۲-۲- تاریخچه اهداف گزارشگری

استفاده از اطلاعات و نتایج حاصل از گزارشگری مالی مؤسسات برای انجام تصمیم گیری عقلانی، هم در بخش انتفاعی و هم در بخش عمومی به عنوان یکی از اهداف گزارشگری مالی کارکنان توجه تمامی مجامع بین‌المللی تهیه و تدوین استانداردها و مفاهیم نظری حسابداری بوده است.

به عنوان مثال، انجمن حسابداران رسمی آمریکا(AAA)در سال ۱۹۶۶در شرحی از تئوری حسابداری(ASOBAT) حسابداری را فرایند تشخیص اندازه گیری و گزارش اطلاعات اختصاصی به نحوی که برای استفاده کنندگان از این اطلاعات، امکان قضاوت و تصمیم گیری آگاهانه را فراهم آورد، تعریف ‌کرده‌است

و سه هدف زیر را برای حسابداری عنوان کرده بود :

۱-تصمیم گیری ‌در مورد استفاده از منابع محدود و تعیین هدف های واحد انتفاعی

۲-ایفای وظیفه مباشرت و ارائه گزارش‌های مرتبط به منابع

۳-تسهیل ایفای وظایف اجتماعی و اعمال کنترل

تصمیم گیری معمولاً با ارزیابی انتظار وقوع رویدادها در آینده مرتبط است. صرفنظر از به کارگیری روش های

خام یا روش های پیچیده پیش فرض برای ارزیابی انتظارات آینده این روش‌ها را می توان مدل‌های تصمیم گیری

نامید. ظرفیت و توان ارائه اطلاعات مفید برای فرایند تصمیم گیری مرتبط با آینده را اصطلاحاً توان پیش‌بینی

می‌نامند. ‌بنابرین‏ مهمترین هدف حسابداری تأمین و ارائه اطلاعات مفید برای تصمیم گیری است. در بیانیه

شماره چهار هیئت اصول حسابداری(APB#4)نیز حسابداری به عنوان یک فعالیت خدماتی که وظیفه آن تهیه

و ارائه اطلاعات کمی درباره واحدهای اقتصادی است که بدواً ماهیت مالی دارد و قاعدتاً باید برای تصمیم گیری‌های اقتصادی مفید باشد، تعریف شده است. کمیته Trueblood که توسط انجمن حسابداران خبره آمریکا(ALCPA)به منظور تدوین هدف های صورت‌های مالی بیان نموده بود.

هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) نیز به بیانیه مفاهیم حسابداری مالی یک(SFAC#1) هدف های کلی گزارشگری مالی را فراهم آوردن اطلاعات به منظور تصمیم گیری های مفید تجاری و اقتصادی قلمداد نموده است

نقطه نظر مشترک میان گزارش های مطرح شده در بالا به تفاهم رسیدن حرفه حسابداری درباره لزوم مفید و مربوط بودن صورت‌های مالی برای تصمیم گیری های استفاده کنندگان است. (شباهنگ، ۱۳۸۴)

۲-۲-۱- خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می شود که موجب می‌گردد اطلاعات ارائه شده در صورت‌های مالی بودن» است. هرگاه اطلاعات مالی مربوط و قابل اتکا بنا شد، مفید نخواهد بود.

خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با ارائه اطلاعات «قابل مقایسه بودن» و «قابل فهم بودن» است. حتی اگر اطلاعات برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه مفید واقع شود. برخی خصوصیات کیفی به محتوای اطلاعات مندرج در صورت‌های مالی و برخی دیگر به چگونگی ارائه این اطلاعات مربوط می شود. خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعات«مربوط بودن» و «قابل اتکا

مربوط به قابل اتکا باشد، مفید بودن آن در صورت قابل مقایسه نبودن و قابل فهم نبودن دچار محدودیت خواهد بود. خصوصیات کیفی قابل مقایسه بودن و قابل فهم بودن، بر مفید بودن اطلاعات می افزاید. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

۲-۲-۲- رابطه بین خصوصیات کیفی اطلاعات مالی

اطلاعاتی با اهمیت است که بتواند بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان که بر مبنای صورت‌های مالی اتخاذ می شود، تأثیرگذارد. اگر اطلاعات، نادرست ارائه شود باید حذف گردد، اهمیت ارائه نادرست یا حذف اطلاعات، به میزان و ماهیت قلم مورد بحث بر اساس قضاوتی که در شرایط مربوط اعمال می شود، بستگی دارد. جنبه هایی از ماهیت که بر قضاوت ‌در مورد اهمیت یک قلم مورد بحث بر اساس قضاوتی که در شرایط مربوط اعمال می شود، بستگی دارد. جنبه هایی از ماهیت که بر قضاوت ‌در مورد اهمیت یک قلم تأثیر می‌گذارد شامل معاملات و سایر رویدادهای به وجود آورند. آن و نیز سر‌فصل‌های خاص صورت‌های مالی و افشائیاتی است که تحت تأثیر قرار گرفته است. مواردی که باید مد نظر قرار گیرد شامل سایر عناصر صورت‌های مالی در کلیت آن و دیگر اطلاعات در دسترس استفاده کنندگان است که بتواند بر ارزیابی آن ها از صورت‌های مالی تأثیر گذارد. این امر به طور مثال متضمن ملاحظه تأثیر آن قلم بر ارزیابی روندهاست ‌در مورد دو یا چند قلم مشابه، اهمیت مجموع و نیز تک تک آن ها باید مد نظر قرار گیرد. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

۲-۲-۳- خصوصیات کیفی مرتبط با محتوای اطلاعات

الف( مربوط بودن

اطلاعاتی مربوط تلقی می شود که بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان ارزیابی رویدادهای گذشته، حال یا آینده یا تأیید یا تصحیح ارزیابی های گذشته گذشته آن ها مؤثر واقع شود. اطلاعاتی مربوط تلقی می شود که ارزش پیش‌بینی کنندگی و تأییدکنندگی داشته باشد و همچنین خلاصه اقلام مورد ارائه در صورت‌های مالی برای درج در صورت‌های مالی انتخاب شود. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

ب ( قابل اتکا بودن

برای اینکه اطلاعات مفید باشد باید همچنین قابل اتکا باشد. اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از اشتباه و تمایلات جانبدارانه با اهمیت باشد و به طور صادقانه معرف آن چیزی باشد که مدعی بیان آن است یا به گونه ای معقول انتظار می رود بیان کند. اطلاعات ممکن است مربوط باشد لیکن ماهیتاً یا در بیان چنان غیرقابل اتکاء باشد که شناخت آن در صورت‌های مالی به طور بالقوه گمراه کننده شود. به طور مثال اگر اعتبار و مبلغ یک ادعای خسارت در یک اقدام قانونی مورد سؤال واقع شود، ممکن است شناخت کل مبلغ ادعا در ترازنامه برای مؤسسه نامناسب باشد گرچه افشای مبلغ و شرایط ادعا می‌تواند مناسب باشد. بیان صادقانه رجحان محتوا بر شکل، بی طرفی، احتیاط و کامل بودن از ویژگی های اطلاعات قابل اتکاست. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)

۲-۲-۴- خصوصیات کیفی مرتبط با ارائه اطلاعات

خصوصیات مربوط به ارائه شامل «قابل مقایسه بودن» و «قابل فهم بودن» است. اطلاعاتی که فاقد این خصوصیات با شد علی‌رغم مربوط بودن و قاب اتکاء بودن دارای فایده محدودی است.

الف( قابل مقایسه بودن

وجود ثبات رویه و افشاری رویه های حسابداری به کار رفته در تهیه صورت‌های مالی و همچنین افشای هر گونه تغییرات در آن رویه ها و اثرات این قبیل تغییرات می‌تواند به قابل مقایسه بودن اطلاعات بیانجامد.

ب( قابل فهم بودن

برای انجام این آزمون با بهره گرفتن از نرم افزار E views 7، پس از اجرای تخمین‎های مدل اثرات ثابت و اثرات تصادفی، برای مقایسه این دو مدل دستور Hausman fixed random را اجرا می‎کنیم. اگر مقدار P–value به دست آمده حاصل از این دستور کمتر از ۵ درصد بود، بدین معنا است که فرض صفر رد می‎شود، ‌بنابرین‏ از مدل اثرات ثابت استفاده می‎کنیم، در غیر این صورت مدل بهتر برای تخمین پارامترها، مدل اثرات تصادفی است.

۱-۱۳- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

حاکمیت شرکتی: گیلان و استارکس (۱۹۹۸)، حاکمیت شرکتی را به­عنوان سیستمی از قوانین، قواعد و عوامل تعریف نمودند که عملیات شرکت را کنترل می­ کند.

مالکیت نهادی: منظور از مالکیت نهادی، درصد سهام تحت تملک بانک­ها و بیمه­ها، هلدینگ­ها، شرکت­های سرمایه ­گذاری، صندوق بازنشستگی، شرکت تأمین سرمایه و صندوق­های سرمایه گذاری، سازمان­ها و نهادهای دولتی و شرکت­های دولتی می‌باشد.

مدیریت موجودی کالا: عبارت است از مدیریت میزان نگهداری موجودی کالا.

۱-۱۴- خلاصه فصل یک

در این فصل، ضمن بیان کلیاتی از مسأله پژوهش، اهداف پژوهش، سوالات پژوهش، فرضیه‌های پژوهش، روش پژوهش، جامعه و نمونه آماری و تعاریف عملیاتی متغیرها ارائه شدند. در فصل جاری تلاش شد تا مفاهیم کلی مدنظر مطالعه، تبیین و روشن گردند. در فصول آتی، به ترتیب، مروری بر ادبیات پژوهش خواهیم داشت، روش پژوهش مفصلاً تشریح می­گردد، تجزیه و تحلیل آماری داده ­ها انجام می­ شود و نهایتاًً در فصل پنجم، نتیجه ­گیری­های لازم، انجام خواهد شد.

فصل دوم؛

مروری بر ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه

حاکمیت شرکتی در ادبیات مالی و حسابداری چنین تعریف شده است: “دامنه نظام کنترلی به منظور حفظ و افزایش منافع سهام‌داران واحدهای تجاری (فاما و جنسن^[۴۰]، ۱۹۸۳). تعاریف حاکمیت شرکتی در متون علمی دارای ویژگی­های مشترک و معینی هستند که یکی از آن­ها، «‌پاسخ‌گویی‌» است. این تعریف­ها بر ‌پاسخ‌گویی‌ نسبت به سهام‌داران و دیگر ذی­نفعان تأکید دارند. تعاریف گسترده‌تر نشان می‌دهند که شرکت­ها در برابر کل جامعه، نسل‌های آینده و منابع طبیعی (محیط‌زیست) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی در حقیقت موانع، اهرم­ها، و تعادل‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکت­هاست که تضمین می‌کند آن­ها مسئولیت خود را نسبت به تمام ذی­نفعان انجام دهند و در تمام زمینه‌های فعالیت تجاری به صورت مسئولانه عمل کنند.

مطالعات پیشین که ارتباط بین مالکیت نهادی و مدیریت و خط مشی موجودی کالا را آزموده اند، می توان محدود به مطالعات تریبو (۲۰۰۷) و آمیر (۲۰۱۰) دانست. هر دوی این مطالعات ارتباطی مثبت بین مالکیت نهادی و مدیریت موجودی کالا یافتند. همبستگی مثبت از دو راه متفاوت استنباط شد: از مجرای نقدشوندگی و مجرای کنترل. از مجرای نقدشوندگی، وجود مالکیت نهادی، توانایی شرکت برای دستیابی به وجه نقد بیشتر از اعتباردهندگان را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ مالکیت نهادی منجر به کاهش سطح موجودی کالا می‌گردد زیرا نیاز شرکت به جمع‌ آوری دارایی های نقدشونده همچون موجودی کالا برای محافظت در برابر شوک های نقدینگی، کاهش می‌یابد (تریبو، ۲۰۰۷). از سویی دیگر، طبق مجرای کنترل، قدرت رأی دهندگی بالا و اطلاعات و شناخت افضل سهام‌داران نهادی، آنان را قادر می‌سازد تا تصمیمات مدیریت را به صورتی اثربخش دستکاری نمایند. ‌بنابرین‏، بعید است که موجودی اضافی به عنوان نشانی از سوء مدیریت، در این شرایط ارائه گردد. در حقیقت، این نتایج، این موضوع را نادیده گرفته اند که اثربخشی سازوکارهای حاکمیت شرکتی (مانند مالکیت نهادی)، به احتمال فراوان به برخی متغیرهای مؤثر دیگر وابسته اند و همچنین اینکه تأثیر یک سازوکار می‌تواند به باقی سازوکارها وابسته باشد. این نتایج نه تنها با ارتباط استنتاج شده بین مالکیت نهادی و سهامداری مدیران، منطبق نیست بلکه ارتباط بین مالکیت نهادی و شاخص های هیئت مدیره (مانند اندازه و ساختار رهبری) را نادیده گرفته است.

در واقع، فرض اینکه سرمایه گذاران نهادی در فعالیت­های نظارتی و کنترلی خود و متعاقباً مدیریت موجودی کالا، همیشه فعال یا منفعل هستند و ‌به این ترتیب، مدلی خطی منظور نماییم، بسیار آرمانگرایانه خواهد بود. ‌بنابرین‏، بسیار معقولانه به نظر می‌رسد که ارتباط بین سرمایه ­گذاران نهادی و مدیریت موجودی کالا، ارتباطی غیرخطی باشد که ممکن است توسط محرک­های گوناگونی، تعدیل گردد.

در این مطالعه تلاش می­ شود تا تأثیر مالکیت نهادی بر مدیریت موجودی کالا و همچنین اثر تعدیلی برخی سازوکارهای دیگر حاکمیت شرکتی بر این ارتباط در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران آزمون گردد که این بررسی­ها نیاز به زمینه­سازی نظری و تحقیقاتی دارند. به همین منظور، در این فصل، مروری بر مبانی نظری و تحقیقات انجام شده در این حوزه خواهیم داشت.

۲-۲- حاکمیت شرکتی

آغاز مالکیت شرکتی از طریق مالکیت سهام، تاثیر چشمگیری بر روش کنترل شرکت­ها داشت. جنسن و مک‌لینگ^[۴۱] در سال ۱۹۷۶ میلادی مبانی تئوری نمایندگی را مطرح و مدیر را به عنوان کارگزار و سهامدار را به عنوان کارگمار تعریف کردند. در تحلیل آن­ها، سهامدار در برابر مدیر قرار دارد. یکی از فرض­های اصلی تئوری نمایندگی این است که کارگمار و کارگزار تضاد منافع دارند. ‌بنابرین‏، جدایی مالکیت از مدیریت منجر به یک مشکل سازمانی به نام مشکل نمایندگی شد. اصلی­ترین مشکل مربوط به نمایندگی، وجود تضاد منافع بین سهامدار و مدیر است. یعنی، سهامدار به دنبال رسیدن به بالاترین مرحله ارزش سرمایه‌گذاری است و مدیر نیز در وهله اول به دنبال افزایش ثروت خود است. پس، این احتمال وجود دارد که مدیر در راستای منافع سهامدار عمل نکند.

اختلاس و فساد مالی مدیر و خارج ساختن منافع سهامدار از شرکت، نمونه هایی افراطی از این تضاد منافع است. این مشکل نمایندگی، ضرورت کنترل مدیریت شرکت‌ها به وسیله سهام‌داران را نشان می‌دهد. امروزه واژه حاکمیت شرکتی یک مفهوم مورد توجه و در حال تکوین در دنیای کسب‌وکار است. حاکمیت شرکتی شالوده روابط شرکت با ‌گروه‌های ذینفع است. در یک بیان کلی، حاکمیت شرکتی نظام کنترل و هدایت شرکت است، نظامی که ارتباط بین شرکت و ذینفعان آن را تعیین، کنترل و هدایت می‌کند. حاکمیت شرکتی در سطح خرد، دستیابی به هدف­های شرکت و در سطح کلان، تخصیص بهینه منابع جامعه را در نظر دارد. حاکمیت شرکتی مجموعه‌ای از سازوکارهای کنترلی درون‌شرکتی و برون‌شرکتی است که تعادل مناسبی میان حقوق صاحبان سهام از یک‌سو و نیازها و اختیارهای هیئت‌مدیره از سوی دیگر، برقرار می‌کند و در نهایت، این سازوکارها اطمینان معقولی را برای صاحبان سهام و تهیه‌کنندگان منابع مالی و سایر ذینفعان، نسبت به حفظ منافع­شان فراهم می‌آورند (همت­فر و همکاران، ۱۳۹۱).

ـ پایگاه اقتصادی اجتماعی

۵ـ عوامل زیست شناختی

ـ انعطاف پذیری مغزی

۲ـ۶ـ عوامل حمایتی تاب­آوری

افراد تاب آور سازگاری فردی بالایی با عوامل استرسزای محیطی در زندگیشان دارند. شایستگی یا سازگاری انسان ترکیب تعامل میان زمینه / بوم شناختی و رشد ارگانیزم است. با این وجود، تاب­آوری ماهیتی چندگانه دارد. ‌بنابرین‏ ممکن است فرد در یک بعد تاب­آور باشد، اما در ابعاد دیگر تاب­آوری نداشته باشد. در یک مطالعه که به وسیله­ کافمن و همکارانش بر روی کودکان با تاب­آوری تحصیلی بالا که سابقه­ مواجهه با سوء رفتار را داشته اند، نشان می­دهد که تنها ۲۱ درصد از آن ها تابآوری اجتماعی نشان دادند. تاب­آوری از مشکلات روانشناختی در جوانان و نوجوانان پیشگیری می­ کند و از آن ها در برابر تأثیرات روانشناختی حوادث مشکل­زا محافظت می­ کند.

در سطح فردی، بررسی­ های اخیر نشان داده است که نگرش مذهبی و امید به آینده به عنوان
پتانسیل­های حمایتی برای تاب­آوری می­باشند. چندین تحقیق نشان داده است که مذهبی بودن در نوجوانان احساس هدفمندی ایجاد می­ کند و برخی از نوجوانان علی‌رغم اینکه با مشکلاتی روبرو هستند از ایمانشان برای ایجاد امید به بهبود شرایط در آینده بهره می­برند .

محیط خانوادگی در تاب­آوری می ­تواند یک عامل کلیدی باشد. خانواده از طریق فراهم کردن محیط حمایتی و منسجم در تاب­آوری فردی مؤثر است. در چندین مطالعه به نقش فرآیندهای خانواده به عنوان عامل حمایتی تأکید شده است. به عنوان مثال، روتر دریافت که ارتباط خوب نوجوان حداقل با یکی از والدین، او را در برابر بروز برخی رفتارهای پرخطر مقاوم می­ کند. پرکینز و جونز دو عامل خانوادگی را مطرح کردند:

۱ـ حمایت خانوادگی و ۲ـ تعامل مثبت والدین با فرزندان. عوامل فراخانوادگی مثل ارتباط مثبت با افرادی خارج از محیط خانواده، وجود جو مثبت در مدرسه، انجام فعالیت­های فوق برنامه، الگوهای مناسب همسالان و وجود یک حامی بزرگسال برای نوجوانانی که قربانی رفتارهای پرخطر بوده ­اند نیز به عنوان عوامل حفاظتی تعریف ‌شده‌اند. همچنین مشخص شده است که وجود حامی بزرگسال در خارج از خانواده به نوجوانانی که در محیط خانواده شرایط نامناسبی را تجربه کرده ­اند، در ایجاد احساس خوشبینی و وابستگی کمک می­ کند. جدیداً نتایج پژوهش بلوم و همکارانش نشان داد که نوجوانانی که ارتباط خوبی با مدرسه داشتند کمتر درگیر رفتارهای انحرافی، حاملگی و تجربه­ استرس روانی شدند. تجربه­ مثبت در مدرسه به خصوص وقتی نوجوانان در خانه تجارب ناراحت­‌کننده‌ای همچون مورد سوء استفاده قرار گرفتن و بی­توجهی والدین داشته باشند، مهم است.

احساس هدفمندی و نگرش مذهبی از جمله عوامل حمایتی در تاب­آوری هستند. معنویت، نیاز فرا رفتن از خود در زندگی روزمره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خود فرد است. این آگاهی ممکن است به تجربه­ای فراتر از خود منجر شود. ایمونز معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش مطرح ‌کرده‌است. وی معتقد است که معنویت شکلی از هوش است که عملکرد و سازگاری فرد را پیش ­بینی کرده و او را در حل تاب­آوری ریشه در برخی از نظریه­ های روان شناسی دارد. توجه فروید به توانایی انسان جهت تفوق بر شرایط ناگوار ، مفهوم دلبستگی بالبی، مدل «تاب آوری من» بلاک و سازوکارهای دفاعی وایلانت (مگینس، ۲۰۰۷). مفاهیمی مانند علاقه اجتماعی، اشتباه­های اساسی، شجاعت ناکامل بودن و دلگرم سازی در نظریه آدلر و همکار او، درایکورس (ایوانز، ۲۰۰۷) جایگاه انتظارات خودکارآمدی در تعیین رفتارهای انطباقی و میزان تلاش و مقاومت فرد در مواجهه با موانع و شرایط ناگوار در نظریه بندورا (بندورا، ۱۹۹۷). نقش نظام باورها و نگرش­های فرد از نظر الیس و بک (لایتسی، ۲۰۰۶) همچنین نقش ارزیابی­های شناختی در کنار آمدن فرد از دیدگاه لازاروس و فولکمن (لازاروس، ۱۹۹۳) دیدگاه
روش­های بوم­شناختی برونفن برنر و روشی که عوامل و لایه­ های مختلف بر فرد و به ویژه کودک تأثیر می­گذارند، سبک تفکر و تبیین افراد از دیدگاه سلیگمن (سلیگمن، ۱۹۹۵) و در نهایت، نقش معنا دادن به زندگی برای باقی ماندن در شرایط ناگوار ‌بر اساس نظر فرانکل (کوری، ۲۰۰۵) نقطه پیوند این نظریه ­ها با مفهوم تاب­آوری است.

۲ـ۷ـ راهکارهای عملی برای افزایش تاب­آوری

با توجه به تأکید متخصصان بر آموختنی بودن مهارت­ های گوناگون تاب­آوری (ونیا،۲۰۰۳) ‌می‌توان با آموزش این مهارت ­ها به افراد، سطح سلامت روانی و هیجانی آنان را افزایش داد و از این رو احساس رضایتمندی از زندگی را در آن­ها بالا برد؛

توجه به نکات زیر جهت افزایش تاب آوری کمک کننده است:

۱ـ به باور استرنبرگ و بری (۱۹۹۴) با آموزش مهارت­ هایی همانند مهارت­ های ارتباطی، مهارت­ های مقابله­ای، جرات­آموزی و ابراز خود ‌می‌توان تاب­آوری و به دنبال آن سطح سلامت افراد را افزایش داد (سامانی، ۱۳۸۶ :۲۹۵-۲۹۰)

۲ـ هرچه محیط خانواده بیشتر شرایط گفت و گوی راحت را درباره طیف وسیعی از موضوعات برای افراد خود فراهم آورد و برای در میان گذاشتن افکار و احساسات اعضای خانواده وقت بگذارد و اعضا را به هم فکری تشویق کند، احتمال این که فرزندان آن­ها در بزرگسالی در مواجهه با عوامل استرس ­زا «مثل مرگ والدین، وسوسه در برابر مصرف مواد مخدر، حوادث تروما، تغییر محل و …»، مقاومت کنند و درگیر رفتارهای آسیب زا نشوند بیشتر است و چون تاب آوری همچنان که گفته شد از شاخصه های سلامت روان است، باید بر این ارتباط آزاد و تعامل باز سرمایه گذاری کرد تا کودکانی با بهزیستی روانی بالا را تربیت کرد (مجله دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ۱۳۸۸: ۴۳ـ۵۳).

۳ـ با بهبود کیفیت دوستی، میزان تاب­آوری افراد بالا می­رود. ارتباط میان کیفیت دوستی و
تاب­آوری بر این نکته تأکید دارد که خانواده ­ها و مسولین باید به نقش حمایتی دوستی در دوره نوجوانی توجه بیشتری داشته باشند. ایجاد فرصت­های مناسب برای توسعه دوستی می ­تواند میزان تاب­آوری و در نتیجه سازگاری نوجوانان را افزایش دهد (مجله علوم رفتاری، ۱۳۸۹: ۳۲۵-۳۱۹)

۲ـ۸ـ کودکان ناشنوا

ناشنوایی: از دست دادن کامل شنوائی را ناشنوایی و یا کری، و کم شدن آن را کم‌شنوایی گویند. اختلال می‌تواند ابتلاء نسبت به تمام نوت‌های صدا باشد یا محدود به صداهای معینی است. اندازه ­گیری حد شنوائی مستلزم مطالعه این اختلالات با دستگاهای ادیومتر که به آن ادیومتری گویند.

ناشِنَوایی یا کَری تحت دو عنوان طبقه‌بندی می‌شود.

کاهش یا فقدان کامل ظرفیت شنوایی که به آن ناشنوایی (کری) می­گوئیم.

درک و شنیدن صداهای غیر طبیعی.

مانند دیگر اختلالات حواس بدن ممکن است ناشی از ابتلائات عمومی بدن باشد.

رده­بندی پژوهشگر در گروه آموزشی یا پژوهشی، بر پایه وابستگی سازمانی وی صورت گرفت. بدین منظور از فیلد RP و در صورت خالی بودن از فیلد C1 استفاده گردید. نشانی نویسندگانی که اطلاعات کافی درباره گروه آموزشی آنان در دسترس نبود، به کمک جستجو در موتور کاوش گوگل بازیابی شد. ۳ پژوهشگر به دلیل مشخص نشدن گروه آموزشی از دایره پژوهش کنار گذاشته شدند. در پایان گروه ­های آموزشی پژوهشگران از لحاظ نوشتاری یک ‌دست­سازی شد و شمار گروه ­های آموزشی به ۳۶ رسید. نتایج دسته­بندی نشان داد که در بسیاری از گروه ­های آموزشی پژوهشگران از فراوانی بسیار اندکی برخوردار هستند، به طوری که در ۲۳ گروه آموزشی به تنها یک تن می­رسد. این امر به دلیل گستردگی بازه زمانی تحقیق به منظور شمول طول حیات علمی هر چه بلندتر پژوهشگران روی داده است. بدین ترتیب، شمار گروه ­های آموزشی قابل بررسی که دارای بیش از یک پژوهشگر با طول حیات علمی بلند باشند به ۱۳ گروه رسید. این نوع رده­بندی نیز از کاستی­هایی رنج می­برد که عمده­ترین آن احتمال عدم انطباق تنگاتنگ تخصص علمی و پژوهشی فرد با وابستگی سازمانی وی است، به نحوی که احتمال بسیار دارد فردی در گروه آموزشی شیمی، به پژوهش در حوزه ­های مرتبط بپردازد.

‌به این ترتیب، هر دو نوع رده­بندی از کاستی­های خاص خود رنج می­برد. از این رو، به منظور به دست آوردن تصویری دقیق از شرایط، لازم است پژوهشگران بر پایه هر دو نوع رده­بندی بررسی شوند.

۳-۶- روش آماری تجزیه و تحلیل داده ­ها

تجزیه و تحلیل داده ­ها با بهره گرفتن از نرم­افزار آماری علوم اجتماعی^[۶۸] انجام شد. به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به پرسش­ها از فنون آماری توصیفی و استنباطی به شرح ذیل استفاده شد. شایان ذکر است که در کلیه تحلیل­های انجام شده، ابتدا نرمال بودن توزیع داده ­های هر رده موضوعی و گروه آموزشی با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت. در توزیع­های نرمال از آزمون پارامتری و در توزیع­های غیر نرمال از آزمون­های ناپارامتری استفاده شد.

پرسش ۱:

سرانه انتشار : میانگین (شمار تولیدات بر شمار پژوهشگران) ،

مقایسه سرانه انتشار در رده ­های موضوعی : آزمون کروسکال-والیس^[۶۹] و آزمون یو-مان-ویتنی^[۷۰] و

مقایسه سرانه انتشار در گروه ­های آموزشی : آزمون تحلیل واریانس ‌یک‌راهه.

پرسش ۲:

طول حیات علمی : محاسبه فاصله زمانی بین نخستین و آخرین سال انتشار مقاله توسط پژوهشگر و

مقایسه طول حیات علمی در رده ­های موضوعی و گروه ­های آموزشی : آزمون کروسکال-والیس و آزمون یو-مان-ویتنی.

پرسش ۳:

طول فعالیت علمی : فراوانی سال­های انتشار مقالات توسط پژوهشگر،

مقایسه طول فعالیت علمی در رده ­های موضوعی : آزمون کروسکال-والیس و آزمون یو-مان-ویتنی و

مقایسه طول فعالیت علمی در گروه ­های آموزشی : آزمون تحلیل واریانس ‌یک‌راهه.

پرسش ۴ :

نرخ انتشار: میانگین (شمار تولیدات بر طول حیات علمی) ،

مقایسه نرخ انتشار در رده ­های موضوعی : آزمون کروسکال-والیس و آزمون یو-مان-ویتنی و

مقایسه نرخ انتشار در گروه ­های آموزشی : آزمون تحلیل واریانس ‌یک‌راهه.

پرسش ۵ :

نرخ انتشار بهنجارشده : میانگین (نرخ انتشار در طول فعالیت علمی) ،

مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده در رده ­های موضوعی : آزمون کروسکال-والیس و آزمون یو-مان-ویتنی و

مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده در گروه ­های آموزشی : آزمون تحلیل واریانس ‌یک‌راهه.

پرسش­های فرعی : رتبه ­بندی پژوهشگران بر پایه مقادیر نرخ انتشار و نرخ انتشار بهنجارشده.

در آزمون­های پارامتری، نخست از آزمون لون^[۷۱] جهت بررسی همگنی واریانس­ها استفاده گردید. در صورت ناهمگنی واریانس­ها از آزمون ولش^[۷۲] جهت سنجش معناداری اختلاف و آزمون­ تعقیبی گیمز-هاول^[۷۳] جهت شناسایی محل اختلاف استفاده شد. در آزمون­های ناپارامتری از آزمون یو-مان- ویتنی جهت تعیین محل اختلاف استفاده شد.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته­ ها

۴-۱- مقدمه

در این فصل یافته ­های حاصل از پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و نتایج آزمون­های آماری به تفصیل و به ترتیب اهداف پژوهش ارائه خواهند شد.

۴-۲- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی

۴-۲-۱- شمار انتشارات

بررسی شمار انتشارات پژوهشگرانی که در سال ۱۹۹۱ در نمایه­نامه استنادی علوم حضور داشته اند، نشان داد که این پژوهشگران در بازه زمانی ۱۹۹۱-۲۰۱۱ تعداد ۴۱۳۷ مقاله منتشر کرده ­اند.

فراوانی انتشارات در رشته­ ها نیز مورد بررسی قرار گرفت. همان­گونه که پیش­تر در فصل سوم بیان شد، به منظور افزایش دقت در رده­بندی موضوعی پژوهشگران و اطمینان از عدم تاثیر نوع رده­بندی بر نتایج از دو نوع رده­بندی استفاده شد. نخستین رده­بندی بر اساس مقولات موضوعی مجلات صورت گرفت که با توجه به گستردگی آن­ها در قالب ۲۰ رده موضوعی کلی­تر ئی­اس­آی دسته­بندی شد. رده­بندی دیگر، بر اساس گروه آموزشی یا پژوهشی پژوهشگر که در وابستگی سازمانی وی منعکس شده است صورت گرفت. نتایج در جدول ۴-۱ و جدول ۱ پیوست به تصویر کشیده شده است.

جدول ۴-۱- توزیع انتشارات، پژوهشگران و سرانه انتشار در رده ­های موضوعی

ردیف
رده موضوعی
تعداد انتشارات
تعداد پژوهشگران
سرانه انتشار

۱

شیمی

۲۱۵۲

۳۵

۴۹/۶۱

۲

روانپزشکی/روانشناسی

۶۸

۳

۶۷/۲۲

۳

علوم اعصاب و رفتار

۲۷۳

۱۳

۲۱

۴

پزشکی بالینی

۵۵۳

۳۰

۴۳/۱۸

۵

مهندسی

۷۲۹

۴۰

۲۲/۱۸

۶

داروشناسی

۳۴۱

۲۴

۲۱/۱۴

۷

علوم مواد

۳۸۱

۲۷

۱۱/۱۴

۸

ریاضیات

۲۰۶

۱۵

۷۳/۱۳

۹

بیولوژی مولکولی و ژنتیک

۳۷۵

۲۸

۳۹/۱۳

۱۰

فیزیک

۲۰۹

۲۸

۴۶/۷

۱۱

محیط زیست/بوم­شناسی

۱۶۳

۲۳

۰۹/۷

‌در سال‌ ۱۹۹۷ مجدداً پس از انجام بررسی هایی دریافت که بخش مهمی از احساس توانمندی، داشتن مدیران پاسخگو و حامی است. مدیرانی که در پی توانمند کردن کارکنان خود هستند، باید از عملکرد آنان قدردانی نمایند. آنان می‌توانند برای کارکنان، برای اعضای واحد آنان و حتی برای خانواده های شان نامه ها یا یادداشتهایی بنویسند تا نشان دهند که کار خوب فرد، مورد توجه قرار گرفته است .مدیران، همچنین، می‌توانند برای کارکنان خود ‌در مورد توانائیها و شایستگی‌های شان بازخورد فراهم آورند . آنان می‌توانند با ایجاد فرصتهایی که کارکنان بتوانند به عضویت بخشی از یک گروه و واحد اجتماعی درآیند، از دیگران برای آنان حمایت اجتماعی حاصل کنند . به طور مرتب مراسم هایی برگزار کنند تا در آن ها از موفقیت‌های کارکنان قدردانی شود و به دیدگاه ه ای کارکنان گوش دهند و بکوشند احساسات و نظرات آنان را درک کنند .

بدین ترتیب، مدیران می‌توانند کارکنان را با ایجاد این حس که مورد قبول هستند، دارایی ارزشمندی به حساب می‌آیند و جزء جدایی ناپذیر سازمان هستند، توانمند سازند.

۲-۳-۹-۵- الگو سازی

راه دیگر توانمند سازی افراد ،الگو سازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است .باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت‌های چالشی،محرک نیرومندی برای دیگران می‌باشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می‌توانند کامیاب شوند .این کارباعث می شود تا افراد یک کار را قابل انجام تلقی نمایندو اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت های آنان است و کامیابی امکان ‌پذیر می باشد .جهت ارائه یک الگوی رفتاری صحیح،اقدامات زیرضروری می‌باشد:

• • نشان دادن نحوه انجام موفقیت­آمیز وظایف

• • مورد توجه قرار دادن دیگر افراد موفق

• • بهره گیری از انواع الگوهای عملی ایفای نقش

• • کمک از مربیان

• برقراری یک رابطه مشاوره ای با کارکنان

۲-۳-۹-۶- کار تیمی

این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم افزایی، در سال‌های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است .این

مقوله از پیامد های بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها درگذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت می‌باشد. جهت حصول به کار تیمی در سازمان اقدامات زیر ضروری است:

• • مشخص نمودن مسأله در میان گروه کاری مورد نظر؛

• • تعیین اهداف با همکاری و مشارکت خود کارکنان؛

• • مشخص نمودن زمان ‌و مکان لازم برای گردهمایی ها

• • ارائه بازخورد درباره عملکرد فعالیت‌ها؛

• تأکید روی نکات مثبت وارج نهادن به موفقیت؛

۲-۳-۹-۷- نتیجه مطلوب

۲-۳-۹-۸- تحریکات احساسی

تحریکات احساسی،می‌تواند بر انتظارات افراد از شایستگی شان تاثیر بگذارد .احساسات منفی از قبیل ترس،اضطراب، استرس، افسردگی و …. که به طور معمول هم در حین وهم پس ازانجام وظیفه، ظاهر می­شوند، می ­توانند منجر به کاهش اعتمادبه نفس افراد گردند. دربسیاری از مواقع مدیران می‌توانند با جایگزین کردن احساست مثبت، مانند اشتیاق، ایجاد فضای اعتماد گروهی و تعریف واضح نقش‌ها به میزان زیادی از استرس و تنش شغلی کارکنان کاسته و در جهت توانمند کردن آنان گام بردارند.

۲-۳-۹-۹- باز خورد

یکی دیگر ازراه های توانمندسازی کارکنان،آگاهی کارکنان ازنتایج کارشان می‌باشد .بهترین محرک انگیزشی برای کارکنان، بازخوردی است که در زمینه کارشان دریافت می‌کنند .اگر کارکنان در موردکارهایشان بازخوردی دریافت نکنند، اغلب به سختی می‌توانند عملکردشان را تصحیح کرده و بهبود بخشند. در نظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق وقدردانی از افراد، ارزش افزوده ایجاد ‌می‌کنند.

۲-۳-۹-۱۰- ایجاد اعتماد

آخرین راهکار توانمندسازی این است که در میان کارکنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. اعتماد بنیادی ترین احساسی است که هر فرد می‌تواند آن را تجربه کند . اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوءاستفاده کرده، به آن ها خیانت شود. جهت تقویت اعتماد میان کارکنان ومدیریت،اقدامات زیرسودمند می‌باشد:

• • توجه واحترام به نقطه نظرات کار کنان؛

• • تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلا عات؛

• • فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت

• • سازمان؛

• دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرحهای مربوطه (آقایار، ۱۳۸۲).

۲-۳-۱۰- نتایج حاصل ازاجرای توانمند سازی کارکنان

ازجمله نتایج حاصله از اجرای توانمندساز ی کارکنان برای سازمان‌ها، می توان به موارد زیر اشاره نمود:

تامین رضایت مشتری؛

همسویی با نیا زهای بازار؛

کاهش هزینه های عملیاتی و افزایش سود در بازار

بهبود مستمردر سازمان وافزایش بهره وری؛

خلق ابتکارات جدیدواستفاده بیشتراز منابع فکری

افزایش رضایت شغلی کارکنان؛

افزایش احساس تعلق،مشارکت ومسئولیت در کارکنان؛

تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

ارتباط بهتر کارکنان با مدیران ‌و سرپرستان؛

افزایش کارایی فرایند تصمیم گیری (ساجدی، ۱۳۸۶، ص ۶۶).

۲-۳-۱۱- مزایای واگذاری توانمندسازی

واگذاری توانمندسازی می ­تواند به بهبود قابلیت و دانش زیردستان کمک کند، به گونه ­ای که اثربخشی آنان افزایش یابد. واگذاری توانمندی می ­تواند برای افزایش تعهد افرادی که کار را می­پذیرند به کار رود. واگذاری توانمند، همچنین می ­تواند برای بهبود کیفیت تصمیم ­گیری با استفاده مؤثر از اطلاعات بیشتر و نزدیکتر به منبع مشکل،نسبت به مدیرانی که به تنهایی تصمیم می­ گیرند،به کار رود. واگذار کردن کار به کسانی که به اطلاعات مربوط دسترسی مستقیم دارد، می ­تواند کارایی (یعنی زمان کمتر و منابع محدودتر) و همچنین اثربخشی (یعنی اتخاذ تصمیم بهتر) را افزایش دهد. سرانجام اینکه واگذاری ‌توانمند می ­تواند هماهنگی و انسجام کامل کار را با گانونی کردن اطلاعات و پاسخ­گویی نهایی از طریق تنها یک منبع افزایش دهد (اردلان و همکاران، ۱۳۹۰).

۲-۳-۱۲- پیامدهای توانمندسازی

-حیطه کنترل وسیع­تر

-کاهش نقش مدیران عالی در مسائل جزی سازمان

-همه افراد کل عملیات سازمان را درک ‌می‌کنند.

-تمرکز بر ارزش­ها، رسالت و اهداف سازمان

-تأکید بر توانمندی­های راهبرد کسب­و­کار را از دو مرحله به سه مرحله تبدیل می­ کند. در نوع قدیمی دو­مرحله­ ای ابتدا راهبرد، تدوین و سپس اجرا می­ شود. در شیوه جدید، راهبرد تدوین می­ شود، توانمندیها خلق می­شوند و این منجر به اجرای پایداری می­گردند (همان منبع).

۲-۴- تعهد سازمانی

۲-۴-۱- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‏های رفتار سازمانی و روانشناسی، خصوصاًً روانشناسی اجتماعی بوده است (فرهنگی و حسین‏زاده، ۱۳۸۴).

در فرهنگ لغت آکسفورد تعهد: الزامی که آزادی عمل را محدود می‏ سازد، تعریف شده است (رهنمای رودپشتی، محمود زاده، ۱۳۸۷؛ ص ۳۱).

دلایل زیادی وجود دارد از این‏که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر^[۵۲]، ۱۹۹۲).