بودند و بقیه نمونه­ها که آرابینوز را تخمیر نکرده بودند به E. faecalis تعلق داشتند.
چنانچه ارگانیسم مورد نظر بایل اسکولین مثبت و رشد در ۵/۶% NaCl نیز مثبت باشد، میکروارگانیسم انتروکوک می­باشد و چنانچه ارگانیسم مورد نظر بایل اسکولین مثبت و رشد در ۵/۶% NaCl نیز منفی باشد، میکروارگانیسم، استرپتوکوک گروه D و غیر انتروکوک می­باشد. از ۱۰۰ نمونه جدا شده ۱۶ نمونه آرابینوز مثبت، انتروکوک فاسیوم و بقیه آرابینوز منفی بودند که انتروکوک فکالیس تشخیص داده شدند (شکل ۴‑۱).
شکل۴‑۱: الف) شکل سمت چپ کلونی های رشد کرده انتروکوک بر روی بلادآگار را نشان می دهد. ب) شکل سمت راست محیط کشت بایل اسکولین آگار در شبشه های دربسته ۵ سی سی می‌باشد، تیره شدن محیط که نشان دهنده کمپلس آهن و اسکولین می‌باشد، رشد باکتری را تایید می کند.
شکل ۴‑۲: نتایج تست آرابینوز برای تفکیک سویه­های مورد بررسی از همدیگر.

۴-۲-نتایج مربوط تفکیک جنسیت تمام نمونه­ها
در شکل ۳-۴ نتایج حاصل از تفکیک جنسیت نمونه­های جمع آوری شده نشان داده شده است.
شکل۴‑۲ : نتایج حاصل از تفکیک نمونه­های جمع آوری شده بر اساس جنسیت مورد بررسی.
با تفکیک نمونه ها به دو گروه آرابینوز مثبت ( انتروکوکوس فاسیوم)و آرابینوز منفی ( انتروکوکس فکالیس) می­توان جامعه مورد بررسی را از لحاظ آلوده بودن به باکتری­ های مورد نظر مورد ارزیابی قرار داد.
شکل۵‑۳: نتایج حاصل از تفکیک نمونه­های انتروکوکوس فکالیس در افراد مورد بررسی
شکل۶‑۴: نتایج حاصل از تفکیک نمونه­های انتروکوکوس فاسیوم در افراد مورد بررسی.
از بین نمونه های بدست آمده، ۳۳ مورد مرد و ۵۲ مورد زن، آلوده به انتروکوکوس فکالیس بودند. از باقیمانده نمونه­های مورد بررسی در این پژوهش۶% باقی نمونه ها مرد و ۱۰% بقیه نمونه ها زن که آلوده به انتروکوکوس فاسیوم بودند.

جنسیت

مرد

زن

۴۰ (۴۰ %)

۶۰ (۶۰ %)

جدول۴‑۱: نتایج مربوط به جنسیت نمونه های مثبت بدست آمده. مشخص شده است.
۴-۳-نتایج مربوط به تفکیک گروه های سنی
نتایج مربوط به تفکیک گروه های سنی در نمودار شکل۴‑۵ نشان داده شده است.
شکل۴‑۵ نتایج مربوط به گروه های سنی که در پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار گرفتند.
شکل ‏۴‑۶: نتایج مربوط به گروه های سنی نمونه های انتروکوکس فکالیس
در نمودار (شکل ۴-۸)، زیر نتایج حاصل از وضعیت گروه ­های سنی در ارتباط با نمونه­های انتروکوکوس فاسیوم نشان داده شده است
شکل۴‑۷: نتایج حاصل از وضعیت گروه ­های سنی در ارتباط با نمونه­های انتروکوکوس فاسیوم
از مجموع ۱۰۰ نمونه بدست آمده، تعیین حساسیت آنتی بیوتیکی به روش دیسک دیفیوژن که در شکل۴‑۸ آمده است، از انتروکوکوس فکالیس ATCC29212 نیز به عنوان کنترل منفی همواره استفاده شد.
شکل۴‑۸ : تعیین حساسیت آنتی بیوتیکی به روش دیسک دیفیوژن. از انتروکوکوس فکالیس ATCC29212 نیز به عنوان کنترل منفی استفاده گردید

قدرت اجبار و فشار

زیردستان را با مقررات و جریمه ها آشنا کنید.
قبل از تنبیه به آنها اخطار کنید.
تنبیه را به طور یکسان اعمال کنید.
قبل از اقدام شرائط را بسنجید.
همواره قابل اعتماد بودن را مدنظر داشته باشید.
تنبیه را متناسب با تخلف اعمال کنید.
تنبیه را دور از نظر دیگران اعمال کنید.

تعهد۱: هنگامی فرد، رهبر را می‌پذیرد و خود را با او یکی می داند به احتمال زیاد با کوششهای رهبر برای اعمال قدرت جمع می شوند. چنین فردی در برابر درخواستهایی که تصور می کند از نظر رهبر مهم هستند از انگیزیش بالایی برخوردار است. به عنوان مثال، ممکن است رهبر اعلام کند که اگر یک نرم‌افزار در سریعترین وقت تهیه شود، به نفع سازمان خواهد بود. یک زیردست متعهد همانند رهبر خود تلاش خواهد کرد، حتی به قیمت انجام کار اضافی پروژه را به اتمام رساند.

اجابت۲: یعنی اینکه زیر دست خواسته‌های رهبر را تا جایی انجام می‌دهد که نیاز به تلاش و صرف نیروی بیشتر نباشد، بنابراین، ممکن است زیردست در یک فاصله زمانی قابل قبول فعالیت کند ولی خارج از وقت مقرر فعالیتی نخواهد کرد. ولی در عوض اصرار می‌کند که کار فردا نیز در زمان خودش انجام شود.
مقاومت۳: یعنی اینکه زیردست با خواسته های رهبر در ستیز است. یک زیر دست مخالف ممکن است حتی به طور عمده پروژه را نادیده بگیرد تا مطمئن شود که کار مطابق خواست رهبر پیشرفت نمی‌کند.
۲-۴- سرپرست
یک نفر سرپرست۴ در یک مؤسسهی حسابرسی معمولاً مسئولیت سرپرستی و نظارت در حسابرسی یک یا چند کار حسابرسی متوسط یا بزرگ را بر عهده دارد، بهگونهای که بتواند مستندات و نتایج را به شرکاء ارائه نماید. آنها وظیفهی بررسی فرم‌ها و کاربرگ‌ها و گزارش‌های حسابرسی و طرح و تنظیم برنامهی رسیدگی و رویه‌ی حسابرسی هر واحد اقتصادی را با توجه به وضع خاص آن به عهده دارند و درباره‌ی مسائل و مشکلات حسابداری موجود در واحد اقتصادی مورد رسیدگی با صاحبکار تماس گرفته و در رفع مشکلات مذکور تلاش میکنند. همچنین در بسیاری از مؤسسات حسابرسی، سرپرستان،‌ عهده‌دار کارآموزی و تعلیم کارکنان تحت نظر خود نیز می‌باشد. (خواجوی، نوشادی،۱۳۸۷ )
سرپرست تیم رسیدگی کسی است که صلاحیت برنامه ریزی و اجرای یک رسیدگی را دارد و گزارش حسابرسی را برای تایید مدیر و شریک تنظیم می کند. دادن آموزش ضمن کار به کارکنان یکی از مسئولیت های عمده سرپرستان است. بررسی و بازبینی کاربرگها به محض تکمیل شدن، یکی دیگر از وظایف سرپرست است.
برخی از وظایف سرپرست(فاوچی،۱۳۸۳) :
الف: تقسیم کار بین حسابرسان ارشد، حسابرسان و کمک حسابرسان
ب: بررسی کاربرگ های تکمیل شده
ج: نظارت براعمال صحیح استانداردهای اجرای عملیات
د: برنامه ریزی و تایید کارکرد کارکنان و ارزیابی کارایی آنان
ه: بررسی پرونده های جاری و دائمی
ر: تنظیم پیش نویس گزارش حسابرسی
کارکنان حسابرسی در هر سطح و در هر مرحله حسابرسی باید به نحو مناسب سرپرستی شده و کارهای مستند شده بایستی توسط یکی از اعضاء ارشد بازبینی قرار گیرد. (همان منبع).
۲-۴-۱-قدرت سرپرست :
پژوهش هایی که در زمینه بازخورد^[۲] انجام شده مدت ها پیش منبع بازخورد را شناخته استILgen,1979))، و قدرت را به عنوان جنبه بسیار مهم منبع بازخورد می داند. قدرت و نیرو به صورت “توانایی یا عامل بالقوه در داشتن تاثیر ” تعریف شده است. (Fiol,2001)، پژوهش های اولیه که در زمینه قدرت انجام شده یک ارتباط مثبت بین قدرت سرپرست و واکنش افراد زیر دست (عملکرد مناسب )، بدون توجه به چگونگی افراد زیر دست فرض کرده اند. هر چند که فرنچ^[۳] )۱۹۵۹)، و همکاران وی در اثر کلاسیک خود، خاطر نشان می سازند ممکن است قدرت تاثیراتی پیش بینی شده بر اساس نوع آن نداشته باشد و برای قدرت سرپرستان منابع متفاوتی وجود دارد و مبانی متفاوت قدرت می تواند واکنش های متفاوت افراد زیر دست را تا اندازه قابل توجهی برانگیزد.
۲-۵- بررسی عملکرد
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارش ها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و. .. سپری می کند و براساس معیارهایی، درباره هریک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدیر، بررسی عملکرد کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصت اتفاقی به حساب آید. بررسی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طریق آن در مورد واگذاری کارها، ارتقا و ترفیع، جابه جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد (بزازجزایری،۱۳۷۸).
چنانچه در امر قضاوت و بررسی عملکرد کارکنان، اصول و روش های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج بررسی را مخدوش سازد. انجام عملیات بررسی می باید خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش عملکرد چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.
بررسی عملکرد فرآیندی است که بوسیله آن فرایند کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد سن
جش قرار می گیرد (ماندی،۱۹۸۷). شناخت کارکنان از جمله علل اصلی بررسی عملکرد است. بنابراین، بررسی عملکرد به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها می پردازد. از جمله کاربردهای بررسی عملکرد می توان به برنامه ریزی نیروی انسانی کارمندیابی و انتخاب، آموزش کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا، شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان، دادن بازخورد به کارکنان، مشاوره و راهنمایی کارکنان جهت بهبود عملکردشان، بهبود تعهدات فرد نسبت به سازمان، انگیزش کارکنان، ارضای نیاز، شناسایی و حمایت از آنها، قدرت بخشیدن به ارتباطات در رابطه با سرپرستان و زیردستان تشخیص مسائل فردی و سازمانی اشاره داشت (سعادت،۱۳۷۵).
قصد و منظور هر برنامه بررسی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را از طریق افراد انجام دهید ( تعریف مدیریت )، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازید، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خوبی را درباره کاری که آنها انجام داده اند، ایجاد کرده اید. آنچه برای یک کارمند مورد انتظار است، این است که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می تواند با یک بررسی عملکرد اثربخش اتفاق افتد به خاطر اینکه (بزازجزایری،۱۳۸۲) :
- به مدیر کمک می کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند.
- به مدیر و کارکنان کمک می کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند.
- به مدیر و کارکنان کمک می کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آنها را حذف کنند.
- مدیر درک بهتری از توانایی های کارکنانش به دست می آورد؛
- مدیر اطلاعات بیشتری درباره مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد.
- ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.
بررسی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلا فصل وی. هر چه کارکنان در فرایند بررسی خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام بررسی بیشتر می شود. برخی از سازمانها برای بررسی عملکرد کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روش های متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و. .. استفاده می کنند. به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه‌گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن استفاده می کنند. درستی بررسی عملکرد مستلزم این است که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان به بحث و بررسی بپردازیم. کاربرد فرم بررسی عملکرد بخشی از یک سیستم جامع (چرخه مستمر عملکرد ) است ولی صرفاٌٌ یک شروع یا یک پایان نیست. (همان منبع)
۲-۵-۱- بررسی عملکرد از طریق چهار مرحله متمایز زیر انجام می پذیرد
این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است (اقتباس از راهنمای بررسی عملکرد، اداره منابع انسانی ایالات متحده آمریکا , ۲۰۰۲).
۱- مرحله فنی۱
۲- مرحله بسط و توسعه ۲
۳- مرحله ارزیابی ۳
۴- مرحله نگهداری ۴
قبل از تشریح این چهار مرحله توجه به این نکته حائز اهمیت است. فرم های ارزیابی در برنامه بررسی عملکرد نباید اطلاعات مربوط به حقوق فرد را در برداشته باشد. بحث پیرامون حقوق فرد به زمان و جای دیگر مربوط می شود. ترکیب موضوع حقوق فرد با بررسی عملکرد آثار منفی به دنبال خواهد داشت. هدف ازبررسی، بهسازی، بهبود عملکرد و دستیابی به تعالی است. این مهم نیز از طریق سرپرستی، آموزش، مشاوره و مربیگری به دست می آید.
مرحله فنی: مرحله فنی مستلزم کارکردن با کارکنان به منظور تدوین یک شرح پست روشن، استانداردهای عملکرد شغلی و هدفهای کاری مناسب با ثبت عملکرد کارکنان است.
شرح پست متشکل از آن دسته از وظایف و مسئولیتهای خاص برای شغل خاص در یک واحد سازمانی است. اثربخش بودن شرح پست مستلزم در برداشتن وظایف و مسئولیتهای سرپرستی و نشان دادن میزان زمان مصروفه برای انجام هریک از آنهاست. جنبه سرپرستی شغل بایستی به طور کاملاً روشن تعریف شود. مدیر و کارکنان باید با همدیگر برای حفظ شرح پست فعلی خود کار و واقع بینانه آن را درک کنند. شرح پست فعلی آنان بایستی قابل فهم و واقع بینانه باشد.
گام بعدی تدوین استانداردهای عملکرد شغلی است. استاندارد عملکرد بیانگر شرایطی است که باعث اجرای رضایتبخش شغل می شود. استانداردهای عملکرد شغلی برای مسئولیتهای یک شغل خاص در شرح شغل تعریف می‌شوند. این استانداردها در قالب واژه های دقیق و مختصر که به خوبی کمیت، کیفیت،‌ شیوه عمل و زمان انجام کار را نشان می دهد تعریف می شوند. به هنگام توصیف نتایج مورد انتظار، از استانداردهای عملکرد استفاده می کنیم.