فهرست مطالب

 

عنوان صفحه

 

فصل اول (کلیات)

 

1-1- مقدمه

 

1-2- بیان مسئله

 

1-3- اهمیت و ضرورت

 

1-4- اهداف پژوهش.

 

1-4-1- هدف اصلی

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

1-5- سؤالات تحقیق.

 

1-6- فرضیه‏های تحقیق

 

1-6- فرضیه اصلی

 

1-6-2- فرضیه های فرعی

 

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی).

 

1-7-1- تعاریف مفهومی.

 

1-7-2- تعریف عملیاتی.

 

 

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

 

 

2-1- مقدمه.

 

2-1-1- توانمندسازی

 

2-1-1-1- تعریف توانمندسازی.

 

2-1-1-2- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

 

2-1-1-3- سیر تکاملی سبک مدیریت

 

2-1-1-4- مراحل توانمندسازی.

 

2-1-1-5- گام های توانمندسازی.

 

2-1-1-6- سطوح توانمندسازی

 

2-1-1-8- اصول توانمندسازی

 

2-1-1-9- مدل های توانمندسازی.

 

2-1-1-10- پارادایم‌های توانمندسازی

 

2-1-1-11- رویکردهای توانمندسازی .

 

2-1-1-12- ابعاد توانمندسازی

 

2-1-1-13- برنامه‌های توانمندسازی

 

2-1-1-14- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

 

2-1-1-15- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان  

 

2-1-1-16- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی    

 

2-1-1-17- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند

 

2-1-1-18- ویژگی‌های سازمان توانمند

 

2-1-1-19- مزایای توانمندسازی برای سازمان

 

2-1-1-20- هزینه‌های توانمندسازی

 

2-1-2-جوتیمی.

 

2-1-2-1-تعریف تیم .

 

2-1-2-2-تیم سازی.

 

2-1-2-3-اهدف تیم سازی

 

2-1-2-4-انواع تیم

 

2-1-2-4-1-تیم حل کننده مسأله.

 

2-1-2-4-2-تیم های خود گردان

 

2-1-2-4-3-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)

 

2-1-2-5-گروه های کاری و تیم های کاری:

 

2-1-2-6-تفاوت تیم با گروه

 

2-1-2-7-اندازه تیم

 

2-1-2-8-مراحل شکل گیری تیم.

 

2-1-2-9- نقش های تیم.

 

2-1-2-10- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

 

2-1-2-11-عوامل حیاتی موفقیت تیم

 

2-1-2-12-ویژگی های تیم.

 

2-1-2-13-ویژگی تیم های مؤثر :

 

2-1-2-14-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

 

2-1-2-15-پنج دشمن کار تیمی.

 

2-1-2-16-موانع کار تیمی .

 

2-1-2-17-ابعاد تیم.

 

2-1-3-اشتراک دانش

 

2-1-3-1-مفهوم دانش.

 

2-1-3-2-انواع دانش.

 

2-1-3-3-سلسله مراتب کارکردی دانش.

 

2-1-3-4-خصوصیات دانش.

 

2-1-3-5-فنون فراهم آوردن دانش

 

2-1-3-6-ویژگی های دانش سازمانی.

 

2-1-3-7-مدیریت دانش

 

2-1-3-8-اهداف مدیریت دانش

 

2-1-3-9-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت  

 

2-1-3-10-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید.

 

2-1-3-11-تعریف اشتراک دانش

 

2-1-3-12-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

 

2-1-3-12-1-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش

 

2-1-3-12-2-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

 

2-1-3-13-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

 

2-1-3-13-1-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

 

2-1-3-13-2-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش  

 

2-1-3-13-3-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش  

 

2-1-3-14-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی

 

2-2-پیشینه تحقیق.

 

2-2-1-تحقیقات داخلی

 

2-2-2-تحقیقات خارجی

 

 

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

 

 

3-1- مقدمه.

 

3-2- روش شناسی تحقیق.

 

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها

 

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

 

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

 

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

 

 

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

 

 

 

4- یافته­ های تحقیق

 

4-1- مقدمه.

 

4-2- یافته­ های توصیفی پژوهش.

 

4-2-1- جنسیت.

 

4-2- 2- سابقه خدمت.

 

4-2- 3- تحصیلات

 

4-2- 4- سن

 

4-2- 5- وضعیت تأهل.

 

4-2- 6- وضعیت استخدامی.

 

فهرست :

 

فصل اول : کلیات :.ص 3

 

بیان مسئله :ص4

 

اهداف تحقیق :ص 5

 

فرضیه ها :ص 8

 

مدلها :ص 9

 

تعاریف عملیاتی :.ص 11

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق :.ص 13

 

مدیریت بسیجی :ص 14

 

ویژگیهای بسیجی :.ص 17

 

تبیین مدیریت بسیجی :ص 19

 

خودمدیریتی :ص 28

 

مبانی نظری مدیریت بر خود :.ص 64

 

الگوی جامع مدیریت بر خود :ص 81

 

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:ص 82

 

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :ص 84

 

ارزیابی سلامت سازمانی :.ص 89

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :ص 101

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ص 115

 

فصل پنجم : نتیجه گیری :ص 138

 

چکیده انگلیسی:.ص 148

 

منابع:.ص 145

 

پیوستها : ص 148

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

 

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:ص 59

 

مفهوم مدیریت بر خود .ص64

 

فرآیند خود تنظیمی ص 71

 

مبانی نظری مدیریت بر خود .ص 74

 

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتیص 82

 

جنسیت مدیران مورد پژوهشص 117

 

جنسیت کارکنان شرکت کننده.ص117

 

سابقه خدمتی مدیران  :.ص 119

 

سابقه خدمتی کارکنان :.ص 119

 

سابقه مدیریتی مدیران :.ص 120

 

سابقه مدیریتی کارکنان :ص 120

 

وضعیت تحصیلات مدیران  :.ص 121

 

وضعیت تحصیلات کارکنان :.ص 122

 

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص 131

 

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:.ص 132

 

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص 133

 

پرسشنامه خودمدیریتی :ص 149

 

پرسشنامه سلامت سازمانی : .ص 151

 

جدول مورگان :ص 153

 

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:ص 154

 

چکیده :

 

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

 

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

 

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

 

امام علی (علیه السلام):

 

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

 

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

 

مقدمه :

 

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

 

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

 

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

 

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

 

حسین ربیعی

 

تابستان 1391

 

 

 

1-1  عنوان تحقیق

 

 

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

 

 

1-2  بیان مسأله:

 

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

 

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

 

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

 

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و. مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

 

 

1-3 اهداف تحقیق :

 

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

 

هدف اصلی:

 

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

 

هدف فرعی :

 

تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با بهره گرفتن از منابع اسلامی و مدیریتی
 

مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
 

شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 10

 

1-4 اهداف مطالعه: 11

 

1-4-1 هدف اصلی:. 11

 

1-4-2 اهداف فرعی:. 11

 

1-5 فرضیات تحقیق: 12

 

1-7 تعریف واژه ها: 12

 

ادبیات تحقیق 14

 

فصل دوم 17

 

2-1 مقدمه 15

 

2-2 مبانی نظری 15

 

2-2-1 رضایت شغلی. 15

 

2-3 عوامل رضایت شغلی 16

 

2-4 آثار وجود رضایت شغلی 18

 

الف – رضایت و ترک خدمت. 18

 

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار. 19

 

ج – رضایت و عملکرد. 19

 

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان. 19

 

2-5 نظریه های رضایت شغلی 20

 

2-5-1نظریه امید و انتظار. 20

 

2-5-2 نظریه ارزش. 21

 

2-5-3 نظریه بریل. 21

 

2-5-4 نظریه نقشی. 21

 

2-5-5 نظریه نیازها. 21

 

2-5-6 نظریه هرزبرگ (F. Herzberg) 22

 

2-6 روش های ارزیابی رضایت شغلی 23

 

2-6-1مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی. 24

 

2-6-2 رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). 24

 

2-6-3مصاحبه. 25

 

2-6-4 پرسش نامه و روش پرسش نامه ای. 25

 

2-7 فرسودگی شغلی : 27

 

2-7-1خستگی عاطفی:. 28

 

2-7-2مسخ شخصیت ( شخصیت زدایی) :. 28

 

2-7-3عدم احساس کفایت شخصی( کاهش موفقیت فردی):. 28

 

2-8 مراحل و سیر فرسودگی 29

 

2-9 ویژگی های افرادی که مستعد فرسودگی هستند 30

 

2-10 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی 30

 

2-11  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی 30

 

2-12 پیشینه پژوهش: 31

 

2-13 آشنایی با جامعه مورد پژوهش: 37

 

چشم انداز شرکت مخابرات. 38

 

فصل سوم 44

 

3-1- مقدمه 41

 

3-2- روش تحقیق 41

 

3-2-1- طبقه‌بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق. 42

 

3-2-2- طبقه‌بندی بر اساس روش تحقیق. 43

 

3-3- جامعه آماری تحقیق 43

 

3-4- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه 44

 

3-4-1- روش نمونه‌گیری. 44

 

3-5- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها 45

 

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری 46

 

3-6-1- مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها. 46

 

3-6-2- طیف‌های اندازه‌گیری متغیرها. 47

 

3-7 روایی پرسشنامه پژوهش 48

 

روایی محتوا. 48

 

روایی سازه. 49

 

3-8 پایایی پرسشنامه پژوهش 49

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 50

 

فصل چهارم 55

 

4-1- مقدمه 52

 

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 58

 

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق. 58

 

4-3-2- بررسی وضعیت رضایت شغلی. 60

 

4-4 تحلیل آماری استنباطی 61

 

4-4-1آزمون نرمال بودن داده ها. 61

 

4-4-2 تعیین همبستگی بین سن و  فرسودگی شغلی و رضایت شغلی. 62

 

4-4-3 ارزیابی ارتباط بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 62

 

4-4-4 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 63

 

4-4-5 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی و جنسیت. 63

 

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 64

 

4-5-1فرضیه اصلی :. 64

 

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 64

 

فصل پنجم 73

 

5-1 مقدمه 72

 

5-2 بحث و نتیجه گیری: 72

 

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 74

 

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 75

 

 چکیده:

 

هدف این پژوهش، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان در  شرکت مخابرات استان یزد، میباشد.

 

 این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد که توسط (ماسلاچ،1998)  طراحی شده است و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد . در این پژوهش متغیر وابسته ،رضایت شغلی کارکنان  است و متغیرهای مستقل، فرسودگی شغلی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد می باشند که با بهره گرفتن از فرمول کوکران، تعداد 168 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .

 

تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون گام به گام  استفاده شد و

 

یافته ها نشان داد  که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان رابطه  معکوس و معناداری دارد.  و نتایج رگرسیون نشان می دهد قوی ترین عوامل  برا ی پیش بینی  رضایت شغلی کارکنان ، به ترتیب خستگی عاطفی و شخصیت زدایی  است. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران اجرایی شرکت های مخابراتی در شناسایی ضعف ها و قوت های ویژگی های شغلی کارکنان   در جهت کاهش فرسودگی و افزایش رضایت شغلی  و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کسب وکار کمک کند.

 

واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، شرکت مخابرات

 

1-1مقدمه:

 

از سال 1974 میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید. در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل صنعتی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد(امیر یزدانی،1384).

 

1-2 بیان مسئله: 

 

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست . به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند(جایاراتن،2012) . نیروی انسانی با عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است (آهولا[1]،2007). عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

 

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند(آزاد مرزابادی[2]،2007).

 

 . با توجه به حساسیت سازمان مخابراتی کشور، برای دستیابی و ا جرای موفقیت آمیز هر فعالیت مخابراتی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. میزان شیوع تنیدگی شغلی در سطح وسیع و تأثیر این تنیدگی در بروز بیماری های روان تنی مانند فشارخون و مشکلات گوارشی موجب شده اند که توجه به رضایت و فرسودگی شغلی و مطالعه آن به طور فزاینده ای گسترش یابد (پارسلو[3]،2004). به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است، 90 % از جمعیت کارمندی از شغل خودناراضی هستند، و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 % از افراد به دلیل عدم رضایت شغلی به دنبال کمک های روانپزشکی هستند (سفیر[4]،2003).  هر حرفه ای با تنیدگی همراه است اما تنیدگی های برخی از مشاغل بیشتر است. این امر معمول نوع وظایف و مسؤولیتهای این گونه مشاغل است.کارکنان سازمان مخابراتی کشور ، به دلیل مواجهه روزانه مستقیم  با مردم به دلایل متفاوت از جمله شکایت از مزاحمان تلفنی و افراد سودجوو گزارش خرابی های خطوط تلفن ثابت و موبایل و همچنین از طرف دیگر سیستم مدیریت دولتی حاکم بر این سازمان با تمام معایب آن، مانند سایر دستگاھھای دولتی به انحاء مختلف ، از نحوه انتصابات گرفته تا توزیع پاداش  توجه مدیران سازمان  مخابرات کشور را به  ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از تحلیل رفتگی کارکنان ضروری می نماید(بویاس[5]،2010).

 

 فرسودگی شغلی ناشی از واکنش به تنیدگی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی برجای میگذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شکل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد . هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال های روانی و جسمانی نمایان می شوند)بروکینگ[6]،2007).

 

رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند به دست آورد.  بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستاران خود نیز راضی. باشند(نیرل[7]،2004). لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد در سالهای اخیر محققان توجه ویژهای به نقش تنش در محیط کار و رابطه آن با

 

 فرسودگی شغل داشته اند.  به عنوان مثال انزمن ( 1998) به آمارهای اداره کار ایالات متحده استناد نموده و اظهار می کنند که تنش شغلی به طور متوسط سالیانه 200

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه 2

 

1-2- بیان مسأله 3

 

1-3- ضرورت انجام پژوهش 6

 

1-4- اهداف پژوهش 8

 

1-4-1- هدف کلی 8

 

1-4-2- اهداف فرعی 8

 

1-5- سؤالهاوفرضیه های پژوهش 8

 

1-5-1- سؤالهای پژوهش 8

 

1-5-2- فرضیه های پژوهش 9

 

1-6- تعریف مفاهیم ومتغیرهای پژوهش 10

 

1-6-1- کیفیت زندگی کاری 11

 

1-6-1-1- پرداخت منصفانه وکافی 11

 

1-6-1-2- محیط کاری ایمن وبهداشتی 11

 

1-6-1-3- تأمین فرصت رشدوامنیت مداوم 12

 

1-6-1-4- قانونگرایی درسازمان 12

 

1-6-1-5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 12

 

1-6-1-6- فضای کلی زندگی 13

 

1-6-1-7- یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان کار 13

 

1-6-1-8- توسعه قابلیتهای فردی 14

 

1-6-2- مدیریت ارتباط بامشتری 14

 

1-6-2-1- بعدجذب،حفظ،گسترش روابط بامشتری 15

 

1-6-2-2- زیرساختاری 15

 

1-6-2-3- مشتری گرایی 15

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه پژوهش

 

2-1- مقدمه 18

 

2-2- بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری 18

 

2-2-1- مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری 18

 

2-2-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری 21

 

2-2-3- رویکردهای کیفیت زندگی کاری 23

 

2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری 29

 

2-2-5- نسلهای سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری 30

 

2-2-6- تعابیرنوین کیفیت زندگی کاری 32

 

2-2-6-1- مدیریت کیفیت فراگیر 32

 

2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان 33

 

2-2-6-3- مهندسی مجدد (بازمهندسی) سازمان 34

 

2-2-7- شاخصهای کیفیت زندگی کاری 34

 

2-2-8- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون 35

 

2-2-8-1- پرداخت منصفانه وکافی 36

 

2-2-8-2- محیط کارایمن وبهداشتی 37

 

2-2-8-3- تأمین فرصت رشدوامنیت  مداوم 37

 

2-2-8-4- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 38

 

2-2-8-5- فضای کلی زندگی 38

 

2-2-8-6- یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان 39

 

2-2-8-7- قانونگرایی درسازمان 39

 

2-1-8-8- توسعه قابلیتهای انسانی 40

 

2-1-9- راهبردهای بهبودکیفیت زندگی کاری 40

 

2-1-9-1- انسانی تر کردن کار 40

 

2-2-9-2- طراحی شغل 41

 

2-3- بررسی مبانی نظری مدیریت ارتباط بامشتری 43

 

2-3-1- پیشینه وسیرتکاملی مدیریت ارتباط بامشتری 45

 

2-3-1-1- پیش از مرحله تجارت الکترونیک 46

 

2-3-1-2- دوره پیش ازکسب  وکارالکترونیک 46

 

2-3-1-3- مرحله رشد کسب وکارالکترونیک 46

 

2-3-2- تعاریف مدیریت ارتباط بامشتری 47

 

2-3-2-1- تعریف مدیریت ارتباط الکترونیکی بامشتری(ECRM) 48

 

2-3-2-2- مدیریت ارتباط یکپارچه بامشتری(ICRM) 48

 

2-3-3- مفهوم جدیدخدمت به مشتریان 49

 

2-3-4- اهدافCRM. 50

 

2-3-4-1- اهدافCRMازدیدگاه بارنت 50

 

2-3-4-2- اهدافCRMازنقطه نظرنول 50

 

2-3-4-3- اهدافCRMازنظرسویفت 51

 

2-3-4-4- اهدافCRMازدیدگاه گالبریث و راجرز 51

 

2-3-4-5- اهدافCRMازنقطه نظر کالاکوتا و رابینسون 51

 

2-3-5- دیدگاه های مختلف درمورد مدیریت ارتباط بامشتری 52

 

2-2-5-1- دیدگاه اول: تلقیCRM به عنوان یک فرآیند 52

 

2-3-5-2- دیدگاه دوم: تلقی CRMبه عنوان یک استراتژی 53

 

2-3-5-3- دیدگاه سوم: تلقیCRMبه عنوان یک فلسفه 54

 

2-3-5-4- دیدگاه چهارم: تلقیCRMبه عنوان یک توانمندی 54

 

2-3-5-5- دیدگاه پنجم: تلقیCRMبه عنوان تکنولوژی 55

 

2-3-6- مزایای مدیریت ارتباط بامشتری 55

 

2-3-7- چالشهای اجراییCRM. 57

 

2-3-7-1- هزینه راه اندازی اولیه 58

 

2-3-7-2- ابزارهای کاربردی یکپارچه 58

 

2-3-7-3- همکاری بخشهای مختلف 59

 

2-3-8- اندازه گیری رضایت مشتری 59

 

2-4- بررسی پژوهشهای انجام شده پیرامون موضوع 59

 

2-4-1- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور 59

 

2-4-2- پژوهشهای انجام شده پیرامون موضوع در داخل کشور 62

 

2-5- جمع بندی پایه های تجربی 69

 

2-6- مدل تحلیلی پژوهش 69

 

فصل سوم: روش شناسی

 

3-1- مقدمه 72

 

3-2- نوع وروش پژوهش 72

 

3-3- جامعه آماری مورد بررسی 72

 

3-3-1- جامعه آماری 72

 

3-3-2- حجم نمونه 72

 

3-3-3- واحدتحلیل 73

 

3-3-4- شیوه نمونه گیری 73

 

3-5- روش وابزارگردآوری اطلاعات 74

 

3-5-1- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 74

 

3-5-2- پرسشنامه مدیریت ارتباط بامشتری 75

 

3-6- تعیین قابلیت اعتبار یا روایی ابزار پژوهش وقابلیت اعتماد یاپایی پژوهش 76

 

3-6-1- اعتبار یاروایی ابزار پژوهش 76

 

3-6-1-1- اعتبار محتوای پژوهش 76

 

3-6-2- قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار پژوهش 76

 

3-7- روش های تحلیل آماری 79

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافته ها

 

4-1- مقدمه 81

 

4-2- نتایج توصیفی یک متغیره 81

 

4-2-1- وضعیت جنسی پاسخگویان 82

 

4-2-2- وضعیت تحصیلات پاسخگویان 83

 

4-2-3- وضعیت سنی پاسخگویان 84

 

4-2-4- وضعیت سابقه کار پاسخگویان 85

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                صفحه

 

چکیده . 1                                   

 

 فصل اول: کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه 3

 

1-2- بیان مسئله   . 4

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 5

 

1-4- روش تحقیق    5

 

1-5- اهداف تحقیق    6

 

1-6- فرضیات تحقیق 6

 

1-7- قلمرو تحقیق    . 7

 

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق 7

 

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها   7

 

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  . 8

 

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی  . 8

 

1-12-ساختار کلی پایان نامه 11

 

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 

 

2-1- مقدمه 13

 

2-2- چارچوب نظری تحقیق 14

 

2-2-1- مدیریت زنجیره تأمین سبز 14

 

2-2-2- مشخصات زنجیره تأمین سبز 19

 

2-2-3- طراحی فرایند کلی زنجیره تأمین سبز 20

 

2-2-4- گام‌های سبز نمودن زنجیره تأمین 21

 

2-2-5- روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پیاده سازی زنجیره تأمین سبز . 21

 

2-2-6- روش‌‌‌‌‌های تحول در راستای زنجیره تأمین سبز   22

 

2-2-7- مزایای اجرای زنجیره تأمین سبز 23

 

2-2-8- نتایج حاصل از اجرای زنجیره تأمین سبز . 24

 

2-2-9- عوامل موفقیت در زنجیره تأمین سبز . 25

 

2-2-10- چهارچوب رایج برای کاربرد تولید سبز 25

 

2-2-11- اقدامات اجرایی زنجیره تأمین سبز . 25

 

2-2-12- زنجیره تأمین سبز و طراحی محصول 26

 

2-2-13- استراتژی‌‌‌‌‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز . 26

 

2-2-14- محرکه‌ها و فشارهای زنجیره تأمین سبز 27

 

2-2-15- مشوق و محرکه‌‌‌‌‌های سازمانی . 29

 

2-2-16- عملکردهای زنجیره تأمین سبز 30

 

2-2-17- مواردی برای ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین سبز   31

 

2-3- پیشینه تحقیق . 32

 

2-3-1- مقالات داخلی 32

 

2-3-2- مقالات خارجی. 36

 

2-4- نوآوری تحقیق 51

 

 

 

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

 

3-1- مقدمه 53

 

3-2- روش تحقیق 54

 

3-3- جامعه آماری تحقیق 54

 

3-4- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 55

 

3-5- متغیرهای تحقیق . 55

 

3-6- فرضیات و مدل مفهومی تحقیق 57

 

3-7- روش گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق 58

 

3-8- ابزار گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق 58

 

3-9- روایی و پایایی تحقیق . 60

 

3-10- روش تجزیه و تحلیل آماری . 62

 

3-11- مراحل اجرایی تحقیق. 67

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌های تحقیق 

 

4-1- مقدمه 69

 

4-2- آمار توصیفی نمونه آماری 70

 

4-3- آمار استنباطی نمونه آماری 73

 

4-3-1- آزمون فرضیات با روش تحلیل عاملی تأییدی . 74

 

4-3-2- آزمون فرضیات با روش تحلیل مسیر . 80

 

4-3-3- آزمون برازندگی مدل ساختاری . 84

 

 

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه 87

 

5-2- مروری مختصر بر فصل‌های پیشین 87

 

5-3- نتایج آزمون فرضیات تحقیق . 88

 

5-4- پیشنهادات. 91  

 

5-5- پیشنهاداتی به محققان آتی . 94

 

5-6- محدودیت‌های تحقیق . 95

 

فهرست منابع و ماخذ 96

 

چکیده

 

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. فعالیت‌‌‌‌‌های صنعتی به دلیل ماهیت تکنولوژی آن‌ها محیط زیست را آلوده می‌کنند. چناچه به پیامدها و مسائل محیطی آن توجه نشود باید هزینه‌‌‌‌‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. پیشگیری و کنترل آلودگی‌‌‌‌‌های زیست محیطی صنعت می‌تواند به بهبود فرایند تولید، افزایش سوددهی (در بلند مدت) و دستیابی به بازارهای جهانی که به تازگی نسبت به محیط زیست حساس شده اند کمک کند بنابراین تولید با حداقل اتلاف و آسیب‌‌‌‌‌های زیست محیطی، باید یکی از اهداف جدی صنعت باشد.

 

پژوهش حاضر با شناسایی و هدف بررسی تأثیر محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن در صنایع تولیدی (پتروشیمی و پالایشگاه نفت) صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی از نوع همبستگی است که با به­کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌آوری و از روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع پتروشیمی و پالایشگاه نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) تشکیل می‌دهد و حجم نمونه نیز بر مبنای فرمول کوکران برابر 108 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از نرم­افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. در نهایت با توجه به مدل تحلیل مسیر نتایج حاکی از آن بود که؛ بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز، فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، فشار خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد اما بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی، عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

 

واژ‌گان کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز، فشارهای داخلی و خارجی، محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز، عملکردهای زنجیره تأمین سبز

 

  1-1- مقدمه

 

امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی روی زمین است. با وجود گرم شدن هوا و نوسان قیمت نفت تاکید بیشتری روی حفاظت محیط زیست می‌شود. از زمانی که موضوع محیط زیست با اقتصاد پیوند خورد و کشورها به این نتیجه رسیدند که حفظ محیط زیست می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد بنابراین رویکردهای مختلفی برای تحقق این آرمان‌ها در پیش گرفته شده است که از جمله جدیدترین آن‌ها رویکرد زنجیره تأمین سبز است. (جوریان و خواهنده، 1391)

 

ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات است که به عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه راهبردهایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی کمک می‌کند. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و بخش جدانشدنی از فعالیت سازمان‌ها برای سازگاری با محیط زیست را تشکیل می‌دهد. تأثیرات محیطی در طول چرخه عمر یک محصول، از استخراج منابع تا تولید و مصرف یا بازیافت رخ می‌دهد و این مهم برای سازمان‌ها برای دستیابی به سود و کاستن اثرات محیطی و افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد. (نیک‌نژاد، 1390)

 

داشتن احساس برتر و ارتقای کیفیت زندگی و قوانین دولتی و استانداردهای زیست محیطی بزرگترین محرک سازمان‌ها برای پذیرش زنجیره سبز است. این محرک‎ها می‌تواند اخلاقی (بازتابی از ارزش‌های مدیریت) و یا تجاری (به دست آوردن مزیت رقابتی با اهمیت دادن به محیط زیست) باشد.

 

(معتمدی و همکاران، 1390)

 

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و بعد از آن اهمیت و ضرورت تحقیق (ضرورت تئوریک و کاربردی) ارائه شده است. در ادامه اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) آورده شده است. پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌های مورد استفاده توضیح داده شده است و بعد از آن تعاریف نظری و عملیاتی مربوط به هریک از متغیرها و شاخص‌های تحقیق بیان شده است. در نهایت ساختاری کلی از فصل‌های پایان نامه بیان گردیده است.

 

1-2- بیان مسئله

 

مدیریت زنجیره تأمین سبز طیف گسترده ای از تولید در طراحی محصول تا بازیافت یا از بین بردن را شامل می‌شود. مشابه چرخه حیات محصول است و مدیریت چرخه عمر محصول از برنامه ریزی تا طراحی ساخت و پشتیبانی و دفع ادامه دارد. سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیار‌ها یا ملاحظات زیست محیطی در سرتاسر زنجیره و مدیریت بازیافت و مصرف مجدد برای افزایش میزان بهره‌وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره است. علاوه بر بخش طراحی و ساخت، بخش خرید می‌تواند تبدیل به یک عامل مهم برای تغییر درخصوص طرح‌‌‌‌‌‌های زیست محیطی در زنجیره باشد. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و با به کارگیری دستورات آن ضایعات را کم کرده و در نهایت سود را بالا برده و صنایع قادر خواهند بود از این قابلیت‌‌ها به عنوان مزیت رقابتی در بازار استفاده کنند. (جوریان و خواهنده، 1391)

 

توسط دولت و ملت روی بازار سبز باید تمرکزی ویژه اعمال شود و مشتریان به خرید کالا و اجناس با برچسب زیست محیطی تشویق شوند. دولت می‌تواند با وضع قوانین ویژه و سوق دادن تقاضاها به سمت تولید پاک و تشویق تولیدکنندگان به تولید سبز و ارائه الگوی مصرف بهتر برای مصرف کنندگان نقش بهتری را ایفا کند (مصرف پایدار). همچنین تولیدکنندگان می‌توانند از تکنیک‎ها و ابزارهایی مانند تولید پاک، کاهش آلایندگی، فناوری زیست‎گرا و بهره‎وری استفاده کنند (تولید پایدار). (داوری نیکو، 1388)

 

فشارهای داخلی و خارجی به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات)  شناخته شده‌اند. حمایت و تعهد مدیریت ارشد، سیاست‌‌‌‌‌‌های محیطی، ارتباط مؤثر با سازمان‌‌‌‌ها و تأمین کنندگان، تقاضای مشتریان، قوانین دولتی و استانداردهای وضع شده به عنوان محرکه‌های زنجیره تأمین سبز می‌باشند. در نهایت فشارها و محرکه‌ها، عملکرد زنجیره تأمین سبز را در قالب عملکردهای زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهند.

 

در نهایت نیاز به این بررسی وجود دارد که اثر فشارهای داخلی و خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکردهای زنجیره تأمین سبز  چگونه است؟

 

  1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق