چکیده

 

کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه ­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد. هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمی­تواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد.

 

روش به کار گرفته برای اجرای پژوهش حاضر از نوع پیمایشی و با بهره گرفتن از تکنیک پرسشنامه­ای می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل دو گروه، اساتید و مدیران گروه می­شود. پرسشنامه در بین همه­ی مدیران­گروه به تعداد 66 نفر  پخش شد و همچنین برای اساتید از نمونه گیری تصادفی استفاده شد و پرسشنامه به 200 نفر تحویل داده شد. برای پردازش و تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار کامپیوتری spss17 استفاده گردیده است.

 

یافته­ های آماری و تجزیه و تحلیل داده­ ها نشان داد که بین اضافه­باری و تعارض نقش رابطه مستقیم معناداری وجود دارد، همچنین سبک­های رهبری مدیران­گروه، نقش­های مدیران­گروه و برخی از ویژگی­های فردی و شغلی آن­ها مانند ( نحوه انتخاب برای مدیرگروهی و گروه علمی) با تعارض نقش رابطه معنی­داری وجود دارد. مدیران­گروهی که از سبک رهبری آزادمنشانه استفاده می­ کنند نسبت به مدیران­گروهی که از سبک رهبری خودکامه و تلفیقی استفاده می­ کنند تعارض نقش کمتری را تجربه می­ کنند.  همچنین یافته­ها نشان داد که بین انتظارات اساتید و مدیران­گروه نسبت به نقش­های مدیران گروه تفاوت معنی­داری وجود دارد و همچنین بین سبک رهبری مدیران­گروه از دیدگاه اساتید و خود مدیران گروه تفاوت معنی­داری وجود دارد. در پایان هم برای بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش از رگرسیون گام به گام استفاده شد که مقدار ضریب تعیین تعدیل شده برابر با  5/66 درصد بود. یعنی 5/66 درصد از کل تغییرات متغیر وابسته تعارض نقش توسط متغیرهای مستقل تبیین شده است.

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه 2

 

1-2 -بیان مسئله 5

 

1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق 10

 

1-4- سولات تحقیق 11

 

1- 5- اهداف پژوهش 12

 

1-5-1- هدف کلی 12

 

1-5-2- اهداف تخصصی 12

 

1-6- سازمان­بندی تحقیق 13

 

2-1- پیشینه­ی نظری 16

 

2-1-1-  نقش­های مدیران در نظریه ساختار دانشی 16

 

2-1-2- نقش­های مدیران از دیدگاه آدیزس 18

 

2-1-3- نقش­های مدیران در نظریه نظریه مسیر – هدف رابرت هاوس 20

 

2-1-4- نظریه رهبری فیدلر 21

 

2-1-5- نقش­های مدیران از دیدگاه هنری مینتزبرگ 23

 

2-1-6- نظریه ماری پارکر فالت 24

 

2-1-6-1- قانون موقعیت 25

 

2-1-7- نظریه نقش­ها 26

 

2-1-8- عناصر اصلی نظریه نقش سازمانی 30

 

2-1-8-1- تعارض نقش 30

 

2-1-9- تکامل نگرش­ها نسبت به تعارض 32

 

2-1-9-1- نظریه سنتی 32

 

2-1-9-2- نظریه رفتارگرا 33

 

2-1-9-3- نظریه تعامل گرا 33

 

2-2- دیدگاه­های مختلف در تبیین جایگاه تعارض و تضاد در سازمان 34

 

2-2-1- دیدگاه نظریه‎پردازان کلاسیک مدیریت 34

 

2-2-2- دیدگاه مکتب روابط انسانی 35

 

2-2-3- دیدگاه تعامل گرایان 37

 

2-2-4- نظریه رفتار اداری 37

 

2-2-5- نظریه پنجره جوهری 38

 

2-3- نگرش به تعارض در ایران 41

 

2-4- منابع تعارض 43

 

2-5- فرایند تعارض 45

 

2-5-1- مرحله اول: مخالفت بالقوه 45

 

    2-5-2- مرحله دوم:شناخت.46

 

2-5-3- مرحله سوم: رفتار 46

 

2-5-4- مرحله چهار: نتیجه 46

 

2-6- شیوه ­های مقابله با تعارض 46

 

2-6-1- رقابت 47

 

2-6-2- همکاری 47

 

2-6-3- اجتناب 47

 

2-6-4- سازش 47

 

2-6-5- مصالحه 48

 

2-6-6- پیامدهای تعارض 48

 

2-7- ابهام نقش و اضافه باری نقش 50

 

2-8- جمع­بندی چارچوب نظری 51

 

2-10- پیشینه­ی تحقیق 56

 

2-10-1- پیشینه­ی داخلی 56

 

2-10-2-  پیشینه­ی خارجی تحقیق 58

 

2-11- مدل تحلیلی تحقیق 62

 

2-12- فرضیه ­های تحقیق 64

 

3-1- مقدمه 67

 

3-2- نوع مطالعه و روش پژوهش 67

 

3-3- سطح تحلیل 67

 

3-4- واحد تحلیل 67

 

3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات 67

 

3-6- جامعه و حجم نمونه 68

 

3-6-1- نمونه آماری و شیوه تعیین حجم نمونه 68

 

3-6-2- روش نمونه گیری و تخصیص نمونه 68

 

3-7- اعتبار و پایایی وسیله اندازه ­گیری 69

 

3-7-1- بررسی اعتبار ابزار اندازه ­گیری 69

 

3-7-2- بررسی پایایی ابزار اندازه ­گیری 69

 

3-8- تجزیه و تحلیل آزمون فرضیه ­ها 70

 

3-9- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 71

 

4-1- مقدمه 81

 

4-2- یافته­ های توصیفی تحقیق 81

 

4-2-1- توزیع فراوانی جنسیت: 81

 

4-2-2- توزیع فراوانی درجه علمی: 81

 

4-2-3- توزیع فراوانی نسبت وقت صرف شده برای مدیریت و استادی: 82

 

4-2-4- توزیع فراوانی نحوه انتخاب برای مدیرگروهی: 83

 

4-2-5- توزیع فراوانی گروه علمی: 84

 

4-2-6- توزیع فراوانی سبک رهبری: 85

 

4-2-7- توصیف متغیرهای زمینه‌ای: 86

 

4-2-8- توصیف متغیرهای اصلی تحقیق: 87

 

4-2-9- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها: 88

 

4-10- بررسی تاثیر متغیرهای تحقیق بر تعارض نقش 104

 

5-1- مقدمه 110

 

5-2- نتایج تحقیق 110

 

5-2-1- جمع بندی نتایج توصیفی تحقیق 110

 

5-2-2- جمع­بندی یافته­ های اسنتباطی تحقیق 113

 

5-3- یافته­ های نظری تحقیق 118

 

5-4- پیشنهادهای تحقیق 119

 

5-4-1- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق 120

 

5-4-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق 121

 

5-5- محدودیت­ها و موانع تحقیق 122

 

5- 6- ملاحظه­های اخلاقی تحقیق 122

 

مقدمه
 

     کان[1] (1965) معتقعد است که سازمان عبارت است از مجموعه ای از نقش­ها. وقتی نقش­ها بر روی یکدیگر اثر می­گذارند، نقش­های متداخل حاصل می­شود. بنابراین به طور دقیق­تر، سازمان عبارت است از مجموعه­ی نقش­های متداخل. به نظر وی تداخل نقش­ها موجب ابهام و تعارض می­شود (کان، 1965؛ به نقل از مشبکی، 1385: 202). کار مدیرگروه در آموزش عالی یک کار منحصر به فرد است چون مملوء از تعارض است. بر خلاف بسیاری از ساختار سازمان­های دیگر که تصمیم­ها توسط مدیران گرفته می­شود و برای اجرا به کارکنان انتقال داده می­شود، قدرت تصمیم گرفتن در آموزش عالی بیشتر با اساتید است(young, 2007: 1). در بسیاری موارد مدیران­گروه­ توسط اعضای هیئت علمی در دانشکده انتخاب می­شوند در نتیجه هر کدام از اساتید انتظار دارند که مدیرگروه­ آن­ها را در تحقق اهداف­شان کمک کند. مدیرگروه یک پیوند مهم و ضروری بین اساتید و اداره مرکزی است و در میان مجموعه ­ای از ارزش­ها، مسئولیت­ها و نقش­های متعارض به دام می­افتد (همان منبع).

 

    هیچ واحد کاری، دانشگاهی یا غیر دانشگاهی، نمی­تواند از تعارض میان کارکنانش اجتناب ورزد. وجود تعارض در یک گروه آموزشی دانشگاهی ذاتا احتمال وقوع بیشتری نسبت به سایر انواع واحدهای کاری دیگر دارد، اما تفاوت اساسی این است که ارزش­ها و هنجارهای شخصیت دانشگاهی و استقلال، غالبا موجب تعارض می­شود، که در صورت مزمن بودن، باعث ارعاب شخصی و تحلیل اعتماد می­شود. در این شرایط، کل کارایی واحدهای کاری آسیب می­بیند، همچنین افراد صدمه خواهند دید و ارتباط برقرار نمی­ شود. لذا برای بهبود گروه، مدیران­گروه باید با آن­ها کار کنند و روش­های عاری از تنش و فشار روحی و روانی را به کار ببندند (رمزدن، 1380: 296).

 

    نظریه نقش[2] مطالعه رفتارهای انسانی است، که با توجه به برخی از موقعیت­های خاص از افراد انتظار می­رود. بر اساس تئوری نقش شغل مدیرگروهی ممکن است به