چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی و تعهد سازمانی  معلمان  مرد آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم، با روش پیمایشی- همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه دبیران شهرستان رباط کریم در سال تحصیلی 93-1392 می‌باشد، که تعداد آنها 372 نفر و تعداد نمونه  مورد پژوهش 190 نفر بر اساس جدول مورگان می‌باشد. اطلاعات پژوهش با بهره گرفتن از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی به ترتیب با پایایی 88/0 ، 83/0 و87/0 از فرمول آلفای کرونباخ بدست آمده است. برای تحلیل داده‌ها از همبستگی پیرسون و تی تک نمونه ای استفاده شده است. نتایج همبستگی پیرسون نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل تی تک نمونه‌ای نشان داد که میزان کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی معلمان در سطح پایین‌تر از متوسط و میزان رضایت شغلی معلمان در سطح متوسط قرار دارد.
کلید واژه‌ها: کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، دبیران مرد دوره متوسطه شهرستان رباط کریم.
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
                              فصل اول: کلیات پژوهش
1-1-مقدمه 13
1-2- بیان مسأله 14
1-3-ضرورت انجام تحقیق 16
1-4- اهداف پژوهش 18
1-5- سؤال‌های تحقیق 19
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش 20
1-6-1-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش: 20
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش: 21
فصل دوم: مبانی نظری و  پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه 24
2-2- مبانی و مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 24
2-2-1-سرچشمه های نهضت کیفیت زندگی کاری 24
2-2-2- مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 26
2-3- تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 30
2-4- نظریه های کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین های مدیریت: 31
2-4-1- نظریه هارولد کنتز: 31
2-4-2- نظریه مینتزبرگ: 31
2-4-3 -نظریه استیفن رابینز 32
2-4-4- نظریه لاولر: 32
2-4-5-نظریه ورتر: 33
2-5- اهمیت کیفیت زندگی کاری: 33
2-6-شاخص‌های کیفیت زندگی کاری: 35
2-6-1- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر مورتون : 35
2-6-3- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر گری دسلر: 36
2-6-4- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر ارزیل: 37
2-6-5- شاخص‌های کیفیت زندگی کاری از نظر  ریچارد والتون: 38
2-7- تعابیر نوین کیفیت زندگی کا ری 40
2-7-1 مدیریت کیفیت فراگیر: 40
2-7-2- قدرتمند سازی کارکنان 41
2-7-3- مهندسی دوباره سازمان: 43
2-8- وضعیت جاری تلاش های کیفیت زندگی کاری 45
2-9-ویژگی های یک محیط برخوردار ازکیفیت زندگی کاری بالا: 46
2-10- راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری 47
2-11- ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 51
2-12- اثر بخشی (موفقیت) برنامه‌های کیفیت زندگی کاری 52
2-13- عوامل پیش بینی کننده موفقیت 53
2-14- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی 55
2-15- اهمیت تعهد سازمانی 57
2-16- دیدگاه های تعهد سازمانی 57
2-16-1- دیدگاه مارکس 57
2-16-2- دیدگاه وبر 58
2-16-3- دیدگاه ریچرز 58
2-16-4- دیدگاه بکر و بیلینگس 58
2-16-5- دیدگاه هرسی و بلانچارد 59
2-17- الگو ها و مدل های تعهد سازمانی 60
2-17-1- مدل اریلی و چتمن: 60
2-17-2- مدل می یر و آلن: 60
2-17-3- مدل آنجل و پری: 61
2-17-4- مدل مایر و شورمن: 61
2-17-5- مدل پنلی و گولد: 62
2-18- عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر : 62
2-19- روش های افزایش تعهد کارکنان به سازمان: 63
2-19-1- مشارکت 63
2-19-2- حمایت مدیریت 63
2-19-3- وضوح اهداف سازمانی 63
2-19-4- امنیت شغلی 63
2-20- مفاهیم  و تعاریف رضایت مندی شغلی 64
2-20- نظریه های رضایت شغلی 65
2-20-1- نظریه بروفی : 65
2-20-2- نظریه کورمن : 66
2-20-3- نظریه پارسون : 66
2-20-4- نظریه پورتر و لاولر : 67
2-21- ابعاد رضایت شغلی: 67
2-22- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 68
2-23- پیشینه تحقیق 70
2-23-1-پیشینه داخلی: 70
2-23-2-پیشینه خارجی: 71
2-24- خلاصه فصل 73
 
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه 75
3-2- روش تحقیق 75
3-3- جامعه مورد پژوهش 76
3-4- نمونه و روش نمونه گیری 76
3-5- ابزار اندازه گیری یا روش های عملی جمع آوری داده ها: 76
3-6- روایی / اعتبار پرسشنامه ها 78
3-7- پایایی / اعتماد پرسشنامه ها 78
3-8- روش اجرای پژوهش 79
3-9-روش تحلیل  یافته ها 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1-مقدمه 82
4-2-1- ویژگی جمعیت شناختی آزمودنی ها 82
4-2-1-1-وضعیت تاهل: 82
4-2-1-2- وضعیت سن: 83
4-2-1-3-مدرک تحصیلی: 84
4-2-1-4-سابقه شغلی: 85
4-3 – تحلیل توصیفی از یافته‌های تحقیق 86
4-4 – تحلیل آماری سوال های تحقیق 86
4-4-1- آزمون سوال اصلی: 87
4-4-2- آزمون سوال فرعی اول: 87
4-4-3- آزمون سوال فرعی دوم: 88
4-4-4- آزمون سوال فرعی سوم: 88
4-4-5- آزمون سوال فرعی چهارم: 89
4-4-6- آزمون سوال فرعی پنجم: 90
4-4-7- آزمون سوال فرعی ششم: 91
4-4-8- آزمون سوال فرعی هفتم: 91
فصل پنجم: بحث و نتیجه ‌گیری
5-1- مقدمه 94
5-2-خلاصه نتایج حاصل از تحلیل آمار توصیفی: 94
5-3- خلاصه یافته های پژوهش 94
5-3-1- خلاصه یافته‌های سوال اول و بحث در مورد آن 94
5-3-2- خلاصه یافته های سوال دوم و بحث در مورد آن 95
5-3-3- خلاصه یافته های سوال سوم و بحث در مورد آن 95
5-3-4- خلاصه یافته های سوال چهارم و بحث در مورد آن 96
5-3-5- خلاصه یافته های سوال پنجم و بحث در مورد آن 97
5-3-6- خلاصه یافته های سوال ششم و بحث در مورد آن 97
5-3-7- خلاصه یافته های سوال هفتم و بحث در مورد آن 98
5-4 – نتیجه گیری کلی 98
5-5- محدودیت‌های تحقیق 99
5-6-پیشنهادات 99
5-6-1- پیشنهادهات کاربردی 99
5-6-2- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 99
منابع و مآخذ
الف) منابع داخلی: 101
ب) منابع انگلیسی: 105
 
 
پیوست‌ها
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری104
پرسشنامه تعهد سازمانی.116
پرسشنامه رضایت شغلی117
 
فهرست جداول
جدول 2-1: تعاریف کیفیت زندگی کاری 29
جدول 3-1: مولفه‌های کیفیت زندگی کاری 78
جدول 3-2: ابعاد تعهد سازمانی
جدول 3-3: مولفه‌های رضایت شغلی 79
جدول4-1: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک تاهل .
جدول 4-2: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه  به تفکیک سن 85
جدول 4-3: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 86
جدول 4-4: توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت.87
جدول 4-5: آماره های توصیفی 88
جدول4-6: ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی 89
جدول4-7: آزمونt  تک نمونه‌ای کیفیت زندگی کاری دبیران دوره متوسطه.90
جدول4-8:آزمونt  تک نمونه ای رضایتمندی شغلی دبیران دوره متوسطه90
جدول4-9: آزمونt  تک نمونه ای تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه91
جدول4-10:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی91
جدول4-11:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر.92
جدول4-12:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری.93
جدول4-13:  بررسی ضریب همبستگی بین ابعادکیفت زندگی کاری با رضایتمندی شغلی94
فهرست نمودارها
نمودار4-2: توزیع فراوانی افراد شرکت کننده در پژوهش به تفکیک تاهل 84
نمودار 4-3: توزیع فراوانی افراد برحسب مدرک تحصیلی85
نمودار 4-4: توزیع فراوانی افراد برحسب سن86
نمودار 4-5: توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه خدمت.87
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1-مقدمه
 

آموزش و پرورش سنگ زیربنای توسعه اجتماعی،اقتصادی، سیاسی و فرهنگی هر جامعه است.  بررسی عوامل مؤثر در پیشرفت و ترقی در جوامع پیشرفته نشان می دهد که اکثر این کشورها از آموزش و پرورش توانمند و کارآمد برخوردار بوده ­اند.
نهادهای آموزشی به تدریج پی­برده اند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز بدون داشتن نیروی انسانی خبره، مؤثر و متعهد،متخصص وفادار قادر نخواهد بود پاسخگوی نیازهای روزافزون آموزش و پرورش جامعه خود باشند.از این رو نیاز به نیروی انسانی متعهد و مؤثر در تمام سطوح و مقاطع تحصیلی ،برای تداوم و بقای نظام آموزشی امری حیاتی به حساب می­آید (مشبکی،1375).
نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان، بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می ­تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­آورد. (حسینیان و همکاران، 1386)
یکی از ضرورتهای تحقق اهداف آموزش و پرورش ، رغبت و تمایل معلمین در جهت انجام وظایف آموزشی و پرورشی تعیین شده می باشد، بر این اساس آموزش و پرورش وظیفه دارد عوامل تأثیر گذار بر کیفیت زندگی کاری معلمان در هر دوره را تعیین و سپس با کنترل دقیق و همه جانبه این عوامل ، انگیزه و رغبت لازم برای تلاش معلمان را در سطح مطلوب فراهم نماید (اینگرسول[1] ، 2003).
کیفیت زندگی کاری همواره  به عنوان یکی از عوامل موثر در کیفیت انجام کارهای افراد در یک سازمان، در ادبیات سازمانی مطرح بوده است (کرونکا[2] و همکاران، 2008).
لذا با توجه به اهمیت کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با تعهد سازمانی و رضایت شغلی، در این پژوهش محقق بر آن است تا رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی را مورد بررسی قرار دهد.

 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                  صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1مقدمه 3
1-2 بیان مسأله 3
1-3 مدل مفهومی پژوهش 6
1-4 اهمیت و ضرورت پژوهش 7
1-5 اهداف پژوهش 9
1-5-1 هدف اصلی 9
1-5-2 اهداف جزئی 9
1-6 سؤالات پژوهش 10
1-7 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 10
1-7-2 تعاریف عملیاتی 14
1-8 قلمرو تحقیق 16
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه 19
2-2 توانمند سازی 19
2-2-2 تاریخچه توانمند سازی 22
2-2-1 تعریف توانمند سازی 21
2-2-3 اهمیت توانمندسازی در سازمان ها 24
2-2-4 رویکرد های توانمند سازی 25
2-2-5  مدل های توانمند سازی 27
2-2-6 ابعاد توانمندسازی 32
2-2-7  فرآیند توانمند سازی 35
2- 3 اعتماد سازمانی 38
2-3-1 تعریف اعتماد 38
2-3-2 تاریخچه اعتماد 38
2-3-3 اهمیت اعتماد 42
2-3-4 انواع اعتماد 44
2-3-5 فرآیند اعتماد 45
2-4 یادگیری سازمانی 47
2-4-1 تعریف یادگیری سازمانی 47
2-4-2 تاریخچه یادگیری سازمانی 47
2-4-3 یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده 48
2-4-5 مراحل یادگیری سازمانی 52
2-4-6 انواع‌ یادگیری‌ 52
2-4-7 ابعاد یادگیری سازمانی 55
2-5 پیشینه پژوهشی 56
2-6 جمع بندی 65
فصل سوم: روش پژوهش
3-1 مقدمه 63
3-2 روش پژوهش 63
3-3  جامعۀ آماری 64
3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری: 64
3-5  روش های جمع آوری اطلاعات: 65
3-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری: 67
3-6-1 روایی پرسشنامه ها: 67
3-7 روش های تجزیه و تحلیل داده ها: 69
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1 مقدمه 73
4-2 توصیف یافته های تحقیق 73
4-3  پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک 77
4-4 تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش 80
4-5 نتایج جانبی پژوهش 93
فصل پنجم: استنباط و نتیجه گیری
5-1 مقدمه 101
5-2 بحث و نتیجه گیری 109
5-3 پیشنهاد ها 110
5-3-1 پیشنهادهای کاربردی 111
5-3-2 پیشنهاد هایی برای  تحقیقات آینده 112
5-4 محدودیت های پژوهش 112
5-4-1 محدودیت های در اختیار محقق 112
5-4-2 محدودیت های خارج از کنترل محقق 112
منابع                                                                                                             
فهرست جداول
 
جدول(2-1) تفاوت قدرت و توانمندسازی 21
جدول (2-2) رویکرد های توانمندسازی 26
جدول (3-2) پنج بعد هسته‌ای توانمندسازی 34
جدول (4-2) فرآیند تحول در توانمندسازی کارکنان 37
جدول(5-2) تعاریف مختلف از اعتماد 40
جدول (6-2) مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته 52
جدول (7-2) ویژگیهای‌ تعاریف‌ ارائه‌ شده‌ از دو نوع‌ یادگیری‌ سطح‌ پایین‌و سطح‌ بالا 54
جدول (1-3) توزیع فراوانی جامعۀ آماری پژوهش به تفکیک جنسیت پرستاران 64
جدول (2-3) سوالات مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روان شناختی 66
جدول (3-3) سوالات مربوط به مؤلفه های یادگیری سازمانی 66
جدول (4-3) سوالات مربوط به مؤلفه های اعتماد سازمانی 67
جدول(5-3) پایایی ابزار گردآوری اطلاعات (پرسشنامه ها) 68
جدول( 1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 73
جدول(2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن 74
جدول(4-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه پرستاران به لحاظ سابقه خدمت 76
جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 78
جدول(6-4) بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 80
جدول(7-4) بررسی وضعیت اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 82
جدول(8-4) بررسی وضعیت یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان با بهره گرفتن از آزمون t تک‌گروهی: 83
جدول( 9-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 84
جدول( 10-4) بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستان های شهرهمدان با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسون: 87
جدول( 11-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر اعتماد سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان: 89
جدول( 12-4)  نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام تاثیر ابعاد توانمندسازی روانشناختی بر یادگیری سازمانی پرستاران بیمارستانهای شهر همدان 91
جدول(13-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران مرد و زن با بهره گرفتن از آزمون t برای گروه های مستقل 93
جدول(14-4) مقایسه میانگین توانمندسازی روان شناختی، اعتماد سازمانی و یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ ویژگی های سن، تحصیلات، سنوات خدمت و نوع استخدام با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه 94
جدول(15-4) مقایسه میزان یادگیری سازمانی پرستاران به لحاظ نوع استخدام آنها با بهره گرفتن از آزمون تعقیبی توکی 96
 
فهرست شکل ها
شکل (1-1) چهارچوب مفهومی پژوهش 6
شکل(1-2): مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر 28
شکل(2-2): مدل توانمندسازی توماس و ولتهووس 29
شکل(3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر 30
شکل(4-2): مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو 31
شکل(5-2): مدل توانمندسازی کینلا 32
شکل (6-2) : ارائه بازخورد برای شکل گیری باور اعتماد بر مبنای تجارب 46
شکل  (7-2) تمایز مفاهیم یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش و دانش سازمانی 51
شکل (8-2) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای   . 53
شکل (9-2) : ابعاد یادگیری سازمانی 56
 
 
فهرست نمودارها
 
نمودار2-1 : فرآیند توانمند سازی 39
نمودار(1-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنسیت 74
نمودار(2-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن 75
نمودار(3-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 79
نمودار(4-4) درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 80
جدول(5-4) نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 81
نمودار(5-4) توزیع فراوانی توانمندسازی روانشناختی به همراه منحنی توزیع نرمال 82
نمودار(6-4) توزیع فراوانی اعتماد سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال 82
نمودار(7-4) توزیع فراوانی یادگیری سازمانی به همراه منحنی توزیع نرمال 83
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول:
کلیات پژوهش
 
 
 
 

1-1مقدمه
 

تاریخ تحولات جهان نشان می دهد که جهان به سرعت در حال تغییر است و به جرأت می توان گفت که در ابتدای قرن بیست و یکم سرعت این تحولات قابل مقایسه با هیچ دوره ای نمی باشد. دانش در همه عرصه ها به کمک انسان آمده است و حتی دانش سبب شده سرعت انتقال و دگرگونی خود دانش نیز بسیار افزایش پیدا کند. از سوی دیگر توجه به نیروی انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر بخش عظیمی از سرمایه سازمان ها را به خود اختصاص داده است، اکنون مدیران با تدبیر می دانند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقاء دانش نیروی انسانی سرمایه گذاری کنند، موفقیت سازمان خود دار تضمین نموده اند. در نظام اداری ایران، موضوع توانمند سازی کارکنان را می توان در سیاست و برنامه های توسعه و تحول اداری و قانون مدیریت خدمات کشوری ملاحظه نمود)میرشبل نعمتی، 1389، ص 26). سازمان های کنونی بیشتر از گذشته درگیر تنازع بقا و رقابت شده اند و با اشتیاق به دنبال بروز رسانی دانش و حتی پیشگامی در خلق دانش هستند. از سوی دیگر اهداف ترسیم شده در سند چشم انداز بیست ساله کشور که در آن ایران باید در سال 1404 جایگاه برتر علمی، فناوری و اقتصادی منطقه را به خود اختصاص دهد، می طلبد بهره وری در سازمان ها، نهاد ها و دستگاه های اجرایی کشور ارتقاء یابد که این امر جز از طریق توانمند سازی مدیران و کارکنان، افزایش سرمایه اجتماعی و خلق و انتقال دانش در پرتو یادگیری سازمانی امکان پذیر نخواهد بود. در این راستا پژوهش حاضر به مطالعه رابطه توانمند سازی روانشناختی با اعتماد و یادگیری سازمانی در بین پرستاران بیمارستان های شهر همدان پرداخته است.

1-2 بیان مسأله
 

در سال های اخیر گرایش های فزاینده ای به مفهوم توانمند سازی و فعالیت های مدیریتی مربوط به آن در بین پژوهشگران مدیریت و نیز کارکنان سازمان ها به ویژه سازمان های بهداشتی ایجاد شده است. این تمایل چندین دلیل دارد ؛ نخست اینکه مطالعات بر روی مهارت های رهبری پیشنهاد می کنند که توانمند کردن زیردستان یک جزء اصلی و مهم اثربخشی مدیریتی و مقدمه ای برای ایجاد اعتماد سازمانی است، اعتماد بر کار گروهی، درک از عدالت در تصمیم گیری ها و رضایت شغلی تأثیر مهمی دارد. هنگامی که اعتماد پایین است رفتار هایی از قبیل غیبت، یادگیری محدود، مسئولیت پذیری پایین، تفکر ارتجاعی و عدم خلاقیت شایع است. دوم اینکه تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمان ها نشان می دهد که قدرت سازنده و اثربخشی سازمانی به وسیله استفاده مشترک مافوق و زیردستان از قدرت و کنترل رشد می یابد (غلامی و همکاران، 1385، ص 26). تجارب کار گروهی در سازمان ها نشان داده که فنون توانمند سازی نقش مهمی در توسعه و حفظ گروه ایفا می کند. در حوزه بهداشتی نیز توانمند سازی یک ساخت نو ظهور است که توسط نظریه پردازانی ماندد کانتر[1]، کانگر و کانگو[2] و اسپریترز[3] برای توضیح اثربخشی سازمان ها و کارمندان به ویژه پرستاران استفاده می شود و تأثیر گذاری آن در گرو سازگاری با نیاز ها، اهداف، فرهنگ سازمان، صداقت، اطمینان به اصالت و انگیزش کارکنان است. از طرفی توانمند سازی بدون بهبود دانش و مهارت های آن ها مقدمه چینی برای شکست است (همان ، ص 26) . به علاوه سرمایۀ اجتماعی یکی از قابلیت‌های مهم

پژوهش حاضر که به لحاظ هدف، کاربردی و نحوه گردآوری دادها، توصیفی و از نوع پیمایشی است، درنظر دارد آموزشهای مورد نیاز کارگزاران حج، عمره و عتبات را از نگاه کارگزاران و مدیران ارشد سازمان حج و زیارت شناسایی نموده است. این پژوهش از دو روش مصاحبه و پرسشنامه برای گردآوری داده‌ها بهره‌منده بوده است. در روش نخست، 20 نفر از مدیران ستادی و عوامل نخبه کارگزار به صورت هدفمند انتخاب و در مصاحبه شرکت نمودند و از نتایج مصاحبه سئوالات پرسشنامه ساخته شد و با بکارگیری جدول کرجسی و مورگان، تعداد 252 پرسشنامه بصورت تصادفی در میان مدیران اعزامی به حج، عمره و عتبات که جامعه آماری پژوهش را تشکیل می‌دهند، توزیع و از این تعداد، 226 پرسشنامه تکمیل و عودت گردید. سپس با بهره گرفتن از آزمون‌های کلموگروف-اسمیرنوف و t تک نمونه‌ای نیازها در حوزه‌های آموزش مذهب و زیارت، آموزش‌های زائران، آموزش‌های کاروان‌داری، آموزش‌های مدیریتی، آموزش‌های فناوری، آموزش‌های پژوهشی، آموزش‌های برنامه و سیاست، آموزش‌های مرتبط با کشور مقصد و آموزش‌های امداد و بهداشت شناسایی شدند و در نهایت کارگزاران با اطمینان 95% اهمیت آنان را تایید کردند.


کلید واژه: نیاز سنجی آموزشی، کارگزاران، حج و زیارت


فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل نخست: کلیات پژوهش 1
1-1. مقدمه 2
1-2. بیان مسئله 3
1-۳. اهداف پژوهش 5
1-۴. پرسش‌های پژوهش 5
۱-۵. اهمیت و ضرورت پژوهش 6
1-۶. تعریف‌های عملیاتی 7
1-6-1. نیاز 7
1-6-2.آموزش 7
1-6-3. نیازسنجی 7
1-6-4. نیازسنجی آموزشی 8
1-6-5. حج 8
1-6-6. عمره 8
1-6-7. عتبات 8
1-6-8.کارگزاران حج ، عمره و عتبات 8
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 10
2-1. مقدمه 11
۲-2. تعریف سازمان 11
۲-3. سازمان یادگیرنده 11
۲-4. فلسفه مدیریت نیروی انسانی 12
۲-5. اهمیت و نقش نیروی انسانی در سازمان 13
2-6. توانمند سازی و آموزش نیروی انسانی 14
2-7. تعریف آموزش 15
2-8. فرهنگ آموزش 16
2-9. اهمیت آموزش 17
2-10. اهداف آموزش 18
2-11. مزایا آموزش 19
2-12. اصول آموزش 20
2-12-1. فعال بودن یادگیرنده 20
2-12-2. احترام به یادگیرنده 20
2-12-3. اصل مسئله محوری 21
2-12-4. اصل استقلال یادگیرنده 21
2-12-5. اصل تناسب 21
2-12-6. اصل تداوم 21
2-12-7. اصل یادگیری متقابل 22
2-12-8. اصل همسانی تجارب یادگیرندگان 22
2-13. فرآیند آموزش 23
2-13-1. نیاز سنجی آموزشی 24
2-13-2. تعیین اهداف آموزشی 24
2-13-3. انتخاب روش آموزش 25
2-13-4.اجرای برنامه آموزشی 25
2-13-5.ارزیابی برنامه آموزشی 26
2-14.آموزش و توسعه مدیریت 27
2-14-1.گردش کار 27
2-14-2. آموزش عملی 28
2-14-3.روش مبتنی بر تحقیق موردی 28
2-14-4. مسابقه های مدیریت 28
2-14-5. گردهمایی های خارج از سازمان 29
2-14-6. برنامه های دانشگاهی 29
2-14-7. الگو سازی رفتاری 29
2-14-8.آموزش حساسیت 30
2-14-9.آموزش مشابه سازی 30
2-15.تعریف نیاز 31
2-15-1. نیاز از دیدگاه روان‌شناسی 31
2-15-2. نیاز از دیدگاه جامعه شناسی 32
2-16. نیازهای آموزشی 32
2-16-1. نیازسنجی آموزشی 33
2-17. اهداف نیازسنجی‌ 35
2-17-1. فراهم‌سازی‌ اطلاعات‌ برای‌ برنامه‌ ریزی 35
2-17-2. ارزیابی و سنجش 35
2-17-3. پاسخگو و مسئول کردن‌ موسسات‌ و نظامهای آموزشی 35
2-17-4. تشخیص یا شناسایی ضعفها و مسائل و مشکلات اساسی سازمان یا نظام 36
2-17-5. رشد و ‌‌توسعه‌ سازمان و کارکنان 36
2-17-6. استفاده بهینه از منابع و امکانات 36
2-18. ضرورت نیاز سنجی آموزشی 36
2-19. اصول نیازسنجی 37
2-19-1. اصل تداوم 37
2-19-2. اصل جامعیت 37
2-19-3. اصل مشارکت 37
2-19-4. اصل عینیت 38
2-19-5. اصل واقع گرایی 38
2-19-6. اصل رعایت ملاحظات فرهنگی 38
2-19-7. اصل علمی بودن 38
2-19-8. اصل نوگرایی 38
2-19-9. اصل عملی بودن 39
2-19-10. اصل برنامه‌ای بودن 39
2-19-11. اصل نسبی گرایی 39
2-19-12. اصل تعهد 39
2-19-13.راهبردهای نیازسنجی 39
2-20. روش، فنون و الگوهای نیاز سنجی 40
2-20-1. فرآیند برنامه‌ریزی نیازسنجی 40
2-21. روش‌های و منابع شناسایی نیازهای آموزشی 41
2-21-1. جامعه 43
2-21-2. سازمان 43
2-21-3. شغل 43
2-22.الگوهای نیاز سنجی 46
2-22-1. الگوی نیازسنجی آموزشی 46
2-22-2. الگوی کلاسیک، قیاسی و استقرایی 46
2-22-3. الگو SWOT 48
2-22-4. الگو تحلیل وظیفه و الزامات دانشی – مهارتی 49
2-22-4-1. حمایت سازمانی برای فرایند نیازسنجی 50
2-22-4-2. تحلیل سازمان 50
2-22-4-3. تحلیل ملزومات 52
2-22-4-3.تحلیل وظیفه، دانش، مهارت و توانایی 53
2-22-4-4. تحلیل اشخاص 56
2-24-5. الگوی کافمن و هرمن 57
2-24-5. الگوی ماتریس‌های مهارت 58
2-24-6. الگوی نیازسنجی پیشنهادی وودال و وینستنلی 59
2-24-7.الگوی پیشنهادی شورای تعاون (C.C.C) 60
2-25. روش وفنون تعیین نیاز سنجی 61
2-25-1. فن دلفای 61
2-25-2. فن رویداد مهم 64
2-25-3. توصیف فن رویداد مهم 65
2-25-4. فن درخت خطا 65
2-25-5. تحلیل سازمان 66
2-25-6. سناریو نوشتن 67
2-25-7. فن قیاس تاریخی 67
2-25-8. تجزیه و تحلیل شغل 67
2-25-9. ارزیابی عملکرد 68
2-25-10. طوفان مغزی 68
2-25-11. استفاده از فنون پیمایشی 69
2-25-12. خودسنجی 69
2-25-13. فن فیش‌ باول 69
2-25-14. فن تل استار 70
2-25-15.تست یا آزمون 70
2-25-16. پرسش‌نامه 71
2-25-17. مصاحبه 71
2- 26. تاریخچه شکل ‌گیری سازمان حج و زیارت 71
2-26-1. تاریخچه قانونی و جایگاه حج و زیارت در کشور 71
2-26-2. وظایف سازمان حج و زیارت 74
2-27. پیشینه در داخل کشور 76
۲-28. پیشینه در خارج از ایران 79
فصل سوم: روش پژوهش 82
3-1. مقدمه 83
۳-۲. روش پژوهش 83
3-۳. جامعه پژوهش 84
۳-۴. نمونه‌گیری 84
3-5. ابزار تحقیق 84
3-6. روایی و پایایی ابزار پرسشنامه 85
فصل چهارم: یافته‌های پژوهش 88
4-1. مقدمه 89
4-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب اطلاعات کارگزاران 89
4-2-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب اطلاعات جمعیتشناختی کارگزاران 89
4-2-1-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه حج کارگزاران 89
4-2-1-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عمره کارگزاران 91
4-2-1-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سابقه عتبات کارگزاران 92
4-2-1-4. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سطح تحصیلات کارگزاران 93
4-2-1-5. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب سن کارگزاران 94
4-2-2. توصیف نمونه مورد بررسی براساس مصاحبه 96
4-2-2-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مذهب و زیارت 96
4-2-2-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای زائران 98
4-2-2-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای کاروان داری 100
4-2-2-4. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مدیریتی 102
4-2-2-5. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای فناوری 104
4-2-2-6. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای پژوهشی 105
4-2-2-7. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای برنامهها و سیاستها 107
4-2-2-8. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مرتبط با کشور مقصد 109
4-2-2-9. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای امداد و بهداشت 110
4-2-3. توصیف نمونه مورد بررسی براساس مصاحبه 112
4-2-3-1. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مذهب و زیارت 112
4-2-3-2. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای زائران 114
4-2-3-3. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای کاروان داری 116
4-2-3-4. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مدیریتی 118
4-2-3-5. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای فناوری 120
4-2-3-6. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای پژوهشی 121
4-2-3-7. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای برنامهها و سیاستها 123
4-2-3-8. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای مرتبط با کشور مقصد 125
4-2-3-9. توصیف نمونه مورد بررسی بر حسب آموزشهای امداد و بهداشت 127
4-3. استنباط در مورد نمونه مورد بررسی 128
4-3-1. آزمون نرمال بودن توزیع متغیرهای پژوهش 128
4-3-2. پاسخ به سئوالهای پژوهش 129
4-3-2-1. سئوال اول پژوهش 129
4-3-2-2. سئوال دوم پژوهش 133
فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها 147
5-1. مقدمه 148
5-2.خلاصه پژوهش 148
۵-3. پاسخ به پرسش‌های پژوهش 149
۵-3-۱. پرسش نخست 149
۵-3-۲. پرسش دوم 149
5-5. بحث در مورد یافته‌ها 154
5-5-1. آموزش‌های مذهب و زیارت 154
5-5-2. آموزش‌های زائران 156
5-5-3. آموزش‌های کاروان‌داری 157
5-5-4. آموزش‌ها مدیریتی 159
5-5-5. آموزش‌های فناوری 162
5-5-6. آموزش‌های پژوهشی 162
5-5-7. آموزش‌های برنامه و سیاست‌ها 163
5-5-8.آموزش‌ها مرتبط با کشور مقصد 165

فصل اول: کلیات پژوهش
مقدمه 3
بیان مسأله 5
اهمیت و ضرورت پژوهش 7
اهداف پژوهش 10
فرضیه‌های پژوهش 10
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها: 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مبانی نظری توانمندسازی 15
توانمندسازی به مثابه یک عنصر ارتباطی 17
توانمندسازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی 17
توانمندسازی در نظام اداری ایران 23
مفروضات توانمند سازی 24
الزامات توانمندسازی 24
دلایل توانمند سازی 28
موانع توانمندسازی در سازمان 29
اهمیت توانمند سازی در سازمان ها 30
دیدگاه های مختلف توانمندسازی 30
 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی 30
 توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی 31
 توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین 31
 توانمندسازی از دیدگاه رابطه ای 31
توانمندسازی از دیدگاه روان شناختی 31
مزایای توانمندسازی 32
ابعاد توانمندسازی 32
عوامل توانمند سازی 36
مدل های توانمندسازی 38
مدل توانمندسازی دینس کینلا 38
مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
مدل توانمندسازی کانگر -کاننگو 41
مدل توانمندسازی فاکس (مدل کارآموزی فاکس) 42
مدل توانمندسازی باروچ 42
مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
مبانی نظری حمایت سازمانی 44
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی 44
تئوری حمایت سازمانی 47
الگوی نظری حمایت سازمانی 48
نظریه مبادله اجتماعی بلاو 48
الگوی موثر برحمایت سازمانی 49
متغیرهای همبسته باحمایت سازمانی 50
پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی 53
مشارکت در تصمیم گیری 54
حمایت سرپرست 54
عدالت سازمانی 55
فرصت رشد 57
پیامد های حمایت سازمانی 58
تعهد سازمانی 58
رضایت شغلی 59
انگیزه ترک شغل 60
تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی 61
انگیزش شغلی 62
تعریف انگیزش و پتانسیل انگیزش شغلی 62
نظریه های معاصر انگیزش 67
نظریه های محتوایی 67
نظریه سلسله مراتب نیازها 70
نظریه دو ساحتی بودن انسان 72
نظریه های فرایندی 72
به کارگیری نظریات انگیزش: 74
فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان 75
انگیزش و تأکید بر تفاوت های فردی در سازمان : 76
پیشینه پژوهش 79
پژوهش های انجام شده در خارج از کشور 79
پژوهش های انجام شده در داخل کشور 83
جمع بندی: 86
فصل سوم– روش اجرای پژوهش
روش پژوهش 88
جامعه آماری 88
نمونه و روش نمونه‌گیری 88
روش جمع آوری داده ها 93
مطالعات کتابخانه ای 93
تحقیقات میدانی 93
ابزار سنجش 94
روش اجرا 97
روش تجزیه و تحلیل داده ها 98
ملاحظات اخلاقی : 98
فصل چهارم– تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های پژوهش: 100
 داده های توصیفی: 100
 یافته های استنباطی: 101
فصل پنجم– نتیجه گیری و پیشنهادات
 
خلاصه پژوهش 107
بحث و نتیجه گیری 108
محدودیت های پژوهش 113
پیشنهاد های پژوهش 113
پیشنهادهای کاربردی 113
پیشنهادهای پژوهشی 114
منابع و ماخذ فارسی 115
منابع و ماخذ انگلیسی 11919
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                               صفحه
جدول شماره (2-1) الگوهای کلی نگرشهای مدیریت نسبت به انگیزش 66
جدول 2-2: مکانیسمهای ارضای نیازها در سازمان 68
جدول 2-3: واکنش کارکنان نسبت به نابرابری فرنهام 69
جدول (2-4) کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل 74
جدول 3-1 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
جدول 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
جدول 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
جدول 3-4 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سابقه کار 92
جدول3-3 :  ابعاد متغیر توانمند سازی همراه با شماره گویه های آن 94
جدول 3-4: پایایی پرسشنامه توانمند سازی   و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 95
جدول 3- 5 : ابعاد انگیزش شغلی و گویه های مربوط به آن 95
جدول 3-6 نحوه نمره گذاری پرسشنامه  انگیزش شغلی 95
جدول 3-7: پایایی پرسشنامه انگیزش شغلی و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 96
جدول 3-8: پایایی پرسشنامه حمایت سازمانی  و ابعاد آن به روش آلفای کرونباخ پژوهش حاضر 97
                 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                صفحه
نمودار2-1 :مدل توانمندسازی کینلا 39
نمودار 2-2: مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس 39
نمودار 2-3 : مدل توانمندسازی اسپریتزر 40
نمودار 2-4 : مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو 41
نمودار 2-5: مدل توانمندسازی فاکس 42
نمودار 2-6: مدل دوبعدی توانمندسازی باروچ 43
نمودار 2-7: مدل توانمندسازی آرمسترانگ 43
نمودار 3-1: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس سن 89
نمودار 3-2: توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس جنسیت 90
 نمودار 3-3 : توزیع حجم  نمونه آماری بر اساس مدرک تحصیلی 91
 
 
 
 
 
 
 
 
 

چکیده
 

هدف از پژوهش حاضر تبیین رابطه حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت شیراز بوده است.روش پژوهش از نظر هدف ،کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و از نوع همبستگی است.جامعه آماری در زمان انجام پژوهش بالغ بر 300 نفر بودند که برای تعیین حجم نمونه براساس جدول گرجسی- مورگان 169 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند.ابزار سنجش در این پژوهش 3 پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر(1995)،انگیزش شغلی حبیبی (1377) و حمایت سازمانی آیزنبرگ­و همکاران (1986) بوده است که روایی و پایایی ابزار مورد تایید قرار گرفت تجزیه و تحلیل داد­ه­ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت که در سطح آمار توصیفی؛فراوانی،میانگین و انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه استفاده شده است.نتایج نشان دهنده آنست که: بین حمایت سازمانی و انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد(01/0). بین مولفه های ویژگی های فردی و جو سازمانی با توانمندسازی کارکنان رایطه معنادار وجود دارد (01/0) .و بین مولفه ماهیت شغل با توانمند سازی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. (05/0). مولفه  جو سازمانی نسبت به دیگر مولفه ها  پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد. حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی توانمند سازی می باشد متغیر انگیزش شغلی نسبت به دیگر متغیر پیش بینی کننده قوی تری برای توانمند سازی کارکنان می باشد.
 
کلید واژه ها : توانمندسازی، حمایت سازمانی  ،انگیزش شغلی
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
 
 
 
 
 
 
 
 

مقدمه
 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی[1] است مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر « دراکر [2]» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. .(عبدالهی و دیگران، 1385). یکی از عوامل مرتبط با توانمندسازی ، حمایت سازمانی[3] می باشد. حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضای خود ارزش قایل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است. این مفهوم را نخستین بار آیزنبرگ[4] همکاران و (1986) مطرح کردند و به دنبال آن پژوهشگران در خصوص ابعاد مختلف آن و همچنین رابطه آن با متغیرهاى دیگر، تحقیقات گسترده اى انجام دادند. حمایت سازمانی ادراک شده سازه ای از تبادل اجتماعی است. بنا بر این تئوری حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان عقاید کلی پیرامون درجه ای که سازمان از نیازها و ارزش های آنها حمایت می کند، ایجاد می کنند که بر اساس تعامل مدیران با نمایندگان سازمانی، صورت می پذیرد  (آیزنبرگ، 2002). ادراک  از حمایت مدیریت، امکان دارد از طریق تأمین نیازهای عاطفی اجتماعی، مانند تعلق و حمایت عاطفی کمک به بالا بردن وفاداری عاطفی کند(فوو و همکاران [5]،2009) اقدامات هدفمند در بهبود ادراک از حمایت

عنوان صفحه
چکیده.1
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مساله.4
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق6
1-5- فرضیات تحقیق 7
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق .7
فصل دوم مبانی نظری
2-1- مقدمه 18
2-2- تعریف مدیریت.18
2-3- فراگرد مدیریت19
2-4- مهارت.19
2-5- مدیریت آموزشی.21
2-6- اهداف مدیریت آموزش21
2-7-مدیران22
2-8- مهارت فنی22
2-9- مهارت انسان23
1-2-9- میرکمالی شاخصهای روابط انسانی.24
2-2-9- مبانی مهارت انسانی24
3-2-9- اجزا مهارت انسانی.25
2-10- مهارت ادراکی26
2-11- مهارتها، نقشها و وظایف مدیران27
1-2-11- بررسی و مرور دیدگاه های صاحبنظران در مورد مهارتها و نقشهای مدیران .27
1-1-2-11- مطالعات مینتزبرگ .27
2-2-12- نقشهای میان شخصی28
3-2-12- نقشهای اطلاعاتی28
4-2-12- نقشهای تصمیم گیری29
5-2-12- دسته‌بندی هلدیگل و اسکولوم.30
6-2-12- دیدگاه میرکمالی در مورد توانایی های مدیریت و رهبری آموزشی .31
7-2-12- نظریه رابرت کاتز37
1-7-2-12- مهارتهای فنی. 37
2-7-2-12 – مهارتهای انسانی 38
3-7-2-12-مهارتهای ادراکی39
2-13- ارزش نسبی مهارتها 39
2-14- مهارتهای دیگر40
1-2-14- مهارت سیاسی.41
2-2-14- مهارت تشخیصی.41
3-2-14- مهارت تحلیلی41
4-2-14- مهارت ارتباطی.42
4-2-14- 1- ارتباط در رویکرد های منابع انسانی.43
5-2-14- مهارت تصمیم گیری.44
5-2-14-1- سبک ارتباط44
6-2-14- مهارت مدیریت زمان .45
7 -2-14- مهارت‌های حرفه‌ای45
8-2-14- مهارت‌های میان‌فردی.46
9-2-14- مهارت‌های آموزشی46
10-2-14- مهارتهای ویژه.47
2-15- پیشرفت تحصیلی.47
1-2-15- تعریف پیشرفت تحصیلی 49
2-2-15- معیارهای پیشرفت تحصیلی50
3-2-15- عوامل مهم تأثیرگذار بر پیشرفت تحصیلی.51
4-2-15- تقسیم بندی کلی عوامل تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی .55
5-2-15- بلوم55
2-16- وظایف مدیر مدرسه 56
2-17- تحقیقات انجام شده64
1-2-17- تحقیقات خارجی .64
2-2-17- تحقیقات داخلی .65
فصل سوم روش تحقیق
3-1- مقدمه.69
3-2- نوع و روش تحقیق69
3-3- جامعه آماری تحقیق .70
3-4- حجم نمونه و شیوه نمونه گیری تحقیق70
3-5-متغیرهای پژوهش.71
3-6-ابزار گردآوری اطلاعات72
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه72
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده­ ها.74
3-9- آزمون کولموگروف – اسمیرنف (آزمون نرمال بودن) 75
1-3-9- ضریب همبستگی پیرسون.76
فصل چهارم یافته های تحقیق
4-1- مقدمه.78
4- 2- یافته­ های توصیفی .78
4-3- تحلیل توصیفی متغیر (مهارت مدیران)79
5-3 – بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش.88
4-4 – رتبه­بندی مهارت­های سه گانه(فنی، انسانی و ادراکی) مدیران89
فرضیه اصلی:بین مهارت ­های سه­گانه(فنی،انسانی وادراکی) مدیران وپیشرفت تحصیلی دانش آموزان. 91
فرضیه اول : بین مهارت فنی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.92
فرضیه دوم : بین مهارت انسانی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.93
فرضیه سوم : بین مهارت ادراکی مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.94
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات.
5-1- مقدمه.96
5-2- خلاصه تحقیق96
5-3- تبیین نتایج تجربی.97
5-3-1- یافته­ های توصیفی.97
5-3-2- از یافته­ های استنباطی97
5-4- نتایج نظری پژوهش99
5-5- پیشنهادات100
5-6- محدودیت­های تحقیق102
منابع و ماخذ فارسی103
منابع و ماخذ انگلیسی.108
ضمائم و پیوست ها .109
چکیده انگلیسی 131
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 1-1 نقشهای مدیریتی.28
جدول 3-1 ضرایب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی متغیرها .70
جدول 3-2 ضرایب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی متغیرها .74
جدول 4-3 روایی و پایایی ابزار تحقیق74
جدول شماره 4-1 توزیع حجم نمونه برحسب مولفه­های مهارت­های فنی.79
جدول شماره 4-2 شاخص­های توصیفی مهارت­های فنی مدیران.80
جدول شماره 4-3 توزیع حجم نمونه برحسب مولفه­های مهارت­های انسانی82
جدول شماره 4-4 شاخص­های توصیفی مهارت­های انسانی مدیران83
جدول شماره 4-5 توزیع حجم نمونه بر حسب مولفه­های مهارت­های ادراکی.84
جدول شماره 4-6 شاخص­های توصیفی مهارت­های ادراکی مدیران85
جدول شماره 4-7 شاخص­های توصیفی مهارت­های سه­گانه مدیران.86
جدول شماره 4-8 شاخص­های توصیفی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان87
جدول4-9 آزمون کولموگروف – اسمیرنف88
جدول شماره 4-10 رتبه بندی مهارت­های سه گانه(فنی، انسانی و ادراکی)89
جدول شماره 4-11 نتیجه آزمون فریدمن در رتبه بندی مهارت های سه­گانه مدیران90
جدول شماره 4-12 نتایج آزمون t .90
جدول 4-13 نتایج آزمون ضریب همبستگی 91
جدول 4-14 نتایج آزمون ضریب همبستگی92
جدول4-15 نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای سنجش رابطه .93
جدول4-16 نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون برای سنجش رابطه .94
























فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره 4-1: هیستوگرام فراوانی مهارت­های فنی مدیران.81
نمودار شماره 4-2: هیستوگرام فراوانی مهارت­های انسانی83
نمودار شماره 4-3: هیستوگرام فراوانی مهارت­های ادراکی مدیران85
نمودار شماره 4-4: هیستوگرام فراوانی مهارت­های سه­گانه مدیران.86
نمودار شماره 4-5: هیستوگرام فراوانی پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان87

















فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 3-1 : میزان نسبی مهارتهای مورد نیاز در رده های مختلف مدیریت.40

چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه مهارتهای مدیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر به روش توصیفی – همبستگی در میان مدارس ابتدایی بین مدیران و دانش آموزان شهرستان ابهر انجام شده است جامعه آماری این پژوهش، کلیه مدیران و دانش آموزان ابتدایی شهرستان ابهر می باشد که در سال اجرای پژوهش (94-93) مشغول به تحصیل و مدیریت می باشند . مطابق آمار ارائه شده از واحد آمار آموزش وپرورش ابهر تعداد 102 مدیر که 28 زن و 74 مرد و 13500 نفر
دانش آموز می باشند. باتوجه به این که تعداد جمعیت آماری مدیران نسبتاً پایین می­باشد بنابه صلاحدید استاد راهنما تمامی مدیران جهت پاسخگویی به پرسشنامه انتخاب شدند؛ یعنی از روش سرشماری یا تمام شماری برای جمع­آوری اطلاعات استفاده شده است. و برای جهت برآورد حجم نمونه دانش آموزان از روش برآورد حجم نمونه کوکران (Cochran) استفاده شده است که نمونه ای با ضریب اطمینان 5 درصد و سطح معنی داری 95 درصد ،374نفر از جامعه آماری بر آورد گردیدکه برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه مهارتی مخصوص مدیران و پیشرفت تحصیلی برای دانش آموزان شده است که بر اساس یافته های پژوهش میانگین عملی مهارت